Zgoda pracownika musi być dobrowolna, a groźba utraty pracy oznaczałaby jej wymuszenie.
Maj 2018 r., gorący okres przed godziną „zero”, kiedy to zacznie być stosowane RODO. W wielu firmach trwają gorączkowe przygotowania. Również u jednego z toruńskich dealerów samochodowych. Każdy z jego pracowników otrzymuje do podpisania oświadczenie. Mają potwierdzić, że zapoznali się z przepisami RODO i będą się do nich stosować. Kluczowe są jednak dwa punkty – w jednym należy wyrazić zgodę na przetwarzanie swych własnych danych przez pracodawcę, w drugim zaakceptować funkcjonowanie monitoringu wizyjnego i utrwalanie swego wizerunku. Wszyscy pracownicy zakreślają wymagane kratki i podpisują oświadczenia. Poza dwoma – jeden jest na urlopie i przesyła informacje, że wypełni deklarację zaraz po powrocie. Drugi chowa ją do szuflady i z niewiadomych względów po prostu jej nie wypełnia. Jak później zezna podczas procesu pracownica administracyjna, twierdzi, że nie musi. On sam twierdzi natomiast, że nie zdążył wyrazić zgody, bo zachorował (choć na zwolnienie poszedł już po 25 maja, kiedy to zaczęło być stosowane RODO).
Właściciel salonu zwalnia pracownika dyscyplinarnie zarzucając mu ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Uważa bowiem, że brak zgody na przetwarzanie danych osobowych i monitoring w miejscu pracy uniemożliwia mu realizację obowiązków ustawowych. Naraża też na kary finansowe (z RODO) i utratę autoryzacji. Oświadczenia przekazane do podpisania pracownikom zostały bowiem narzucone przez producenta samochodów, a ten prowadzi rygorystyczną politykę autoryzacyjną.
Sprawa znalazła swój finał w sądzie. Wyrok zapadł w grudniu, ale dopiero niedawno opublikowano jego uzasadnienie. Wynika z niego jednoznacznie, że brak zgody na przetwarzanie danych osobowych nie może być podstawą do zwolnienia pracownika. Sąd przypomniał, że aby stwierdzić takie naruszenie, nie wystarczy samo zagrożenie interesów pracodawcy. Konieczne jest również potwierdzenie bezprawności zachowania pracownika. Tymczasem tu o bezprawności nie może być mowy.
W uzasadnieniu podkreślono, że zgoda pracownika na przetwarzanie jego danych mogła dotyczyć wyłącznie tych, których nie ma obowiązku podawać pracodawcy. Jeśli bowiem chodzi o dane wskazane w art. 221 kodeksu pracy, to do ich przetwarzania pracodawca jest uprawniony na mocy ustawy.
RODO wymaga, by zgoda na przetwarzanie danych była dobrowolna.
„W tym stanie rzeczy rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, z uwagi na brak wyrażenia zgody na przetwarzanie danych osobowych, jest działaniem oczywiście sprzecznym z prawem. Skoro wyrażenie zgody jest dobrowolne, to odmowa tej zgody nie może być traktowana jak naruszenie obowiązku pracowniczego. Jak się wydaje, autor analizowanego oświadczania z tych uwarunkowań prawnych zdawał sobie sprawę, skoro wskazał w nim, że zgoda może być w każdym czasie zmieniona lub odwołana. Nie łączyła się jednak z tym po stronie pracodawcy właściwa refleksja w odniesieniu do etapu wyrażania zgody” – podkreślono w uzasadnieniu wyroku.
Analizując zgodę na monitoring w miejscu pracy, sąd przypomniał, że od 25 maja jest on uregulowany w art. 222 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem monitoring stosuje się jeśli „jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”. Paragraf 6 tego przepisu wymaga poinformowania pracowników o monitoringu na dwa tygodnie przed jego uruchomieniem.
„Oczekiwanie od powoda zgody nie miało zatem żadnego uzasadnienia. Było działaniem nadmiernym, pozostającym w opozycji do przepisów, które weszły w życie 25 maja 2018 r. Skoro zgoda powoda na stosowanie monitoringu nie była potrzebna, to brak tej zgody nie może uzasadniać rozwiązania z nim umowy o pracę” – zauważył sąd w uzasadnieniu wyroku.
orzecznictwo
Wyrok Sądu Rejonowego w Toruniu z 28 grudnia 2018 r., sygn. akt IV P 364/18. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia