Ustawa o pracowniczych planach kapitałowych (z 4 października 2018 r.; Dz.U. poz. 2215) nakłada na pracodawców (w nomenklaturze ustawy zwanych podmiotami zatrudniającymi) wiele obowiązków w różnych obszarach. Sprowadzają się one w większości do zorganizowania na rzecz pracowników (osób zatrudnionych) pracowniczego planu kapitałowego oraz następnie jego prowadzenia oraz współfinansowania.
Reklama
Wykonanie podstawowych obowiązków spoczywających na pracodawcy zostało zabezpieczone przez ustawodawcę odpowiednimi sankcjami karnymi. Przepisy karne wprowadzone do rozdziału 16 ustawy penalizują przypadki niedopełnienia obowiązku zawarcia umowy o zarządzanie PPK w przewidzianych przepisami terminach, jak również niezawarcia umowy o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz uczestników, niedokonywania wpłat czy też niezgłaszania wymaganych ustawą danych lub zgłaszania danych nieprawdziwych.
Adrian Prusik radca prawny, Wojewódka i Wspólnicy Sp. k. fot. Konrad Koczywas/Materiały prasowe / DGP

Reklama

Karalne nakłanianie

Największe kontrowersje do tej pory pojawiły się odnośnie do penalizowania przez ustawodawcę nakłaniania osób zatrudnionych lub uczestników do rezygnacji z oszczędzania w PPK. W myśl art. 108: „Kto, jako podmiot zatrudniający albo osoba upoważniona do działania w imieniu podmiotu zatrudniającego lub działająca z inicjatywy tego podmiotu, nakłania osobę zatrudnioną lub uczestnika PPK do rezygnacji z oszczędzania w PPK, podlega karze grzywny w wysokości do 1,5 proc. funduszu wynagrodzeń u danego podmiotu zatrudniającego w roku obrotowym poprzedzającym popełnienie czynu zabronionego”. Jakkolwiek można zrozumieć intencje ustawodawcy, który w ten sposób chciał zabezpieczyć interesy uczestników przed pracodawcami nadużywającymi swej pozycji (a przy okazji zamknąć możliwość negatywnego wpływu pracodawców na pożądaną przez ustawodawcę poziom partycypacji w PPK), to z perspektywy pracodawców wyraźnym mankamentem jest brak zakreślenia granic, w których mogą poruszać się, rozmawiając z pracownikami. Dość powiedzieć, że w przestrzeni publicznej pojawiły się pomysły, iż niedopuszczalnym nakłanianiem może być już nazbyt ochocze informowanie pracowników o możliwości rezygnacji z PPK.
Nie można się zatem dziwić, że wśród pracodawców często pojawia się nawet wątpliwość, czy możliwe jest chociażby informowanie pracowników o warunkach uczestnictwa w PPK. Przecież – jak argumentują – nawet sama informacja, że firma będzie potrącać 2 proc. wpłaty podstawowej z wynagrodzenia pracownika, może być dla niego argumentem za rezygnacją z oszczędzania w PPK. Czy jako pracodawca mogę w ogóle poinformować pracowników o tym, że będą uczestniczyli w PPK? Takie dylematy pojawiają się coraz częściej.
Nie mniej kontrowersyjne są dyskusje o możliwości dystrybuowania przez pracodawców wzorów deklaracji o rezygnacji wśród pracowników. Jeżeli ustawodawca wymaga zastosowania wzorca takiej deklaracji, to czy jako pracodawca mogę przekazywać takie druki pracownikom – kilkukrotnie słyszałem już takie pytanie. Nie jest to bynajmniej błaha kwestia. Z perspektywy wielu pracodawców zaniechanie w tym zakresie to ryzyko dodatkowych problemów w administrowaniu planem oraz rezygnacjami pracowników. W wielu przypadkach brak takiego wzoru udostępnionego przez pracodawcę pracownikom oznaczać będzie swoistą wolnoamerykankę w składaniu deklaracji o rezygnacji. Otworzy to pole do kolejnego dylematu – jak administrować deklaracjami o rezygnacji składanymi poza wzorcem z rozporządzenia w sprawie deklaracji rezygnacji z dokonywania wpłat do pracowniczego planu kapitałowego (obecnie wciąż na etapie projektu). Czy takie oświadczenie ma być uznane za nieważne? Takie głosy można było usłyszeć przy okazji dyskusji nad projektem wzorca deklaracji o rezygnacji zawierającego aż siedem podpisów, chociaż dla takiego rozwiązania brak wyraźnej podstawy w ustawie. Z innej strony, czy w takim przypadku pracodawca może służyć wsparciem swoim pracownikom, udostępniać im wzory deklaracji, pomagać w prawidłowym wypełnieniu deklaracji, czy chociażby sygnalizować zidentyfikowane nieprawidłowości w deklaracji bez narażania się na zarzuty nakłaniania i odpowiedzialność wykroczeniową?

Gdzie są granice nakłaniania?

Takie dylematy z pewnością nie służą poczuciu pewności i stabilności prawa. Dla ustawodawcy i organów stosujących prawo powinny być sygnałem o konieczności ucywilizowania debaty o pojęciu zabronionego nakłaniania do rezygnowania z PPK. Konieczne jest to tym bardziej, że i kara grzywny może być surowa, i spektrum sytuacji, w których można się na nią narazić, wydaje się mgliste i niejasne.
Trudno uznać, że samo informowanie o warunkach uczestnictwa w pracowniczym planie kapitałowym, a wiąże się to także z informacją o możliwości rezygnacji, byłoby czymś nagannym. Nie sposób uznać również, że naganne mogłoby być chociażby przekazywanie takich informacji uczestnikom PPK przez samego pracodawcę. Zresztą taką możliwość przewiduje sam ustawodawca. Zgodnie z art. 14 ust. 5 „przed zawarciem umowy o prowadzenie PPK podmiot zatrudniający może poinformować osoby zatrudnione o warunkach uczestnictwa w PPK oraz obowiązkach i uprawnieniach podmiotu zatrudniającego oraz osoby zatrudnionej związanych z uczestnictwem w PPK”. Trudno racjonalnie przyjąć, że takie uprawnienie pracodawcy mogłoby istnieć jedynie „przed zawarciem umowy o prowadzenie”, po jej zawarciu zaś pracodawca takie prawo do informowania uczestników traci. Przepis ten ma bardzo istotne znaczenie dla ustalenia zakresu pojęcia zabronionego „nakłaniania”, o którym mowa w art. 108. Ustawodawca daje uprawnienie do informowania o „warunkach uczestnictwa w PPK oraz obowiązkach i uprawnieniach podmiotu zatrudniającego oraz osoby zatrudnionej związanych z uczestnictwem w PPK” – a do nich niewątpliwie zalicza się wiedza o dobrowolności uczestnictwa i prawie rezygnacji. Nie sposób zatem korzystania z takiego uprawnienia przez pracodawcę uznać jednocześnie za czyn zabroniony.
Z tego względu należy postawić wyraźną granicę między nakłanianiem (czynem zabronionym) a przekazywaniem obiektywnej, pełnej i nieskażonej jakąkolwiek sugestią informacji o warunkach uczestnictwa w PPK, która pozwoli uczestnikowi podjąć samodzielną i świadomą decyzję. Czym innym jest przekazanie pracownikowi lub uczestnikowi samej informacji, a czym innym podejmowanie działań, których celem jest spowodowanie rezygnacji. Mankamentem art. 108 jest jednak pominięcie przez ustawodawcę kwestii celu działania pracodawcy. Karalne powinno być bowiem nakłanianie motywowane interesami samego pracodawcy (np. przede wszystkim majątkowymi – poprzez zaprzestanie współfinansowania wpłat do PPK). Brak takiego ograniczenia zacierać może granicę między tym, co jest informowaniem o warunkach uczestnictwa, a nakłanianiem do rezygnacji. W prostym ujęciu nawet przekazanie obiektywnej i pełnej informacji może „nakłonić” uczestnika do rezygnacji. Jest to uprawnienie pracodawcy, więc taka sytuacja nie może wyczerpywać znamion karalnego wykroczenia.
Wydaje się zatem zasadne, by przy przekazywaniu informacji o warunkach uczestnictwa, w tym o możliwości rezygnacji, pracodawca zadbał przede wszystkim, by informacja była pełna i obiektywna. Najlepszym ku temu pomysłem byłoby przekazanie treści, które będą wskazane w deklaracji o rezygnacji zawartej we wzorze zawartym w rozporządzeniu. Jakkolwiek nie znamy jeszcze ostatecznego kształtu tej deklaracji, to niewątpliwie trudno o lepsze źródło informacji o skutkach, jakie dla uczestników będą wiązać się z rezygnacją z wpłat do PPK.

Wysokość kary grzywny

Spore wątpliwości mogą powstać także w przypadku poszczególnych wykroczeń, w których ustawodawca postanowił wprowadzić karę grzywny w wysokości uzależnionej od sytuacji danego podmiotu i wartości jego funduszu wynagrodzeń. Zarówno bowiem w przypadku nieterminowego zawarcia umowy o zarządzanie PPK (art. 106), jak i w przypadku zabronionego nakłaniania do rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK (art. 108) ustawodawca posłużył się konstrukcją ustalenia wysokości kary grzywny indywidualnie dla każdego pracodawcy. W myśl tych przepisów osoba winna wykroczenia „podlega karze grzywny w wysokości do 1,5 proc. funduszu wynagrodzeń u danego podmiotu zatrudniającego w roku obrotowym poprzedzającym popełnienie czynu zabronionego”.
Pierwsze, co może powodować wątpliwości, to kwestia pojęcia funduszu wynagrodzeń – co dokładnie należy przez to rozumieć? Przyjmując definicję wynagrodzenia (art. 2 ust. 1 pkt 40) jako podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, należałoby założyć, że w tym przypadku ustawodawcy chodzi o 1,5 proc. funduszu wynagrodzeń, tj. świadczeń z tytułu pracy, które stanowią podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe w danym roku obrotowym spółki wypłacanych pracownikom (i innym osobom zatrudnionym). Ustawa definiuje pojęcie roku obrotowego, odwołując się do definicji zawartej w ustawie z 29 września 1994 r. o rachunkowości (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 351), a zatem chodzi tutaj o rok kalendarzowy lub inny okres trwający 12 kolejnych pełnych miesięcy kalendarzowych, stosowany również do celów podatkowych, jaki jest przyjęty dla danego podmiotu. W praktyce oznacza to, że wyznaczenie okresu będzie związane z wewnętrzną regulacją spółki dotyczącą roku obrotowego. Na marginesie warto jeszcze zwrócić uwagę, że w art. 106 ustawodawca posłużył się sformułowaniem „do 1,5 proc.”, pozostawiając w konsekwencji pewien obszar uznaniowości dla organu nakładającego karę.
Zbudowana przez ustawodawcę konstrukcja zdaje się co najmniej dziurawa. Z pewnością bowiem może być ona nieefektywna, np. w stosunku do pracodawców, którzy zostaną utworzeni już po okresie wdrożenia PPK, tj. po 2021 r. W pewnych warunkach może bowiem być problematyczne ustalenie dla nich wysokości grzywny, a nawet może istnieć pewien okres faktycznej bezkarności. Zgodnie bowiem z art. 134, ustalającym terminarz implementacji ustawy o PPK w poszczególnych grupach pracodawców (względem ich wielkości zatrudnienia), od 1 stycznia 2021 r. ustawa będzie miała już zastosowanie do każdego podmiotu zatrudniającego. Zatem w przypadku pracodawców tworzonych po tej dacie stosowane będą już zasady zawierania umowy o zarządzanie PPK określone w art. 8 ust. 1. W myśl tego przepisu umowa o zarządzanie powinna być zawarta najpóźniej na 10 dni roboczych przed terminem zawarcia umowy o prowadzenie PPK dla pierwszego zatrudnionego. W takim przypadku zatem chodzi o zatrudnionego, dla którego upłynął już trzeci miesiąc zatrudnienia (art. 16 ust. 1). W tym kontekście problematyczne staje się to, że dla ustalenia maksymalnej wysokości grzywny ustawa nakazuje odniesienie się do 1,5 proc. funduszu wynagrodzeń z poprzedniego roku obrotowego. Dla podmiotów, które w poprzednim roku obrotowym albo nie istniały albo też nie zatrudniały pracowników, stosowanie literalne przepisu oznaczać będzie zerową wartość wysokości grożącej grzywny. Przykładowo, 1 lutego 2021 r. utworzona została spółka kapitałowa, w której 1 marca 2021 r. rozpoczęło pracę 250 osób. Zgodnie z ustawą pierwsze umowy o prowadzenie PPK powinny być zawarte po upływie trzech miesięcy zatrudnienia dla pierwszej grupy osób, umowa o zarządzanie PPK powinna być zaś zawarta na 10 dni roboczych przed tą datą. Naruszenie przez spółkę terminu na zawarcie umowy o zarządzanie PPK nastąpi jeszcze w 2021 r. Jednakże w poprzednim roku obrotowym spółka ta nie istniała, zatem nie ma możliwości ustalenia grzywny w wysokości 1,5 proc. funduszu wynagrodzeń z roku obrotowego poprzedzającego popełnienie czynu zabronionego.
Osobną rzeczą jest także kwestia ustalenia roku obrotowego poprzedzającego popełnienie czynu zabronionego w kontekście czynów zabronionych o trwałym charakterze. W pewnych przypadkach mogą powstać wątpliwości co do tego, jaki rok obrotowy powinien być przyjęty dla ustalenia wysokości kary grzywny.