statystyki

Algorytmy zamiast działu kadr? RODO studzi zapały

autor: Jakub Styczyński11.07.2019, 11:20; Aktualizacja: 11.07.2019, 11:26
rekrutacja

Wśród prawników wciąż jednak pojawiają się kontrowersje co do tego, jak oceniać rekrutację, w której w dużym stopniu wykorzystuje się mechanizm automatycznego odrzucania większości CV przez komputerźródło: ShutterStock

W firmach pojawiają się pomysły na wykorzystanie całkowicie zautomatyzowanych systemów rekrutacji oraz oceny pracowników. Unijne przepisy o ochronie danych osobowych to dopuszczają, ale zarazem znacznie utrudniają.

Największy na świecie fundusz inwestycyjny Bridgewater obraca kapitałem o wartości przekraczającej 160 mld dol. Jego twórca Ray Dalio chce, aby jego firma funkcjonowała jak szwajcarski zegarek. Dlatego większość procesów w funduszu oraz zarządzanie pracownikami odbywa się z udziałem sztucznej inteligencji i tajemniczego algorytmu. Pojawiały się plotki, że w celach analitycznych Dalio chciał śledzić nawet przebieg fal mózgowych swoich pracowników, co jednak zostało ostatecznie uznane za zbytnią ingerencję w prywatność. Z kolei Amazon sprawdzał wydajność swoich pracowników za pomocą używanych przez nich służbowych tabletów. Również wiele innych firm technologicznych z Doliny Krzemowej ma algorytmy wychwytujące sytuacje, gdy pracownicy nie korzystają z komputera np. przez ponad trzy minuty. Maszyny decydują również w dużym stopniu o przyjęciu kandydatów do pracy – odrzucają bowiem CV tych, którzy nie wpisują się w klucz kompetencji ustalony przez rekrutera.

Komputerowe wsparcie w rekrutacji

Wydawałoby się, że powyższe rewelacje zarezerwowane są dla zagranicznych rynków i dużych firm. To nie do końca prawda. Niedawno Fundacja Panoptykon przedstawiła analizę, zgodnie z którą coraz więcej procesów rekrutacji w Polsce podlega w dużym stopniu automatyzacji. Najczęściej odbywa się to tak, że automat dokonuje preselekcji i odrzuca część kandydatów niespełniających kryteriów, np. w zakresie znajomości określonych języków obcych, rodzaju wykształcenia czy doświadczenia liczonego latami pracy.

Anna Hoffmann, radca prawny z Kancelarii Piszcz i Wspólnicy, przyznaje, że spotkała się ze zautomatyzowanymi systemami rekrutacji, które odsiewają dużą część CV. ‒ Takie działanie jest zgodne z prawem, jednak RODO wprowadza w tym zakresie pewne obostrzenia. Wymaga ono m.in. spełnienia obowiązku informacyjnego – wskazuje. Chodzi tu o obowiązek określony w art. 13 ust. 2 lit. f rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE. – O wykorzystywaniu komputera do odrzucania części CV kandydatów należy ich poinformować już w ogłoszeniu o pracę. Ponadto należy wskazać istotne informacje o zasadach przetwarzania danych przez algorytm, a także o znaczeniu i przewidywanych konsekwencjach takiego przetwarzania dla osoby, której dane dotyczą – dopowiada. Wskazuje również, że zgodnie z RODO takie przetwarzanie powinno zawsze podlegać odpowiednim zabezpieczeniom obejmującym: informowanie osoby, której dane dotyczą, a także prawo do uzyskania interwencji człowieka, do wyrażenia własnego stanowiska, do uzyskania wyjaśnienia co do decyzji wynikłej z takiej oceny oraz do zakwestionowania takiej decyzji.


Pozostało jeszcze 67% treści

Czytaj wszystkie artykuły na gazetaprawna.pl oraz w e-wydaniu DGP
Zapłać 97,90 zł Kup abonamentna miesiąc
Mam kod promocyjny
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane