- Talent i ciężka praca to za mało, by odnieść sukces. Trzeba jeszcze urodzić się w odpowiednim domu - mówi w wywiadzie dla DGP Daniel Laurison, profesor socjologii w amerykańskim Swarthmore College.

fot. Laurence Kesterson/Materiały prasowe Daniel Laurison profesor socjologii w amerykańskim Swarthmore College. Zajmuje się przede wszystkim problematyką nierówności. Współautor książki (z Samem Friedmanem) „The Class Ceiling: Why it Pays to be Privileged” (Sufit klasowy. Dlaczego opłaca się być uprzywilejowanym) / DGP
Self-made man nie istnieje?
To nie do końca tak. Zdarza się, że osoby z biednych czy robotniczych rodzin odnoszą sukcesy – wykonują prestiżowe zawody, zajmują najwyższe stanowiska, dobrze zarabiają. Problem w tym, że figura self-made mana podtrzymuje mit, iż można wejść na szczyt niezależnie od pochodzenia klasowego. Takie przekonanie powoduje, że umyka nam z pola widzenia to, jak struktury społeczne promują tych, którzy w wielu różnych aspektach już są uprzywilejowani.
W książce „Sufit klasowy” („The Class Ceiling”) przekonuje pan, że nawet jeśli osobom z gorzej sytuowanych i wykształconych rodzin uda się w końcu dostać do najbardziej elitarnych grup zawodowych, i tak doświadczają dyskryminacji: zarabiają gorzej niż koledzy z zamożnych domów, na ogół są im powierzane mniej odpowiedzialne i prestiżowe zadania.
Zgadza się. Już od dawna mamy dowody na to, że osoby urodzone w rodzinach robotniczych, zwłaszcza na prowincji, mają znacznie mniejsze szanse na karierę w zawodach o najwyższym statusie społecznym. Jeszcze trudniej jest wtedy, gdy taka osoba jest kobietą, członkiem mniejszości rasowej czy etnicznej. W Wielkiej Brytanii – a tu właśnie prowadziliśmy badania – tylko ok. 10 proc. osób z klasy niższej zajmuje dyrektorskie stanowiska w biznesie, branży prawniczej, kulturze, mediach czy zawodach medycznych, np. 12 razy rzadziej zostają lekarzami niż ci, którzy pochodzą z bogatych domów. Elitarność tych profesji wzmacnia to, że dzieci nierzadko idą w ślady rodziców. Natomiast do tej pory niewiele poświęcano uwagi temu, że ludzie, którzy nie dorastali w uprzywilejowanych warunkach, a zanotowali duży awans społeczny, i tak dużo rzadziej pracują w najbardziej renomowanych firmach i dostają się na kierownicze szczeble niż ich koledzy mający bogatych rodziców.
Nawet jeśli ukończyli świetne uniwersytety z najlepszymi wynikami i na papierze mają podobne kwalifikacje?
Nawet wtedy. Pokonali wiele przeszkód, których nie zdołała przejść większość podobnych im rówieśników, a mimo to w pewnym momencie ich kariera się zatrzymuje. A jeśli już udaje się im wejść na szczyt, to trwa to dłużej. Twoje pochodzenie klasowe nie znika tylko dlatego, że zostałeś lekarzem, prawnikiem czy producentem telewizyjnym.
To najpierw zdefiniujmy dokładnie, co to w ogóle znaczy „uprzywilejowanie”?
Chodzi przede wszystkim o klasę społeczną. Mam na myśli osoby, których rodzice są menedżerami bądź uznanymi specjalistami. Bardzo często uczęszczały one do prywatnych szkół, mają dyplomy elitarnych uniwersytetów. W książce koncentrujemy się na przedstawicielach branży międzynarodowego doradztwa finansowego, pracownikach telewizji, architektach i aktorach. To osoby, które dzięki wychowaniu i edukacji zdobyły narzędzia pozwalające im swobodnie poruszać się w środowiskach cieszących się wysokim prestiżem społecznym. Być zauważanym i nagradzanym za swoje wysiłki w sposób, w jaki często nie docenia się osiągnięć osób z rodzin robotniczych.
To talent nie jest rozpoznawany i wynagradzany tak samo, niezależnie od klasy społecznej?
Absolutnie nie. Tu chodzi o coś więcej niż pewność siebie, zaangażowanie w pracę czy doświadczenie. Nasze badania pokazują, że pomyślny rozwój kariery zależy także od tego, czy własne kompetencje umiemy zaprezentować zgodnie ze specyficznymi kodami kulturowymi obowiązującymi w elitarnych środowiskach zawodowych. Bo ludzie mają tendencję do budowania więzi z osobami, u których rozpoznają coś znajomego – do tego sprowadza się koncepcja homofilii. Osoby na dyrektorskich stanowiskach, pochodzące z klasy wyższej, będą skłonne sprzyjać pracownikom o podobnym zapleczu kulturowym. Mówiąc inaczej, trzeba umieć się wpasować (ang. fit – red.).
Wpasować?
Chodzi mi o opanowanie niepisanych kodeksów zachowań, sposobów mówienia – nawet akcentu, rozumienie, jakie tematy porusza się w towarzystwie. Zwykle nie jest trafny wskaźnik talentu bądź inteligencji danej osoby, często pozostaje też tylko luźno powiązany z wykonywaną pracą.
Magazyn DGP 24 maja / Dziennik Gazeta Prawna
Jak to wygląda w praktyce?
Z naszych badań wynika, że jednym z warunków sukcesu w telewizji jest umiejętność rozmowy na właściwe tematy kulturalne. Nawet jeśli stacja robi programy o czymś zupełnie innym. Weźmy taką sytuację: na spotkaniu z udziałem kierownictwa, którego przedmiotem był program dotyczący wykrywaczy kłamstw, wypłynął temat wielkiej amerykańskiej powieści. Teoretycznie to, czy jesteś w stanie wyrazić o niej opinię, nie powinno wpływać na twoją karierę. Tak też przekonywała nas jedna z producentek, z którą przeprowadzaliśmy wywiad. Tłumaczyła, że dyskusja o powieści to tylko takie popisywanie się, pozorowanie intelektualizmu niemające znaczenia dla podejmowanych decyzji. A naszym zdaniem w telewizji posiadanie rozległej wiedzy kulturowej – mimo że w żaden sposób nie jest oficjalnie wymagane ani sprawdzane – jest jednym z ważnych wyznaczników przynależności. Sygnalizuje, że pasujesz do elity na stanowiskach decyzyjnych, która narzuca nieformalne normy organizacji. Chociaż telewizja jest kojarzona raczej z nieformalną kulturą pracy, to nie znaczy, że nie obowiązują tam specyficzne kody. Obowiązują, są po prostu subtelniejsze i mniej widoczne.
A co z miejscami pracy, gdzie wymagane kwalifikacje są łatwiejsze do zdefiniowania, np. w firmach doradztwa podatkowego?
W dużych, międzynarodowych kancelariach ogromne znaczenie ma pewnego rodzaju korporacyjna ogłada, wyrażająca się w odpowiednim stylu wypowiadania się, ubierania i roztaczania aury powagi. Z naszego badania wynika, że nie są to cechy, które się ma albo nie, bez względu na pochodzenie klasowe. Zwykle idą one w parze z wychowaniem w uprzywilejowanym domu. Można sobie pomyśleć: ten facet jest naprawdę mądry, kompetentny i ciężko pracuje, a do tego jego prezencja i sposób bycia wpisują się w kulturę firmy. Poczucie, że ten człowiek „pasuje” nie oznacza, że obiektywnie rozpoznajemy jego talent i wyniki oraz wyłącznie za to go nagradzamy. Raczej uznajemy, że spełnia pewne kulturowe oczekiwania i normy korporacyjnej elity. I przez ten pryzmat interpretujemy jego zasługi. Osobom wywodzącym się z zamożnych, wykształconych rodzin przyswajanie tego rodzaju niepisanych kodów kulturowych przychodzi łatwiej, bo są im znajome.
Czyli sam fakt, że rodzice mogą cię utrzymywać do czasu, aż skończysz prestiżowe studia podyplomowe i kilka staży zagranicznych nie jest decydujący w odniesieniu sukcesu?
Nie, ale pieniądze też są warunkiem kluczowym, zwłaszcza jeśli chcesz wykonywać wolny zawód. Nie dość, że wpływają na to, jakie ścieżki kariery są dla ciebie dostępne, to jeszcze dają możliwość poświęcenia czasu na budowanie siatki kontaktów i komfort niebycia zmuszonym to przyjmowania propozycji pracy, która może być np. kosztowna z punktu widzenia dalszej kariery.
W książce podkreśla pan, że do osiągania sukcesów zawodowych bardzo przydaje się posiadanie nieformalnego patrona. Kim on jest?
To osoba zajmująca wysokie stanowisko w firmie – np. partner w kancelarii – która bierze młodego pracownika pod swoje skrzydła, doradza mu i pomaga w karierze. Takie relacje występują we wszystkich branżach, jakimi się zajmowaliśmy. Szczególnie duże znaczenie miały one w kancelarii doradztwa podatkowego – tam patron był nie tylko mentorem, lecz także usuwał przeszkody na ścieżce zawodowej swoich podopiecznych. Może nawet pomóc obejść procedury rekrutacyjne czy awansowe, aby zapewnić im korzyści.
Jak więc go sobą zainteresować?
Często patronat postrzega się jako wyławianie talentów. W rzeczywistości znakomite wyniki osiągane w pracy to niejedyny warunek nawiązania tego rodzaju relacji. Także w tym przypadku kompetencje młodego pracownika są interpretowane i oceniane przez pryzmat kulturowych podobieństw: gustów, zainteresowań czy poczucia humoru specyficznego dla elitarnych kręgów zawodowych.
Czy osoba z klasy robotniczej może w pełni nauczyć się tych wszystkich kodów kulturowych elity?
Niektórzy pracownicy, z którymi rozmawialiśmy, dopasowali się na tyle, że pochodzenie nie było żadnym problemem w ich karierze. Jednak większość osób z niezamożnych rodzin, które odniosły sukces w elitarnych profesjach, przyznawała, że nie czuje się w pracy komfortowo, choć perfekcyjnie wykonuje obowiązki. Ich doświadczenia przeczyły narracji, że awans społeczny jest jednoznacznie pozytywnym przeżyciem. To raczej historia pełna niepewności i lęków.
Co się dalej dzieje z pracownikami, którzy mimo doskonałych kompetencji, mają poczucie, że „nie pasują”?
Czasem po prostu nie korzystają z okazji do awansu, widząc ogrom problemów, jakie mogą pojawić się w przyszłości – i w efekcie ich kariera utyka w martwym punkcie. Czasem odnajdują się i mają spore osiągnięcia w mniej prestiżowych departamentach, gdzie praca już na starcie nie wiązała się z tak dużym ryzykiem i niepewną płacą. Rozmawialiśmy z kilkoma osobami pochodzącymi z klas niższych, które miały aspiracje pracować w TV w pionie kreatywnym – najbardziej elitarnym – ale po drodze uświadomiły sobie, że musiałby spędzić wiele lat w niezależnej produkcji telewizyjnej, co oznaczałoby brak stabilności finansowej. Nie mając wsparcia bogatych rodziców, nie dałyby rady. W efekcie przenosiły się np. do działu kadr. Podobnie jak Lauren Rivera w książce „Pedigree”, twierdzimy też, że pracownicy, którzy mają wszelkie wymagane umiejętności i kwalifikacji, ale kulturowo „nie pasują” do elit, częściej znajdują zatrudnienie w mniejszych, nie tak renomowanych firmach konsultingowych czy inwestycyjnych.
Czy są elitarne branże, w których pochodzenie nie ma wpływu na rozwój kariery?
Na pewno łatwiej jest się dostać do zawodów wymagających bardziej technicznych kompetencji – np. biegłości w obsłudze specjalistycznego oprogramowania. Pracuje w nich więcej osób z niższych warstw społecznych, a luka płacowa jest tam mniejsza. Za to w sektorach „ścisłych” wyraźnie niedoreprezentowane są kobiety, co widać choćby na przykładzie branży architektonicznej.
A jak bardzo osoby uprzywilejowane są świadome swoich przewag na starcie?
Jest to bardzo zróżnicowane w zależności od przypadku. Pytaliśmy naszych rozmówców z zamożnych domów, co ich zdaniem stanowi przyczynę luki płacowej między nimi a pracownikami z biedniejszych rodzin. I wielu z nich mówiło nam, że może mieć to jakiś związek z uprzywilejowaniem. Jeszcze częściej sięgali jednak po dość mgliste tłumaczenia, sugerujące, że osobom z klasy robotniczej, które zarabiają mniej na podobnym stanowisku co oni, czegoś brakuje. Twierdzili np., że mają one problem z pewnością siebie lub nie są wystarczająco ambitne. Narracja, że ludzie, którzy są utalentowani i ciężko pracowali, sami zapracowali na sukces, tak naprawdę służy jednak legitymizowaniu ekonomicznych nierówności.
W jakim sensie?
Na ogół uważa się, że jeśli zapewnimy ludziom równe szanse, np. w dostępie do najbardziej pożądanych stanowisk, to nierówności dochodowe są akceptowalne. Jeśli zarabiasz 20–30 razy więcej niż ktoś inny, możesz wierzyć, że na to zasłużyłeś. Bardzo atrakcyjne tłumaczenie, ale nieprawdziwe. Błędnie wydaje się nam, że jesteśmy w stanie ocenić osiągnięcia ludzi wyłącznie w kategoriach przepracowanych przez nich godzin i posiadanych umiejętności. W rzeczywistości wykorzystywanie możliwości, jakie daje przywilej często interpretujemy jako mierzalne przewagi. Nie widzimy tego, że normy i nieformalne kody dominujące w firmie promują osoby, którym są już one w jakiś sposób bliskie. To, że ty i twój szef lubicie tę samą wokalistkę jazzową, nie powinno zwiększać twoich szans na awans. A bywa, że tak się dzieje.
Podejrzewam, że wiele osób zarzuca panu dezawuowanie talentu i ciężkiej pracy.
W trakcie prowadzenia badań ciągle mieliśmy ten zarzut na uwadze. Ale my przecież nie twierdzimy, że osoby uprzywilejowane odnoszą sukcesy, mimo że rzadziej siedzą w biurze po godzinach i mniej się doszkalają niż pracownicy z niezamożnych rodzin. Mówimy, że kwalifikacje, zaangażowanie i inne zalety utożsamiane z merytokracją to tylko część opowieści o sukcesie. Nie wystarczy, że masz talent – musi on być jeszcze manifestowany w odpowiednim kulturowym opakowaniu.
Co mogą zrobić elitarne firmy, które chciałyby się stać bardziej otwarte na pracowników z niższych warstw społecznych?
Przede wszystkim przyjrzeć się bliżej kulturze swojej organizacji oraz kryteriom oceny kompetencji i osiągnięć. Zastanowić się, które normy i wartości faktycznie mają znaczenie w biznesie, a które nie wiążą się z prowadzoną działalnością, a mogą przyczyniać się do tego, że ludzie spoza uprzywilejowanych środowisk nie przystępują do rekrutacji czy odchodzą.