Pracownik – członek związku zawodowego ma prawo do zwolnienia od pracy na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.
Reklama
Za ten czas, mimo iż zatrudniony nie świadczy zadań na rzecz pracodawcy, tylko wykonuje działalność na rzecz związku (a więc społeczną), należy mu się wynagrodzenie tak, jakby pracował. Firmy chcą więc takiej sytuacji unikać. Nie tylko dezorganizuje ona proces pracy, ale także naraża zatrudniającego na koszty związane z wypłatą wynagrodzenia pomimo braku ekwiwalentu (efektów pracy podwładnego).
Aby zatrudniony mógł zostać zgodnie z prawem zwolniony z pracy w celu realizacji funkcji związkowych, musi spełnić przesłanki określone w art. 32 ust. 3 lub 4 ustawy z 21 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 263). Czy pracodawca może zatem weryfikować fakt spełnienia tych przesłanek i go kwestionować?

Dwie przesłanki

Sama ustawa ani wydane na jej podstawie rozporządzenia wykonawcze nie regulują kwestii związanych z weryfikacją zasadności wniosku o zwolnienie na dokonanie czynności doraźnej ani też kwestii związanych odmową wyrażenia przez pracodawcę zgody na zwolnienie działacza. Należy jednak przyjąć, że po to w ustawie wskazane są dwa warunki udzielenia czasu na dokonanie czynności doraźnej, aby dopiero po ich spełnieniu pracownik nabył prawo do zwolnienia od pracy. Chodzi o przesłankę pełnienia funkcji związkowej przez pracownika oraz niemożność wykonania czynności doraźnej poza jego czasem pracy. Brak wystąpienia jednego z tych wymogów pozbawia zatrudnionego prawa do zwolnienia (firma ma prawo odmówić jego udzielenia). Nasuwa się więc wniosek, że pracodawca jest uprawniony do domagania się od pracownika wiedzy o okolicznościach uzasadniających prawo do zwolnienia. Czy zatem pracodawca może żądać od pracownika przedstawienia dowodów lub udzielenia informacji, na podstawie których mógłby obiektywnie ocenić konieczność udzielenia czasu na wykonanie doraźnej czynności?
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 stycznia 2005 r. (sygn. akt II PK 117/04) ”zwolnienie pracownika od pracy zawodowej na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej następuje według zasad przewidzianych w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy„. Z par. 1 tego rozporządzenia wynika, że przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność zatrudnionego w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami, które uniemożliwiają stawienie się zatrudnionego do wykonywania obowiązków i ich świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez niego i uznane przez firmę za usprawiedliwiające absencję. Z kolei zgodnie z par. 4 tego rozporządzenia pracodawca jest obowiązany zwolnić podwładnego od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z k.p., przepisów wykonawczych wydanych na jego podstawie albo z innych przepisów prawa. Powyższe wskazuje na to, że zgody na zwolnienie zawsze musi udzielić zatrudniający. Pracownik nie może zwolnić się sam, tylko za uprzednim poinformowaniem pracodawcy. Jeżeli samodzielnie opuści miejsce pracy, uzasadniając to koniecznością wykonania czynności doraźnej, może to być traktowane jako brak dyscypliny pracy, niesubordynacja pracownicza, a w konsekwencji – podstawa do ukarania podwładnego.
Jednocześnie ten ostatni na żądanie pracodawcy powinien w pełni poinformować go o przyczynach usprawiedliwiających absencję, czyli że:
  • dana osoba pełni funkcję w organizacji związkowej w zakładzie pracy lub poza nim;
  • istnieje obowiązek dokonania doraźnej czynności;
  • istnieje związek pomiędzy pełnieniem funkcji a koniecznością wykonania czynności doraźnej przez tego pracownika (z uwagi na tę funkcję).

Na papierze

Dowodem uzasadniającym wyżej wymienione okoliczności może być odpowiednie zaświadczenie wystawione przez władze związku zawodowego, które potwierdzają spełnienie przesłanek zwolnienia. Jeżeli więc organizacja związkowa składa wniosek w imieniu pracownika o zwolnienie go z pracy na czas dokonania czynności doraźnej, nie wskazując żadnych powodów świadczących o zasadności prawa do zwolnienia z pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, zatrudniający nie jest takim wnioskiem związany i może odmówić udzielenia zgody na nie. Podobnie może postąpić w przypadku wniosku, z którym występuje sam pracownik, nie informując pracodawcy o tym, jakie są przyczyny obiektywnie uzasadniające zwolnienie od pracy.