Pracownik, który nie zgadza się z wypowiedzeniem umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, może w terminie 21 dni od doręczenia pisma zawierającego wypowiedzenie, wnieść odwołanie – pozew - do sądu pracy. Może domagać się albo orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia albo odszkodowania. Jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, zamiast roszczenia o orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia, pracownik może żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach.

Sąd orzeknie zgodnie z żądaniem pracownika, jeśli ustali, że wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Sąd może przy tym nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, w razie ustalenia niemożliwości lub niecelowości uwzględnienia takiego żądania. Stanie się tak np. w sytuacji likwidacji stanowiska pracy i braku środków pracodawcy na utrzymywanie dotychczasowego poziomu zatrudnienia, poważnego konfliktu z pracownika z przełożonym, czy też konieczności zwolnienia innego pracownika (znajdującego się w gorszym położeniu) w razie przywrócenia zwolnionego pracownika do pracy. W takich przypadkach sąd orzeka o odszkodowaniu.

Gotowość do podjęcia pracy

Reklama

Przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach oznacza, że pracodawca ma obowiązek zatrudnić go na takim samym stanowisku, jakie zwolniony pracownik zajmował uprzednio. Pracownik powinien uzyskać możliwość wykonywania takiej samej pracy i za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującymi u pracodawcy przepisami płacowymi. Obowiązek ciąży na pracodawcy pod warunkiem terminowego zgłoszenia przez pracownika gotowości do podjęcia pracy. Termin wynosi 7 dni i liczy się go od dnia uprawomocnienia się wyroku sądu przywracającego do pracy. Pierwszym dniem, w którym pracownik może zgłosić gotowość niezwłocznego podjęcia pracy, jest dzień następny po dniu, z upływem którego nastąpiło uprawomocnienie się wyroku przywracającego do pracy (por. wyrok SN z 16 lutego 2017 r., II PK 368/15). Jako że wyrok sądu ma charakter konstytutywny, pracownik ma na jego podstawie prawo – w razie odmowy zatrudnienia przez zakład pracy – domagania się wykonania prawomocnego orzeczenia przywracającego do pracy (por. uchwała SN z 28 maja 1976 r., V PZP 12/75), na podstawie przepisów kodeksu postępowania cywilnego o egzekucji świadczeń niepieniężnych.

Zgłoszenie przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy może nastąpić w dowolnej formie, przez każde zachowanie objawiające w dostateczny sposób jego zamiar ponownego wykonywania pracy. Gotowość do pracy pracownik może zgłosić zarówno pisemnie, jak i ustnie, telefonicznie (por. wyrok SN z 12 października 2007 r., I PK 117/07), czy też pocztą elektroniczną. Zgłoszenie gotowości podjęcia pracy z reguły jest równoznaczne z możliwością faktycznego przystąpienia do pracy. Może się jednak zdarzyć, że pracownik nie może przystąpić do pracy bezpośrednio po zgłoszeniu gotowości. Stanie się tak zarówno z przyczyn leżących po stronie pracownika (niezdolność do pracy spowodowana chorobą), jak i z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (potrzeba przesunięcia do innej pracy pracownika zatrudnionego na stanowisku zajmowanym uprzednio przez pracownika przywróconego do pracy). Tym niemniej pracownik musi złożyć wspomniane oświadczenie o gotowości do podjęcia pracy, a następnie przystąpić do pracy bezpośrednio po ustaniu przyczyny uniemożliwiającej podjęcie pracy.

Reklama

Przekroczony termin

W razie przekroczenia przez pracownika 7-dniowego terminu na zgłoszenie gotowości do pracy, pracodawca i tak powinien go ponownie zatrudnić, jeśli przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Pracownik nie mógł nawiązać kontaktu z pracodawcą z powodu klęski żywiołowej, uzyskał z opóźnieniem – bez swojej winy - informację o uprawomocnieniu się orzeczenia przywracającego go do pracy (niepowiadomienie o wyroku przywracającym do pracy przez pełnomocnika procesowego). Tego typu przyczyny z pewnością uzasadniają uznanie przekroczenia wspomnianego terminu za usprawiedliwione i niezależne od pracownika. Tym samym obowiązek niezwłocznego zgłoszenia przez pracownika przywróconego prawomocnym wyrokiem sądowym do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy ma przede wszystkim znaczenie prawne, a nie faktyczne (por. wyrok SN z 21 października 2015 r., I PK 308/14).

Nowy pracodawca i co dalej?

Może się oczywiście zdarzyć, że zwolniony pracownik, równolegle z dochodzeniem swoich praw na drodze sądowej, podjął zatrudnienie u nowego pracodawcy. Przepisy kodeksu pracy przewidują w tej sytuacji szczególny tryb rozwiązania umowy o pracę – dedykowany właśnie osobom przywróconym, orzeczeniem sądu, do pracy u poprzedniego pracodawcy. Takiego pracownika nie obowiązują wówczas przepisy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Może natomiast rozwiązać umowę o pracę u nowego pracodawcy za trzydniowym uprzedzeniem. Z prawa takiego pracownik może skorzystać w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy (uprawomocnienia się wyroku o przywróceniu). Ten szczególny tryb rozwiązania umowy o pracę dotyczy każdego rodzaju umowy. Nie ma znaczenia, czy jest to umowa na czas nieokreślony, na czas określony, czy na okres próbny. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Co oczywiste przy tym, wykonywanie pracy u innego pracodawcy nie wyklucza skutecznego zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy (por. wyrok SN z 4 grudnia 2003 r., I PK 109/03).
Przepisy nie określają formy, w jakiej pracownik powinien uprzedzić nowego pracodawcę o rozwiązaniu umowy o pracę. Można zatem przyjąć, że może tego dokonać w dowolnej formie. Względy dowodowe przemawiają jednak za stosowaniem w tym przypadku formy pisemnej.

Adam Sroga, radca prawny

Podstawa prawna

art. 45, art. 48 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2018 r., poz. 108 z późn. zm.)