Jeśli działalność pracownika należy do sfery życia prywatnego, to zasadniczo pracodawca nie powinien w nią ingerować.

Od momentu podpisania umowy o pracę zatrudniona osoba godzi się na wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy, a tym samym jest zobowiązana wykonywać polecenia przełożonego - zarówno dotyczące konkretnych czynności w firmie, jak i związane z ogólnymi obowiązkami pracowniczymi (na przykład wynikającymi z obowiązku dbałości o dobro pracodawcy i ochronę jego mienia). Polecenia muszą dotyczyć pracy i nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa lub z umową o pracę.

W zakres pracy pod przewodnictwem pracodawcy wchodzi także kontrola pracownika, dotycząca czasu pracy czy jakości wykonywanych obowiązków. RODO i nowe przepisy o ochronie danych osobowych: Czy pracodawca będzie mógł założyć monitoring wizyjny w miejscu pracy>> Jednak kontrola pracodawcy nad pracownikiem ogranicza się wyłącznie do jego działalności zawodowej - oznacza to, przełożony nie powinien ingerować w sposób, jaki podwładny wykorzystuje swój wolny czas i zasadniczo nie powinny go obchodzić opinie, które dana osoba wtedy wyraża.

Reklama

Krytyka pracodawcy. Pracodawca ma prawo jednak zareagować, jeśli wypowiedzi dotyczą firmy, na przykład krytyki pracodawcy. Zasadniczo pracownik ma prawo do publicznej krytyki przełożonego, czyli whistleblowingu, o ile - jak orzekł Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 28 sierpnia 2013 r., I PK 48/13) - nie prowadzi to do naruszenia obowiązków pracowniczych polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (obowiązek lojalności; nienaruszania interesów pracodawcy), a także na przestrzeganiu zakładowych zasad współżycia społecznego.

Pracownik może więc wyrażać niezadowolenie z działań przełożonego, ale musi się ono odnosić do ważnego interesu publicznego i mieścić się w granicach porządku prawnego. W praktyce krytycznie można wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy, takich jak rozkład czasu pracy, podział zadań czy kolejność podejmowanych czynności. Krytyka powinna mieć również odpowiednią formę, liczy się też prawdziwość stawianych przełożonemu zarzutów oraz intencje pracownika. Zasadniczo negatywne komentarze nie powinny być wygłaszane poza firmą, ważne jest ponadto, aby nie naruszały tajemnic przedsiębiorstwa. O tym, jak może wyglądać krytyka pracodawcy w świetle orzeczeń Sądu Najwyższego, przeczytasz tutaj>>

Reklama

- W tym wypadku pracodawca ma możliwość podjęcia działań przeciwko pracownikowi. Niedozwolona krytyka przełożonego, nieważne - czy w godzinach pracy czy poza nimi - łamie zasadę lojalności wobec pracodawcy i dbania o dobro zakładu pracy, a jest to jedno z podstawowych obowiązków pracownika. Dlatego pracodawca może pociągnąć pracownika do odpowiedzialności w ramach kary porządkowej lub też w charakterze definitywnym, związanym z rozwiązaniem umowy o pracę - tłumaczy Łukasz Górzny z Kancelarii Domański Zakrzewski Palinka.

Pracodawca może też wyciągnąć konsekwencje wobec osoby, który w nieodpowiedni sposób odnosi się do współpracowników, bowiem przestrzeganie zasad współżycia społecznego w firmie należy do podstawowych obowiązków pracowniczych. Zwolnienie może więc grozić osobie, która rozgłasza niepochlebne i niezgodne z prawdą - pod względem moralnym i zawodowym - opinie o innych współpracownikach (wyrok Sądu Okręgowego SPiUS w Łodzi w wyroku z 12 września 1978 r., sygn. akt I P 786/78). Pracownik może stracić również pracę za wulgarny i agresywny sposób wyrażania, który prowadzi do dezorganizacji pracy w firmie i potęguje konflikt (wyrok Sądu Najwyższego z 17 grudnia 1997r., I PKN 433/97).

Jaka reakcja pracodawcy? Na tym zasadniczo kończy się możliwość reakcji pracodawcy na prywatne zachowania pracownika, nawet jeśli są one sprzeczne z zasadami współżycie społecznego, czyli gdy na przykład pracownik jest dłużnikiem alimentacyjnym. - Pracodawca, nawet posiadając wiedzę, że pracownik nie płaci alimentów - oczywiście, o ile nie wpływa to wykonywanie przez pracownika obowiązków służbowych - nie ma możliwości podjęcia działań zaradczych. Na pewno nie jest do podstawa, aby zwolnić takiego pracownika - podkreśla mecenas Łukasz Górzny.

W przypadku działań pracownika poza firmą i po godzinach pracy, pracodawca może więc reagować tylko w sytuacjach, gdy zachowanie pracownika ma bezpośredni związek w wykonywana pracą, także w przypadku, gdy zachowania te są sprzeczne z porządkiem prawnym, jak w przypadku nawoływania do nienawiści rasowej czy religijnej. - W momencie, w którym pracodawca poweźmie informacje o tym, że pracownik szerzy na przykład nienawiść rasową, powinien zbadać, czy tego rodzaju działalność ma miejsce również w jego zakładzie pracy. Jeśli tak, to byłaby to podstawa do tego, aby zastanowić się nad tym, czy pracodawca może podjąć w stosunku do takiego pracownika środki dyscyplinarne. W przypadku, gdy jest to jednak działalność czysto ze sfery życia prywatnego, to co do zasady pracodawca nie powinien ingerować w to, co pracownik robi po godzinach pracy. W skrajnych przypadkach możemy sobie wyobrazić, że wpływa to na pracę, ponieważ inni pracownicy boją się współpracować z taką osobą, która tego typu działalność podejmuje - zaznacza Łukasz Górzny.

Pracodawca, przekonany o niewłaściwym zachowaniu pracownika, może natomiast zgłosić sprawę nieodpowiednim organom - zgodnie z Kodeksem karnym, osoba, która nawołuje do nienawiści na tle różnic narodowościowych, etnicznych, rasowych, wyznaniowych albo ze względu na bezwyznaniowość, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch.