Zwolniliśmy jednego z pracowników. W okresie wypowiedzenia nie wykorzystał on należnego mu urlopu, w związku z czym powinniśmy wypłacić mu ekwiwalent pieniężny. W jego przypadku to ponad 2000 zł. Otrzymaliśmy jednak zajęcie należności tego pracownika przez komornika. Czy możemy przekazać na potrzeby tej egzekucji całą kwotę ekwiwalentu?
W celu dokonania potracenia z
wynagrodzenia za pracę – np. na potrzeby egzekucji komorniczej – należy najpierw odliczyć składki ZUS i zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych (oraz – co zacznie funkcjonować w drugiej połowie 2019 r. – wpłaty dokonywane do pracowniczego planu kapitałowego, o ile pracownik nie zrezygnował z ich dokonywania). Po tych odliczeniach możliwe jest potrącenie z wynagrodzenia.
Kodeks pracy wskazuje, że potrąceniu podlegają tylko następujące należności:
1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie
świadczeń alimentacyjnych,
3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4) kary pieniężne z tytułu odpowiedzialności porządkowej.
Ponadto w kodeksie pracy przewidziano, że potrącenia mogą być dokonywane tylko w następujących granicach:
1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia;
2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy
wynagrodzenia.
Dodatkowo wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ZUS i zaliczki na
PIT (a w przyszłości także wpłat dokonywanych do PPK, jeżeli pracownik nie zrezygnuje z ich dokonywania) – przy egzekucji na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
2) 75 proc. wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;
3) 90 proc. wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu kar pieniężnych wymierzonych z tytułu odpowiedzialności porządkowej.
Wspomniane przepisy precyzyjnie określają zasady dokonywania potrąceń egzekucyjnych. Ze wspomnianych regulacji nie wynika jednak wprost, czy ekwiwalent podlega ochronie przed egzekucją podobnie jak wynagrodzenie. Pomocne w tym względzie okazuje się orzecznictwo sądowe. I tak, w wyroku Sądu Okręgowego w Gliwicach z 16 czerwca 2016 r. (sygn. akt VIII Pa 28/16) stwierdzono m.in., że ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy podlega ochronie w takim samym zakresie jak wynagrodzenie za pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 11 czerwca 1980 r., sygn. akt I PR 43/80). Nie mogą być z niego potrącane bez zgody pracownika wyrażonej na piśmie należności inne niż określone w art. 87 par. 1 k.p. (wyrok SN z 29 stycznia 2007 r., sygn. akt II PK 181/06). W innym orzeczeniu Sąd Rejonowy w Kutnie (wyrok z 17 listopada 2017 r., sygn. akt IV P 92/17) zaakcentował zaś, że w przypadku prowadzenia przeciwko pracownikowi postępowania egzekucyjnego i zajęcia świadczeń ze stosunku pracy, w tym ekwiwalentu, jeśli zatrudniony nie wyrazi w formie pisemnej zgody na potrącenia, to w skali miesiąca wolna od potrąceń jest kwota stanowiąca równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 87 par. 3 k.p. w zw. z art. 871 par. 1 k.p.). W stanie faktycznym tej sprawy pracodawca potrącił pracownikowi cały należny mu ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Sąd wprost uznał w wyroku, że takie działanie było pozbawione podstaw prawnych, a nie upoważnia do niego nawet konsultacja sprawy potrącenia z organem egzekucyjnym (komornikiem). Zbliżony kierunek interpretacyjny wynika również z wyroku Sądu Rejonowego w Bełchatowie z 9 lutego 2017 r. (sygn. akt IV P 40/16), gdzie m.in. wskazano, że pozwany pracodawca mógł potrącić i przekazać z naliczonego ekwiwalentu tylko kwotę przekraczającą wysokość minimalnego wynagrodzenia netto.
Powyższe sprowadza się do wniosku, że przy zajęciu egzekucyjnym świadczeń wynikających ze stosunku pracy – do których zalicza się również wspomniany ekwiwalent za urlop – od potrącenia wolna jest zawsze kwota stanowiąca równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2018 r. to 2250 zł brutto). Pracodawca nie może zatem potrącić pracownikowi całego ekwiwalentu urlopowego, a jedynie kwotę wykraczającą ponad kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Art. 87 i 871 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 917 ze zm.).