Subskrybuj nas na Youtube
Przepisy nie nakazują wprost, aby informacje o warunkach zatrudnienia lub te związane z bhp były przekazywane w języku zrozumiałym dla pracownika. To ryzyko nie tylko dla zatrudnionych, lecz także dla firm
/>
W Polsce pracuje legalnie ok. 570 tys. cudzoziemców ze 170 państw, w tym 425 tys. z Ukrainy, 32 tys. z Białorusi i 8 tys. z Wietnamu (dane ZUS za wrzesień 2018 r.). Firmy powinny zapewniać im bezpieczne i higieniczne warunki pracy, a tym zatrudnionym na etacie – przekazywać szczegółowe informacje o warunkach wykonywania obowiązków, zapoznać z regulaminem pracy, zorganizować szkolenie bhp. Żaden przepis nie wskazuje wprost, że obowiązki te należy spełnić w języku zrozumiałym dla obcokrajowca.
– A w ich przypadku zapewnienie bezpieczeństwa jest bardzo ważne. Obcokrajowcy często są zatrudnieni w budownictwie, gastronomii, rolnictwie, a więc w branżach, w których występują istotne zagrożenia dla zdrowia i życia – tłumaczy Marek Maszewski, dyrektor działu nadzoru w firmie SEKA, ekspert Koalicji Bezpieczni w Pracy (zrzeszającej przedsiębiorstwa promujące kulturę bezpieczeństwa wśród pracowników i pracodawców).
Jest groźnie
Ze wstępnych danych GUS wynika, że w ubiegłym roku w wypadkach przy pracy poszkodowanych było 2,9 tys. obcokrajowców, w tym 20 osób ze skutkiem śmiertelnym. Wydaje się jednak, że te dane nie do końca odzwierciedlają rzeczywistą skalę problemu. Z oficjalnych statystyk wynika bowiem, że zdecydowana większość poszkodowanych (2,1 tys.; 73 proc.) to obywatele innych państw UE, którzy pracują w Polsce. Tymczasem znakomitą większość pracujących cudzoziemców stanowią ci spoza Wspólnoty (sami Ukraińcy to ok. 3/4 ogółu obcokrajowców zarobkujących legalnie). Nietrudno się domyślić, że znaczna część niebezpiecznych zdarzeń najprawdopodobniej nie trafia do oficjalnych statystyk, bo np. takie osoby nie znają swoich uprawnień lub nie chcą zgłaszać wypadków, obawiając się utraty źródła zarobkowania (częściej pracują też nielegalnie).
Dla przykładu z badania przeprowadzonego przez koalicję, w którym wzięło udział 300 pracowników z Ukrainy, wynika, że ponad połowa z nich (56 proc.) w ogóle nie uczestniczyła w szkoleniu bhp. Najczęściej po prostu nie mieli takiej możliwości (67 proc. respondentów wskazało, że pracodawca nie zorganizował szkoleń), ale co czwarty podkreślił, że przeszkodą była bariera językowa (27 proc.). Trudno się dziwić – aż 85 proc. zatrudnionych z Ukrainy wskazało, że ich szkolenie odbywało się w języku polskim. A jego program zawiera przecież wiele specjalistycznych określeń, które czasem są niezrozumiałe nawet dla Polaków. Kodeks pracy nie zobowiązuje jednak firm do organizowania szkoleń w językach obcych. Podobnie nie przewiduje konieczności tłumaczenia np. regulaminu pracy lub informacji o szczegółowych warunkach zatrudnienia, jaką każdy pracownik powinien otrzymać najpóźniej w ciągu siedmiu pierwszych dni od zawarcia umowy. Z kolei ustawa z 7 października 1999 r. o języku polskim (t.j. Dz.U z 2018 r. poz. 931 ze zm.) wskazuje, że przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy używa się języka polskiego.
– Z art. 8 ust 1b wynika, że umowa o pracę lub inny dokument wynikający z zakresu prawa pracy mogą być sporządzone w języku obcym na wniosek cudzoziemca świadczącego pracę, władającego tym językiem, pouczonego uprzednio o prawie do sporządzenia umowy lub innego dokumentu w języku polskim – tłumaczy Izabela Zawacka, radca prawny z kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR.
Podkreśla, że w praktyce ten przepis ma jednak ograniczone znaczenie.
– Pracodawca może uwzględnić wniosek cudzoziemca, ale nie musi. W praktyce ważny jest obowiązek pouczenia. Sądzę, że znaczna część pracodawców zatrudniających obcokrajowców nie zdaje sobie sprawy z takiego wymogu – dodaje mec. Zawacka.
Bez wyobraźni
W przypadku szkoleń bhp przepisy w ogóle nie precyzują kwestii stosowanego języka. W rezultacie wiele firm po prostu przeprowadza je po polsku, bez względu na to, czy wszyscy uczestnicy znają nasz język. Zatrudniającym najczęściej wydaje się, że spełniają w ten sposób ustawowy obowiązek (zapewnienie szkolenia). Nie zdają sobie sprawy, że w praktyce ponoszą ryzyko.
– Szkolenie powinno odbywać się w sposób zrozumiały dla jego uczestnika. Firma nie spełni ustawowego obowiązku, jeśli np. zorganizuje szkolenie dla osoby niesłyszącej, ale nie w języku migowym. Podobnie jest z cudzoziemcami – tłumaczy Marek Maszewski.
Podkreśla, że to ryzyko pojawi się przede wszystkim w razie wypadku przy pracy z udziałem obcokrajowca.
– Nawet jeśli wcześniej potwierdził on na piśmie uczestnictwo w szkoleniu, to w razie uszczerbku na zdrowiu spowodowanego wypadkiem będzie mógł twierdzić, że w praktyce nie przekazano mu odpowiednich informacji, bo szkolenie odbyło się w języku polskim, którego nie rozumie. A podpis złożył, bo przecież jako pracownik jest podporządkowany zatrudniającemu i obawiał się negatywnych konsekwencji – dodaje ekspert koalicji.
Tylko nieznacznie takie ryzyko obniża np. stosowanie w trakcie szkoleń tablic lub instrukcji w języku obcym (zrozumiałym dla uczestników). Pracodawca nie przekazuje bowiem wówczas pełnej wiedzy o zagrożeniach, a jednocześnie nie ma pewności, że w ten sposób pracownicy rzeczywiście zapoznają się z informacjami. Nie wie nawet, czy np. wszyscy uczestnicy potrafią czytać (taki problem może dotyczyć w szczególności cudzoziemców z krajów o wyższym wskaźniku analfabetyzmu, np. azjatyckich). Firmy muszą też brać pod uwagę to, że brak zapewnienia odpowiedniego szkolenia może też wpłynąć na bezpieczeństwo innych pracowników.
– Na przykład w budownictwie pracę wykonują ekipy. Jeśli ich członkowie posługują się różnymi językami, to brak wiedzy z zakresu bhp jednego z nich powoduje ryzyko dla pozostałych – tłumaczy Marek Maszewski.
Co dalej?
To ryzyko, zarówno dla pracowników (ewentualne wypadki ze względu na brak przeszkolenia), jak i pracodawców (poniesienie odpowiedzialności za niezapewnienie bhp), prowokuje pytanie o wprowadzenie racjonalnych rozwiązań prawnych.
– Można rozważyć zmianę w ustawie o języku polskim, która zobowiązywałaby do stosowania języka obcego w stosunkach pracy na wniosek zatrudnionego, ale w wąsko określonym zakresie. Czyli np. umowę o pracę trzeba byłoby przetłumaczyć, ale już nie np. zakładowy układ zbiorowy, który zawiera wiele specjalistycznych sformułowań – tłumaczy Izabela Zawacka.
Podkreśla, że szerokie zapewnienie tłumaczeń byłoby kolejnym – i często – znacznym obciążeniem dla firm (na dodatek przedsiębiorstwo może przecież zatrudniać obcokrajowców z różnych państw, co oznaczałoby konieczność tłumaczeń na wiele języków).
– Takie kwestie powinny być jednak raczej uregulowane w ustawodawstwie unijnym, tak aby zatrudnieni w różnych krajach mogli liczyć na równorzędne traktowanie – dodaje mec. Zawacka.
Pod tym kątem podobne stanowisko przedstawiają związki zawodowe.
– Trzeba rozważyć analogiczne wdrożenie rozwiązań, które przewiduje obecnie dyrektywa dotycząca delegowania pracowników – wskazuje Andrzej Radzikowski, wiceprzewodniczący OPZZ.
Dla przykładu art. 9 tej dyrektywy wskazuje, że państwa członkowskie UE mogą zobowiązywać firmy delegujące pracowników (na ich terytorium) do tłumaczenia m.in. umów o pracę i kart płac na język urzędowy kraju przyjmującego.
– Skoro polscy pracodawcy chcą zatrudniać cudzoziemców, to powinni liczyć się z koniecznością zapewnienia prawidłowej komunikacji i informowania takich pracowników – dodaje wiceprzewodniczący OPPZ.
Wydawało się, że takie kwestie może uregulować dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy (Komisja, Rada i Parlament Europejski ustaliły już jej treść). Ostatecznie w omawianym zakresie zobowiązuje ona jedynie państwa członkowskie do udostępniania informacji o przepisach z zakresu prawa pracy (w tym także o umowach zbiorowych, mających powszechne zastosowanie), jakie firmy mają przekazywać zatrudnionym. Wiedza ta ma być przekazywana nieodpłatnie oraz w przejrzysty sposób.
