Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Izabela S. złożyła wypowiedzenie w spółce P. Przed zakończeniem jej zatrudnienia pracodawca zorientował się, że wysłała ona ze służbowego e-maila na prywatny zestawienie danych teleadresowych najważniejszych kontrahentów firmy. W efekcie spółka zwolniła Izabelę S. dyscyplinarnie. Kobieta skierowała przeciwko firmie pozew o odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę i o zaległe wynagrodzenie.
Sąd I instancji oddalił roszczenie odszkodowawcze, uznając zasadność dyscyplinarki, ale przyznał pracownicy zaległe wynagrodzenie. W toku procesu powstała jednak kwestia wynagrodzenia, bo okazało się, że kobieta była zatrudniona „podwójnie” – miała etat w spółce P. i wykonywała prace zlecone na rzecz konsorcjum T. (pracodawcą i zleceniodawcą była ta sama osoba). Umowa z konsorcjum była zawarta ustnie, a wynagrodzenie wypłacano osobno, a nie łącznie z pensją i było ono porównywalnej wielkości (a często też wyższe). Sąd uznał, że panią S. i jej pracodawcę łączyła w istocie tylko jedna umowa – o pracę. Pieniądze otrzymywane z różnych źródeł są więc de facto wynagrodzeniem ze stosunku pracy i tak też ustalił należne kobiecie kwoty.
Sąd II instancji nie tylko utrzymał orzeczenie dotyczące wynagrodzenia, ale także zasądził na rzecz Izabeli S. odszkodowanie z tytułu bezprawnego zwolnienia dyscyplinarnego.
Sąd Najwyższy, do którego trafiła skarga kasacyjna spółki, definitywnie zamknął sprawę umowy-zlecenia. – Mamy tu do czynienia ze sztucznym rozdzieleniem czynności stanowiących przedmiot umów, w gruncie rzeczy takich samych. Umowa-zlecenia była zawarta, ale nie mogła być w tych warunkach realizowana. Była to więc umowa „uśpiona”, bez skutków prawnych – powiedziała sędzia Romualda Spyt.
SN uwzględnił jednak skargę pracodawcy dotyczącą kwestionowania bezprawności zwolnienia dyscyplinarnego, uchylając wyrok i kierując sprawę z powrotem do sądu apelacyjnego. SN uznał, że choć przesłany przez pracownicę wykaz kontrahentów zawierał powszechnie dostępne dane, istotne było to, jak je zestawiono.
– Zestawienie to wskazuje, kto jest kontrahentem firmy, co jest wiedzą istotną dla przedsiębiorcy. Gdy przedsięweźmie on środki w celu zabezpieczenia takiego zestawienia, można uznać je za tajemnicę przedsiębiorstwa. Tu takich zabezpieczeń nie zastosowano – powiedziała sędzia Spyt.
SN wskazał, że brak zabezpieczenia danych osłabia argumentację o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych polegającym na naruszeniu tajemnicy przedsiębiorstwa. Naruszenie mogłoby dotyczyć raczej obowiązku lojalności i ochrony mienia pracodawcy. Byłoby to trudniej udowodnić, bo pracownica nie miała dostępu do służbowej poczty poza miejscem pracy, a pracę często wykonywała w domu. Jeżeli więc praktyka przesyłania danych firmowych na prywatne konto była znana pracodawcy, nie można potraktować jej jak ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Można byłoby tak uznać, gdyby pracownica przesłała sobie tę bazę w celu jej wykorzystania np. po założeniu firmy konkurencyjnej wobec dawnego pracodawcy.
orzecznictwo
Wyrok Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 2019 r. sygn. II PK 334/17.www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia
