Różnicowanie zatrudnionych z powodu braku przynależności do układu towarzyskiego jest zabronione. Tak wynika z jednego z 10 najważniejszych zeszłorocznych wyroków SN.
Kancelaria Raczkowski Paruch tradycyjnie na początku roku typuje najważniejsze orzecznictwo z zakresu prawa pracy.
– Roszczeń z zakresu dyskryminacji prawdopodobnie będzie przybywać. A firmy i zatrudnieni wciąż mają problem z odróżnieniem nierównego traktowania, czyli naruszenia równouprawnienia osób wykonujących jednakowe obowiązki, od dyskryminacji, czyli gorszego traktowania z uwagi na konkretną cechę – podkreślił Bartłomiej Raczkowski, partner zarządzający kancelarii.
Wytypowana przez prawników sprawa (wyrok z 13 lutego 2018 r., sygn. II PK 345/16) dotyczyła procesu rekrutacji w firmie, w której wzięła udział już zatrudniona w niej pracownica. Wybrano inną kandydatkę, o 21 lat młodszą od tej już zatrudnionej, która współpracowała z osobą, która decydowała o wynikach naboru. SN uznał, że kryterium dyskryminacyjnym może być nie tylko cecha pracownika, którą da się wyodrębnić (np. przynależność do związku zawodowego, niepełnosprawność), ale też np. brak przynależności do „układu” towarzysko-zawodowego, który wpływa na decyzje pracodawcy w zakresie zatrudnienia.
– Wyrok ten ma istotne znaczenie dla procesów rekrutacji. Nie wolno ich lekceważyć. Pracodawca musi udokumentować ich przebieg, bo w razie pytań od kandydata musi być w stanie wytłumaczyć, dlaczego ten ostatni nie otrzymał etatu. Firmy nie powinny obawiać się dokumentowania rekrutacji i jasnego określania kryteriów naboru – podkreśliła dr Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny i partner kancelarii.
Inne wytypowane orzeczenia dotyczyły m.in. kwestii wynagrodzeń (w tym za pracę ponadwymiarową), zasad i skutków wypowiadania porozumień zbiorowych, delegowania pracowników do innych firm oraz podatkowych konsekwencji outsourcingu pracowniczego. W kwestii płacy, czasu pracy i podstawy zatrudnienia istotne znaczenie miał wyrok SN z 12 kwietnia 2018 r. (sygn. II PK 32/17). Dotyczył on przypadku, gdy pracownicy po zwykłych godzinach pracy wykonywali jeszcze tę ponadwymiarową, ale już na podstawie zlecenia zawieranego z inną spółką (w ramach grupy kapitałowej).
– SN uznał to za nadużycie osobowości prawnej. Ale jednocześnie zaliczył na poczet wynagrodzenia za nadgodziny to wypłacone ze zlecenia. Zatrudnionym zależało na zsumowaniu wynagrodzeń wypłaconych z obu spółek, bo w ten sposób mogliby liczyć na wyższy dodatek za godziny nadliczbowe. SN uznał, że byłoby to możliwe tylko, gdyby czynności wynikające ze zlecenia były wykonywane w tym samym czasie co te wynikające z umowy o pracę – wyjaśnia dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny i partner kancelarii.
Wiele uwag wzbudził wyrok z 14 lutego 2018 r. (sygn. I PK 354/16). Dotyczył on odwołanego członka zarządu spółki, który – na podstawie umowy o pracę – pełnił funkcję dyrektora naczelnego i z tego tytułu posiadał status osoby zarządzającej zakładem pracy w imieniu pracodawcy (np. w stosunku do zatrudnionych w firmie pracowników). O tym, czy pracownik jest „osobą zarządzającą” nie przesądza zatem wyłącznie jej funkcja w organach firmy (pełnienie funkcji w zarządzie), ale też treść umowy o pracę oraz innych wewnętrznych uregulowań, na podstawie których jest ona umocowana do podejmowania decyzji zarządczych.
Istotne znaczenie ma też wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 10 października 2018 r. (sygn. II FSK 2960/16). Ogranicza on wdrażanie pozornego outsourcingu pracowniczego. NSA uznał, że gdy firma outsourcingowa przejmuje pracowników od zatrudniającego, a następnie wypożycza mu te osoby do pracy (przy zachowaniu kierownictwa byłego pracodawcy), to musi on liczyć się z koniecznością odprowadzenia podatku dochodowego, nawet jeśli zaliczki opłaciła już firma outsourcingowa.
