Przepisy powinny przewidywać możliwość wypowiadania regulaminu wynagradzania – sygnalizuje Trybunał Konstytucyjny. O doprecyzowanie przepisów będą walczyć pracodawcy.
Obecne przepisy dotyczące obowiązywania regulaminów wynagradzania zawierają lukę prawną. Nie określają jednoznacznie, czy takie akty mogą być jednostronnie wypowiedziane przez pracodawcę lub związek zawodowy. Dlatego Trybunał Konstytucyjny zdecydował się na przekazanie Sejmowi i Senatowi uwag w sprawie uregulowania tych kwestii. Taką zmianę k.p. popierają pracodawcy.
– Będziemy zabiegać o doprecyzowanie przepisów w kierunku wskazanym przez TK. W firmach, w których działają związki zawodowe, regulamin przyjmuje się w porozumieniu z nimi. Zatem przepisy powinny przewidywać możliwość jego jednostronnego wypowiedzenia – tłumaczy prof. Jacek Męcina, przewodniczący zespołu ds. prawa pracy Rady Dialogu Społecznego (RDS), ekspert Konfederacji Lewiatan.
Treść regulaminu wynagradzania / Dziennik Gazeta Prawna
Reklama

Przy okazji

Reklama
TK zdecydował się na zasygnalizowanie luki prawnej przy okazji rozpatrywania skargi Konfederacji Lewiatan dotyczącej zasad ustalania regulaminów wynagrodzenia (sygn. akt K 26/15). Pracodawcy wskazali m.in., że przepisy nie określają obecnie, czy jednostronne wypowiadanie regulaminów jest dopuszczalne, co wywołuje rozbieżności interpretacyjne (w doktrynie przedstawiane są zarówno stanowiska, że jest to niemożliwe – np. pierwszego prezesa Sądu Najwyższego, jak i dopuszczające możliwość wymówienia). Zdaniem zatrudniających może prowadzić to do sytuacji, gdy przy braku dobrej woli ze strony związkowców firma jest związana aktem wewnątrzzakładowym „wieczyście” (nawet np. w sytuacji znaczącego pogorszenia się kondycji finansowej). A to oznacza, że przepisy dotyczące ustalania regulaminów są niezgodne m.in. z art. 59 ust. 2 konstytucji (dobrowolność rokowań i zawierania porozumień w zakresie warunków zatrudniania).
Trybunał podkreślił, że nie jest uprawniony do zajmowania się zaniechaniami prawodawczymi, ale postanowił zwrócić na nie uwagę posłom i senatorom. Podkreślił, że kwestia możliwości jednostronnego rozwiązania regulaminu wynagradzania, uprzednio uzgodnionego ze związkami zawodowymi, powinna zostać jednoznacznie uregulowana w przepisach k.p. i związanym z nimi art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r., poz. 1881; określa on zasady ustalania regulaminu w przypadku, gdy w firmie działa więcej niż jeden związek). Taki wniosek wynika z konieczności uwzględnienia wyroku TK z 18 listopada 2002 r. (sygn. K 37/01). Trybunał uznał wówczas, że niezgodny z konstytucją jest przepis k.p., który przewidywał, że wypowiedziany układ zbiorowy obowiązuje aż do przyjęcia nowego (ze względu na praktyczne ograniczenie wpływu pracodawcy na warunki zatrudnienia i uprzywilejowaną pozycję związków w teoretycznie równorzędnym dialogu społecznym). Dlatego wskazał, że dopuszczalność jednostronnego rozwiązywania regulaminów warunkuje realizację zasady swobody działalności gospodarczej oraz dobrowolności rokowań i równości ich stron. To informacja korzystna dla pracodawców.
– Rozmowy w sprawie doprecyzowania przepisów możemy prowadzić na forum RDS. Wydaje się, że w omawianym zakresie nie wystarczy odesłanie do odpowiednich regulacji dotyczących układów zbiorowych. Potrzebne będzie dodatkowe unormowanie dotyczące regulaminów, bo są one wprowadzane w innym trybie niż układy – wyjaśnia prof. Jacek Męcina.
Związki zawodowe na razie dość ostrożnie oceniają opinię TK.
– Rozumiem cel ujednolicenia przepisów. Ale na pewno nie można w ten sposób doprowadzić do kryzysu dialogu społecznego w firmie. Chodzi o to, aby swobodna decyzja jednej ze stron nie powodowała, że cały wysiłek związany z ustaleniem warunków płacy w przedsiębiorstwie pójdzie na marne – tłumaczy dr Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert NSZZ „Solidarność”.

Wymogi praktyki

– Regulamin jako porozumienie pracodawcy i związku lub związków zawodowych jest de facto umową. Dlatego przepisy powinny przewidywać mechanizm jej wypowiadania przez każdą ze stron, bo nie ma zobowiązań wiecznych – wskazuje Sławomir Paruch, partner w kancelarii Raczkowski Paruch, która reprezentowała Konfederację Lewiatan w postępowaniu przed TK.
Podkreśla, że prawo pracy wywodzi się z prawa cywilnego i jednocześnie jest jego częścią. A ono przewiduje możliwość wymawiania umów długoterminowych. – Dlatego także w przypadku regulaminów ustawodawca powinien przewidzieć możliwość ich wypowiedzenia np. za uprzedzeniem i zobowiązaniem strony do podjęcia rokowań w sprawie ustalenia nowego – wskazuje mec. Paruch.
Brak takich regulacji w praktyce będzie skutkował np. tym, że pracodawcy – dopóki mogą – będą dzielić firmę na mniejsze spółki, by uniknąć obowiązku ustalania regulaminu.
– Powszechną praktyką jest też ustalanie w takim akcie jedynie podstawowych warunków płacy, np. wynagrodzenia zasadniczego, aby nie być bezterminowo związanym koniecznością wypłat innych świadczeń. Tracą na tym zatrudnieni – podsumowuje mec. Paruch.