Pracodawca może uchylić regulamin wynagradzania i ustanowić nowy wbrew związkom zawodowym. Na tej podstawie może zmieniać warunki zatrudnienia pracowników. Tak orzekł Sąd Najwyższy.
W spółce obowiązywał regulamin wynagradzania pracowników, który został wprowadzony w życie jednostronnie przez pracodawcę.
Związki zawodowe nie wyraziły na to zgody, oceniając, że jest on niekorzystny finansowo dla pracowników.
Reklama
Po przeliczeniu płac według obowiązującego regulaminu i projektu nowego doszły do wniosku, że globalna wysokość wynagrodzenia zostanie znacznie obniżona (o ok. 30 proc.).
W piśmie z 21 października 2013 r. przedstawiciele wszystkich organizacji zajęli jednolite negatywne stanowisko co do proponowanych zmian. Oczekiwali na przedstawienie nowej propozycji przez pracodawcę, który jednak nie podjął kolejnych rokowań.

Reklama
W marcu 2014 r. pracownica firmy otrzymała wypowiedzenie zmieniające, w którego uzasadnieniu zawarta została informacja, że jest ono konsekwencją podjęcia przez spółkę uchwały dotyczącej określenia ramowych wytycznych ws. wynagradzania pracowników.
Nie przyjęła nowych warunków i po rozwiązaniu stosunku pracy odwołała się do sądu I instancji. Ten orzekł, że niedopuszczalne jest jednostronne uchylenie przez pracodawcę obowiązującego regulaminu wynagradzania i wprowadzenie nowego w przypadku jednolitego negatywnego stanowiska organizacji związkowych.
Co więcej, jeśli przedstawią one pracodawcy wspólnie uzgodnione negatywne stanowisko, to nie ma on możliwości samodzielnego wydania regulaminu ani przeprowadzenia zmian i musi prowadzić dalsze uzgodnienia. Zdaniem sądu wytyczne wprowadzone przez pracodawcę wbrew związkom nie są aktem prawnie wiążącym. Dlatego też w pozwanej spółce nadal obowiązuje regulamin wprowadzony w 2010 r.
Sąd I instancji przywrócił pracownicę do pracy na wcześniejszych warunkach. Sąd apelacyjny przychylił się do tego rozstrzygnięcia.
Pełnomocnik pracodawcy wniósł więc skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, który uznał, że pracodawca mógł uchylić jednostronnie ustalony regulamin wynagradzania, gdy propozycja zastąpienia go nowym została odrzucona przez związki, mimo zagrożenia upadłością.
Dodał, że żądanie skarżącej przywrócenia dotychczasowych warunków pracy i płacy wymagało oceny w aspekcie art. 45 par. 2 kodeksu pracy. Zgodnie z nim sąd może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Wtedy może orzec jedynie o odszkodowaniu.
SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.

ORZECZNICTWO

Wyrok Sądu Najwyższego 9 maja 2018 r., sygn. akt II PK 60/17