Subskrybuj nas na Youtube
Zasady zwalniania zatrudnionych na czas określony są najprawdopodobniej niezgodne z prawem UE. Ale zmienią się dopiero, gdy wymuszą to sami pracownicy.
Nikt już nie udaje, że brak konieczności uzasadnienia wypowiedzeń umowy na czas określony jest zgodny z unijną dyrektywą w sprawie pracy terminowej. W ostatnim czasie istotne wątpliwości w tym zakresie przedstawiły Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) oraz Sąd Najwyższy. Na dodatek Bruksela wprowadziła kolejne przepisy, które przewidują prawo pracowników do poznania przyczyn zwolnienia. Wszystko wskazuje jednak, że w Polsce przepisy się nie zmienią, dopóki sprawa konkretnego zwolnionego nie trafi przed Trybunał Sprawiedliwości UE i ten oficjalnie uzna nasze regulacje za niedopuszczalne. Tak stało się już w przypadku sprawy C-38/13 Nierodzik (wyrok TSUE z 13 marca 2014 r.). Dzięki wytrwałości pracownicy z placówki służy zdrowia w Choroszczy (woj. podlaskie) trybunał zakwestionował dopuszczalność długotrwałego zatrudnienia na czas określony. Ówczesny rząd zmienił przepisy i dziś praca terminowa może trwać maksymalnie 33 miesiące. Taka sytuacja może się powtórzyć – wystarczy, że jeden cierpliwy i wytrwały pracownik (zatrudniony na czas określony) tym razem zaskarży brak konieczności uzasadnienia wypowiedzenia jego umowy.
/>
– Prędzej czy później zapewne się to stanie. I nagle może się okazać, że k.p. nie przewiduje żadnej elastycznej formuły zatrudnienia. Pracodawcy znów zainteresują się umowami cywilnoprawnymi. Dlatego już teraz powinniśmy rozważać zmianę przepisów – tłumaczy Alina Giżejowska, radca prawny i partner w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.
Jest wygodniej
Kodeks pracy przewiduje, że pracodawca ma obowiązek wskazania przyczyny zwolnienia jedynie w przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony (oraz wszystkich dyscyplinarek, bez względu na rodzaj umowy o pracę). Pracodawcy często z tego powodu proponują kandydatom umowę na czas określony, bo wiedzą, że w razie zwolnienia podwładny ma ograniczoną możliwość jej zaskarżenia do sądu (może kwestionować niezgodność zwolnienia z przewidzianymi procedurami, ale nie jego przyczyny, bo tych pracodawca nie musi podawać). A wizja kilkuletniego sporu sądowego o to, czy wypowiedzenie było zasadne, działa na wyobraźnię.
Problem w tym, że w zakresie warunków zatrudnienia pracujący na czas określony nie mogą być gorzej traktowani (z tego powodu) niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na stałe (chyba że takie zróżnicowanie jest uzasadnione obiektywnymi powodami). Wynika to z dyrektywy 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony (klauzula 4 ust. 1 porozumienia; Dz.U. WE L 175). Kwestią tą w ostatnich miesiącach zajmowało się MRPiPS. O opinię resortu w tej sprawie zwróciła się senacka komisja praw człowieka, praworządności i petycji (w wyniku petycji dwojga obywateli domagających się zmiany prawa, tzn. wprowadzenia obowiązku uzasadniania wypowiedzeń umów na czas określony; Senat ostatecznie nie podjął inicjatywy legislacyjnej w tej sprawie). W odpowiedzi resort przypomniał, że sprawą tą zajmował się już Trybunał Konstytucyjny. W wyroku z 2 grudnia 2008 r. (sygn. akt P 48/07) uznał, że brak uzasadnienia wypowiedzeń umowy terminowej nie jest niezgodny z konstytucją (bo zróżnicowanie tych umów wynika z ich odmiennej funkcji i ekonomicznego celu). MRPiPS przyznało jednak, że obecna regulacja może budzić wątpliwości w świetle dyrektywy 99/70/WE i sprawy C-38/13 Nierodzik (TSUE wskazał w tym wyroku, że odmienne traktowanie pracowników nie może być oparte jedynie na kryterium czasu trwania umowy). Podobne wątpliwości co do zgodności polskich przepisów z prawem UE wyraził też Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 2019 r. (sygn. akt I PK 41/18; nie jest jeszcze dostępne pisemne uzasadnienie orzeczenia). Dodatkowo 16 kwietnia 2019 r. Parlament Europejski przyjął dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE. Wskazuje ona, że w przypadku zwolnienia pracownicy mają prawo do uzyskania informacji o przyczynach rozwiązania umowy oraz mogą dochodzić roszczeń, jeśli jest ono nieuzasadnione. Takie uprawnienie jest przewidziane w motywach przyjęcia dyrektywy (nie w samych jej przepisach), ale teraz jeszcze trudniej będzie twierdzić, że polskie regulacje są zgodne z tymi unijnymi.
Co robić?
Obecnych przepisów bronią przede wszystkim pracodawcy.
– Zgodnie z naszym, krajowym modelem stabilne zatrudnienie ma gwarantować umowa na czas nieokreślony. Zatrudnionego na tej podstawie można zwolnić dopiero po spełnieniu wymogów określonych w k.p. Cel zawierania umów terminowych jest inny – mają one służyć zaspokojeniu zapotrzebowania na pracę przez określony czas – wskazuje Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert Pracodawców RP.
Podkreśla, że przepisy nie różnicują zatem sytuacji tej samej grupy pracowników.
– Nie dochodzi więc do nierównego traktowania, co potwierdził TK. Jeśli konieczne byłoby uzasadnienie wypowiedzeń umów terminowych, to oba rodzaje umów o pracę właściwie przestałyby się już różnić – dodaje.
Także zdaniem ekspertów konieczność uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony oznaczałaby kres elastycznego zatrudnienia pracowniczego. A to boleśnie odczułby rynek.
– Dlatego już teraz trzeba rozważyć wprowadzenie elastycznej formy zatrudnienia w ramach stosunku pracy – tłumaczy mec. Giżejowska.
Dla przykładu projekt nowego k.p. (przygotowany przez komisję kodyfikacyjną i przekazany stronie rządowej w marcu 2018 r. nie wejdzie w życie) przewiduje, że firmy muszą uzasadniać także wypowiedzenie umowy na czas określony. Ale jednocześnie zakłada wprowadzenie nowych, elastycznych rodzajów umów o pracę (na czas wykonywania pracy dorywczej, sezonowej oraz tzw. umowę nieetatową).
– Najprostszym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie zasady, że wypowiadać można umowy na okres próbny i bezterminowe, ale nie te na czas określony. Te ostatnie rzeczywiście służyłyby wówczas celowi ich funkcjonowania – czyli zatrudnieniu na z góry określony czas, np. wykonanie konkretnego projektu, wybudowanie mostu itp. I nie były nadużywane np. po to, aby sprawdzić przydatność pracownika – uważa dr Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert NSZZ „Solidarność”.
Wskazuje, że jednocześnie można byłoby wydłużyć okres próbny (np. z obecnych trzech do sześciu miesięcy).
– Umożliwiłoby to rzetelne sprawdzenie pracownika – dodaje.
Bez względu na kierunek zmian firmy powinny pamiętać o jednym.
– Należy przyłożyć się do uzasadniania wypowiedzeń. Prawdziwe i rzetelnie przedstawione przyczyny zwolnienia zmniejszają ryzyka związane z zakończeniem zatrudnienia – podsumowuje mec. Giżejowska.
