statystyki

Jak po zmianach wdrażających RODO ocenić, które informacje są konieczne na etapie rekrutacji?

autor: Łukasz Prasołek16.05.2019, 09:02; Aktualizacja: 16.05.2019, 09:10
W związku z wdrożeniem RODO od 4 maja uległa zmianie treść art. 221 kodeksu pracy, którego par. 1 rozstrzyga o zakresie danych osobowych, których pracodawcy mogą żądać od kandydatów do pracy.

W związku z wdrożeniem RODO od 4 maja uległa zmianie treść art. 221 kodeksu pracy, którego par. 1 rozstrzyga o zakresie danych osobowych, których pracodawcy mogą żądać od kandydatów do pracy.źródło: ShutterStock

Od 4 maja niektórych danych można żądać od kandydata do pracy tylko wtedy, gdy są one niezbędne do pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Problem w tym, jak rozstrzygnąć w praktyce, co jest niezbędne? Urzędy proponują różne interpretacje, ale pozostawiają pracodawcom sporo decyzyjnej swobody

W związku z wdrożeniem RODO od 4 maja uległa zmianie treść art. 22 1 kodeksu pracy, którego par. 1 rozstrzyga o zakresie danych osobowych, których pracodawcy mogą żądać od kandydatów do pracy. Bez konieczności spełnienia jakiegokolwiek warunku można żądać podania imion i nazwiska, daty urodzenia oraz danych kontaktowych wskazanych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie. W przypadku trzech kolejnych danych osobowych, czyli dotyczących wykształcenia, kwalifikacji zawodowych oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, ich żądanie w ramach rekrutacji jest możliwe, o ile jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Problem jednak w tym, jak ocenić takową niezbędność.

co najmniej trzy podejścia

Wydaje się, że w praktyce możliwe są co najmniej trzy podejścia. Według nich niezbędne są dane:

1) określone w przepisach prawa powszechnie obowiązującego, które regulują wymagania kwalifikacyjne dla danych stanowisk czy zawodów, np. Karta nauczyciela w stosunku do nauczycieli czy pragmatyki urzędnicze w stosunku do pracowników samorządowych i służby cywilnej;

2) określone przez pracodawców w taryfikatorach płacowych, stanowiących załączniki do układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania;


Pozostało jeszcze 78% treści

Czytaj wszystkie artykuły na gazetaprawna.pl oraz w e-wydaniu DGP
Zapłać 97,90 zł Kup abonamentna miesiąc
Mam kod promocyjny
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane