Co zrobić z wynagrodzeniem księgowej, czekającej przy swoim biurku na usunięcie awarii uniemożliwiającej pracę? A z pomysłowym handlowcem, który w zaciszu swojego biura i przy wykorzystaniu służbowego sprzętu odświeża znajomości z dawno niewidzianymi znajomymi?
Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu to istotny element pojęcia czasu pracy pracownika. Oznacza m.in., że nie można wyłączyć z czasu pracy pracownika przerw, które wynikają z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, o ile pracownik jest gotów pracę świadczyć.
Problematykę rozliczania czasu pracy, a także sposób ustalania momentu rozpoczęcia i zakończenia pracy, a w efekcie uznania, które godziny pracy są już nadliczbowymi, zwłaszcza w nietypowych warunkach jej świadczenia, warto uwzględnić w przepisach wewnętrznych.
Reklama

Wejście, prysznic, taśma produkcyjna

problem Jesteśmy producentem żywności, w związku z czym obowiązują nas wyjątkowo wysokie normy związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. Każdy zatrudniony musi przed pracą skorzystać z prysznica i użyć odpowiednich detergentów, potem spędzić kilkanaście minut w pomieszczeniu o właściwościach antybakteryjnych, a dopiero potem może przystąpić do pracy przy produkcji żywności. Fabryka jest ogrodzona, a wejście na jej teren odbywa się poprzez odbicie indywidualnej karty pracowniczej. Od wejścia na teren zakładu pracy do rozpoczęcia przygotowań do wykonywania pracy mija przeważnie ok. 10 minut. Udostępniamy też pracownikom prysznice, z których mogą, chociaż nie muszą, skorzystać po zakończeniu pracy.

Reklama
W związku z tym powstała dyskusja pomiędzy pracodawcą a pracownikami dotycząca czasu pracy: pracownicy uważają, że momentem rozpoczęcia pracy jest wejście na teren zakładu pracy, a zakończeniem wyjście poza firmę. Pracodawca nie chce się z tym zgodzić: często pracownicy przychodzą wcześniej, a czas przed przygotowaniami higienicznymi do rozpoczęcia pracy wykorzystują na pogaduchy albo korzystają z palarni. Po zakończeniu zmiany wcześniej wychodzą ci, którzy nie korzystają z prysznica, najpóźniej ci, którzy po kąpieli robią jeszcze zakupy w przyzakładowym sklepie. Pracodawca uważa, że czasem pracy jest czas spędzony przy taśmie produkcyjnej. Kto ma rację?
odpowiedź Należy się zastanowić nad czasem, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Niewątpliwie do obowiązków pracownika należy przygotowanie się do pracy zgodnie z wymogami higienicznymi stawianymi w procesie produkcji żywności. A więc momentem rozpoczęcia pracy jest przebieranie się w szatni, wejście pod prysznic i dezynfekcja. Pracownicy nie mają racji, sądząc, że jest to wejście na teren fabryki. Zgodnie z przepisami prawa pracy pracownik ma obowiązek świadczyć pracę i przestrzegać porządku w zakładzie pracy. Nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, będąc np. na przyzakładowym parkingu pomiędzy wejściem na teren zakładu a rozpoczęciem przygotowań do pracy. Trudno też wymagać od pracodawcy, aby zaliczał do czasu pracy zakupy prywatne pracownika tylko dlatego, że przyzakładowy sklep znajduje się wewnątrz ogrodzonego terenu fabryki. Zakończeniem dniówki pracowniczej będzie więc opuszczenie pomieszczenia pracy.
Istotnym ważnym zagadnieniem przy ustaleniu czasu zakończenia pracy jest w omawianym przypadku to, że pracodawca wymaga od pracownika spełnienia wymogów higienicznych przed rozpoczęciem pracy, natomiast po jej zakończeniu jedynie udostępnia pracownikom prysznice, z których korzystają oni na zasadzie dobrowolności. Pracodawca nadmiernie zawęża pojęcie pozostawania pracownika w dyspozycji, ograniczając czas pracy jedynie do godzin w procesie produkcji, a nie bierze pod uwagę czasu przygotowań, kiedy pracownik wypełnia wymogi stawiane przez zatrudniającego. Wprowadzenie szczegółowych zapisów związanych ze sposobem liczenia czasu pracy do regulaminu pracy pozwoli na uniknięcie podobnych nieporozumień w przyszłości. Dopuszczalne jest bowiem, zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika, wprowadzenie korzystniejszych niż przewidziane kodeksem pracy zasad liczenia momentu rozpoczęcia i zakończenia pracy w przepisach wewnętrznych zakładu.

Zlecenie obok stosunku pracy

problem Nasi pracownicy, zajmujący się oczyszczaniem miasta, mają wzmożone okresy pracy – głównie jesienią, gdy opadają liście z drzew, a potem zimą, w czasie opadów śniegu. Nie jesteśmy w stanie przewidzieć warunków pogodowych, dlatego nie bierzemy pod uwagę zatrudniania dodatkowych pracowników. Chcielibyśmy, aby dodatkowej pracy w tym czasie podjęli się nasi pracownicy, ale obawiamy się, że mogliby przekroczyć normy czasu pracy. Czy możemy im powierzyć np. odśnieżanie ulic w nocy na podstawie umów-zleceń?
odpowiedź Istnieje możliwość zawierania z własnym pracownikiem umów-zleceń, ale prace wykonywane na podstawie kontraktów cywilnoprawnych nie mogą być tożsame z obowiązkami wynikającymi z umowy o pracę. Jeśli do takich obowiązków należy odśnieżanie, to wykonywanie tych samych prac w nocy jest pracą w godzinach nadliczbowych i to w porze nocnej. To zaś oznacza, że poza wynagrodzeniem za tę pracę, obliczonym według stawki konkretnego pracownika, należy wypłacić dodatek za godziny nadliczbowe w wysokości 50 proc. stawki godzinowej tego pracownika oraz dodatek za pracę w porze nocnej w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Należy też pamiętać, że obliczając przeciętne normy czasu pracy, uwzględnia się okres rozliczeniowy, którym objęty jest pracownik. W przypadkach różnej intensywności zadań w poszczególnych okresach można wprowadzić wydłużony okres rozliczeniowy – nawet do 12 miesięcy. Realizowanie zadań w zakresie oczyszczania miasta z pewnością jest ku temu przesłanką.

Konsekwencje nadużyć

problem Ponad miesiąc temu zauważyliśmy, że nasz handlowiec przychodzi do pracy o godzinę wcześniej, niż to wynika z jego dobowego rozkładu czasu pracy, i wychodzi dużo później niż dotychczas. W żadnej mierze nie przekłada się to na jego wyniki sprzedażowe. W tym okresie nie otrzymał też do realizacji większej liczby zadań ani też nie zastępuje innej osoby w pracy. Po przepracowaniu miesiąca w tym trybie zwrócił się pisemnie do pracodawcy o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Prezes się na wypłatę nie zgodził, bo nie zlecał pracy ponad obowiązujące normy. Jednocześnie zlecił informatykowi, aby przedstawił monitoring pracy handlowca na komputerze. Okazało się, że domniemane nadgodziny handlowiec wykorzystywał na gry komputerowe oraz aktywność na portalach społecznościowych. Jakie konsekwencje możemy wobec niego wyciągnąć?
odpowiedź Do czasu pracy nie można zaliczyć przebywania na terenie zakładu pracy poza normalnym czasem pracy, jeśli obecność ta nie jest związana z wykonywaniem pracy lub z pozostawaniem w gotowości do niej. Z całą pewnością handlowiec nie wykonywał pracy w godzinach nadliczbowych, nie przysługuje mu więc za ten czas wynagrodzenie. Przedstawiona sprawa jest wielowątkowa. Z pewnością handlowiec złożył fałszywe oświadczenie o pracy w godzinach nadliczbowych, na podstawie którego domagał się wynagrodzenia, co śmiało można nazwać próbą wyłudzenia. Ograniczając się jedynie do konsekwencji związanych z zatrudnieniem, zachowanie pracownika można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków. Próbując wyłudzić dodatkowe wynagrodzenie, godził on w interes pracodawcy.
Do tego dochodzą kolejne kwestie, jak chociażby korzystanie ze służbowego sprzętu w innym celu niż praca oraz przebywanie na terenie zakładu pracy bez wiedzy pracodawcy.
Zachowanie handlowca może być przesłanką do rozwiązania z nim umowy za wypowiedzeniem przez pracodawcę, w tym nawet w trybie zwanym popularnie dyscyplinarką.

Gdy długotrwała awaria uniemożliwia wykonywanie zadań

problem Awaria prądu w naszym biurze spowodowała, że pracownicy księgowości przez pewien czas nie wykonywali swojej pracy. Ten dzień był dla nas istotny, bo upływał właśnie termin złożenia deklaracji rozliczeniowych do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych – a te składane są elektronicznie i nie sposób złożyć ich inaczej – a więc nie sposób zrealizować tego zadania bez użycia prądu. Po kilku godzinach awarię usunięto, ale księgowa musiała sporządzić deklarację ZUS po godzinach, w których zwykle wykonuje pracę. Czy musimy jej wypłacić wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, skoro w oczekiwaniu na elektryka nie wykonywała żadnych zadań?
odpowiedź Czasem pracy pracownika jest czas, w którym pozostaje on do dyspozycji pracodawcy, w zakładzie pracy lub w miejscu wskazanym przez pracodawcę. Nie musi być to czas rzeczywistego wykonywania obowiązków pracowniczych, ale faktyczna gotowość do świadczenia pracy. Oczekując na usunięcie awarii, księgowa była gotowa do wykonywania pracy i w każdej chwili, gdyby warunki na to pozwoliły, do sporządzania deklaracji ZUS.
Jedną z cech pracy na podstawie umowy o pracę jest także zobowiązanie do wykonywania określonej pracy pod kierownictwem pracodawcy, a do istotnych obowiązków zatrudniającego należy organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Jeśli nie było prądu w biurze, pracodawca mógł powierzyć księgowej inne zadania, które mogły być zrealizowane bez wykorzystania energii elektrycznej, chociażby związane z omówieniem realizacji obowiązków czy porządkowaniem dokumentów. Skoro takich zadań nie powierzył, a księgowa wykonywała swoją pracę poza godzinami pracy wynikającymi z przepisów wewnętrznych zakładu pracy, to należy jej wypłacić wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
O czym warto pamiętać
!Do czasu pracy pracownika należą przygotowania do realizacji zadań, jeśli konieczność ich wykonania wynika z wymogów pracodawcy.
!Aby do czasu pracy zaliczyć obecność pracownika w zakładzie poza obowiązującymi go godzinami pracy, musi on faktycznie wykonywać pracę.
!Nawet jeśli pracownik nie wykonuje swoich zadań, ale pozostaje w dyspozycji pracodawcy, czas ten jest zaliczany do jego czasu pracy.
!Umowa-zlecenie zawarta z własnym pracownikiem nie może omijać przepisów o czasie pracy.