Subskrybuj nas na Youtube
A wszystko przez wyższy współczynnik urlopowy. W 2018 r. wyniesie on 20,92. Plany urlopów i liczba dni wolnych wpływajacych na czas pracy pozostają zasadniczo bez zmian.
I. WSPÓŁCZYNNIK EKWIWALENTOWY
Zgodnie z przepisami rozporządzenia urlopowego współczynnik ustala się corocznie i stosuje przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, do którego pracownik nabył prawo w tym roku. Co nie oznacza, że przysługującego tylko za urlop wypoczynkowy z tego roku, gdyż rozwiązanie stosunku pracy w danym roku oznacza nabycie prawa do ekwiwalentu za cały niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy (zarówno zaległy, jak i bieżący). Sposób ustalenia współczynnika jest następujący: od liczby dni w roku kalendarzowym odejmujemy liczbę przypadających w trakcie tego okresu niedziel, świąt i dni wolnych z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. Następnie otrzymaną różnicę dzielimy przez 12, gdyż taka jest liczba miesięcy w roku kalendarzowym. Uzyskany wynik będzie współczynnikiem dla osób zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. W przypadku niepełnoetatowców wartość współczynnika obniża się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy danego pracownika.
Współczynnik na 2018 r. jest trochę wyższy od tego z 2017 r. Jest to niekorzystne dla pracowników, gdyż stanowi on dzielnik wynagrodzenia, a więc im niższy, tym większy wynik i stawka ekwiwalentu urlopowego za dzień wyższa. Należy pamiętać, że powyższe wielkości wpłyną przede wszystkim na ustalanie ekwiwalentu za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy. Ale to niejedyne świadczenie płacowe, które oblicza się w ten sposób. Zasady te stosuje się również przy obliczaniu odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia umowy bezterminowej, rozwiązania umowy z naruszeniem prawa lub np. odszkodowania należnego pracodawcy w razie niezasadnego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków podmiotu zatrudniającego.
II. WOLNE Z USTAWY
Problematykę dni ustawowo wolnych od pracy reguluje wciąż ustawa o dniach wolnych od pracy z 1951 r. Wynika z niej, że są nimi niedziele oraz 13 wymienionych enumeratywnie świąt. Te ostatnie należy podzielić na dwie grupy – stałe, przypadające w konkretne dni kalendarzowe, tj. takie, gdzie data święta jest zawsze taka sama, ale zmienne są dni tygodnia, kiedy ono przypada oraz ruchome, które obchodzimy w różnych datach i dniach tygodnia. Przy czym w przypadku niedzieli wielkanocnej oraz Zielonych Świątek narzucona jest zasada, że wypadają one w niedziele, choć w różnych datach. W 2018 r. w niedziele przypadną jednak w sumie trzy święta, gdyż także Święto Niepodległości 11 listopada wypada w tym dniu. Zatem z 13 świąt tylko 10 wpłynie na ustalanie wymiarów czasu pracy, zgodnie bowiem z art. 130 k.p. tylko święta przypadające w inne dni niż niedziele są brane pod uwagę przy obliczaniu wymiaru czasu pracy. Co ważne, dni takich nie policzymy także przy ustalaniu współczynnika do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy obowiązującego w 2018 r., gdyż tam obowiązuje podobna reguła i bierze się pod uwagę jedynie dni obniżające wymiar czasu pracy. W nowym roku, podobnie jak w 2017 r., będziemy mieli jedno święto, które przypadnie w sobotę – Święto Trzech Króli, a wobec tego większość pracodawców będzie zobligowana do udzielenia dnia wolnego z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy w innym terminie. Najbardziej świątecznym miesiącem będzie jednak maj, gdyż w jego trakcie przypadną aż cztery z wszystkich 13 świąt. Poza klasyczną majówką w tym miesiącu przypadną jeszcze Zielone Świątki oraz Boże Ciało, zatem aż trzy święta powodujące obniżenie wymiaru czasu pracy (spośród 10 takich świąt przypadających na cały rok kalendarzowy). [TABELA]
Niedziele i święta są jedynymi dniami, których czas trwania został określony ustawowo, a nie pozostawiony układowi wynikającemu z harmonogramów czasu pracy. Standardowe godziny trwania niedzieli i święta to przedział od 6.00 w niedzielę (święto) do 6.00 w poniedziałek (dzień następny). Pracodawcy mają jednak możliwość dostosowania czasu trwania niedzieli (świąt) do swoich potrzeb organizacyjnych. Powinni brać przede wszystkim pod uwagę układ zmian, jeśli stosują pracę zmianową oraz godziny najwcześniejszego rozpoczynania pracy w poniedziałki (po świętach), żeby nie naruszały one jeszcze doby niedzielnej (świątecznej).
Na czas trwania niedzieli należy zwracać również uwagę przy ustalaniu pracownikowi indywidualnego rozkładu czasu pracy, co następuje na jego pisemny wniosek w związku z prywatnymi potrzebami. Wyrażając zgodę na taki rozkład, pracodawca nie może naruszać żadnych przepisów o czasie pracy, w tym również dotyczących czasu trwania niedzieli.
III. PLAN URLOPÓW
Ustawodawca przewidział dwa niezależne rozwiązania w zakresie udzielania pracownikom urlopów wypoczynkowych. Co do zasady odbywa się to po porozumieniu z pracownikiem, czyli każdy urlop jest udzielany na podstawie pisemnego wniosku podwładnego po akceptacji proponowanego terminu przez pracodawcę lub działającego w jego imieniu przełożonego. Tak udzielane są urlopy w firmach, w których nie działają związki zawodowe, oraz u pracodawców, którzy uzyskali od zakładowej organizacji związkowej zgodę na nietworzenie planu urlopów. Pozostałe zakłady są jednak zobowiązane tworzyć plan urlopów. Zgodnie z art. 163 par. 1 k.p. ustala go pracodawca, biorąc pod uwagę nie tylko wnioski pracowników, ale i potrzebę zapewnienia normalnego toku pracy zakładu. Pozwala to więc przeciwdziałać przypadkom, w których wszyscy pracownicy chcą wykorzystać urlop np. w lipcu lub sierpniu, paraliżując tym samym pracę firmy w związku z brakiem obsady stanowisk. W planie urlopów nie uwzględnia się tej części wypoczynku, która może być wykorzystana na żądanie w trybie art. 1672 k.p. Co do zasady oznacza to obniżenie puli planowanego urlopu o cztery dni. W efekcie liczba dni urlopu wypoczynkowego, które muszą być ujęte w planie urlopów, nie będzie obejmować pełnych 20 lub 26 dni, lecz odpowiednio mniej. Planując podwładnym urlopy, warto również pamiętać, że obok możliwości podziału urlopu na części ustawodawca wprowadził wymóg, aby co najmniej jedna z części wypoczynku obejmowała kolejnych 14 dni (art. 162 k.p.). Do tej puli wliczamy weekendy i ustawowo wolne od pracy święta przypadające bezpośrednio przed, po lub pomiędzy dniami, na które udzielono urlopu. W efekcie mogą się zdarzyć przypadki, gdy skorzystanie z dwóch tygodni wolnego będzie wymagało wykorzystania mniejszej niż 10 liczby dni urlopu.
Zaletą wynikającą ze stosowania planu urlopów jest to, że pracodawcy jest łatwiej przymusić do regularnego korzystania z wypoczynku pracowników niechętnie opuszczających pracę. Poza ryzykiem odpowiedzialności za brak co najmniej 14-dniowego wypoczynku zbieranie zaległych urlopów narusza także art. 168 k.p. nakazujący udzielenie zaległego urlopu wypoczynkowego najpóźniej do 30 września kolejnego roku kalendarzowego. Powyższe nie dotyczy jedynie urlopu udzielanego na żądanie pracownika. Ten, mimo że z końcem roku traci cechę żądaniowości, nie staje się zwykłym urlopem zaległym. W praktyce oznacza to, że po 30 września 2018 r. pracownik może mieć cztery dni urlopu za 2017 r., o ile nie skorzystał z możliwości zażądania jego udzielenia. Każdy dodatkowy dzień niewykorzystanego urlopu za 2017 r. lub lata wcześniejsze wiąże się już dla pracodawcy z ryzykiem mandatu w razie kontroli PIP. W tym kontekście plan urlopów znacząco ułatwia panowanie nad stopniem wykorzystania urlopu bieżącego i zaległego. Daje bowiem pracodawcy możliwość wcześniejszego naciskania na tych pracowników, którzy niechętnie wykorzystują urlopy, a co za tym idzie, pozwala zmniejszyć ryzyko odpowiedzialności za ewentualne wykroczenie. Jest to również uczciwe wobec pracowników, skoro roszczenie o urlop przedawnia się po trzech latach od daty jego wymagalności. A więc np. urlop z 2017 r. zacznie się przedawniać od 30 września 2018 r., a pracownik straci możliwość żądania jego udzielania 30 września 2021 r. Wprowadzenie planu urlopów nie wyklucza możliwości przesunięcia terminu wypoczynku konkretnego pracownika, gdyż podobnie jak w przypadku urlopów na wniosek datę rozpoczęcia urlopu można zmienić po porozumieniu z pracownikiem.
Sposób obliczenia
W 2018 r. liczba dni kalendarzowych wynosi 365, na które przypadają 52 niedziele (rok się zaczyna i kończy poniedziałkiem, więc ich liczba jest równa liczbie tygodni). W 2018 r. mamy 10 świąt wpływających na czas pracy, czyli przypadających w inne dni niż niedziele, oraz 52 dni wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. Zatem współczynnik wyniesie:
365 – (52 + 10 + 52) : 12 = 251 : 12 = 20,92
6 stycznia liczymy podwójnie – uwzględniamy go zarówno w liczbie świąt oraz dni wolnych z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy – gdyż święto to przypadnie w sobotę i spowoduje oddanie w innym terminie dnia wolnego z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy.
Współczynnik dla najczęściej stosowanych niepełnych etatów wyniesie odpowiednio: 3/4 etatu – 15,69, 1/2 etatu – 10,46, 1/3 etatu – 6,97 i 1/4 etatu – 5,23.
TABELA. Dni ustawowo wolne od pracy w 2018 roku
| Lp. | Data | Dzień tygodnia | Nazwa |
| 1 | 1 stycznia 2018 r. | Poniedziałek | Nowy Rok |
| 2 | 6 stycznia 2018 r. | Sobota | Trzech Króli |
| 3 | 1 kwietnia 2018 r. | Niedziela | Wielkanoc |
| 4 | 2 kwietnia 2018 r. | Poniedziałek | Poniedziałek Wielkanocny |
| 5 | 1 maja 2018 r. | Wtorek | Święto Pracy |
| 6 | 3 maja 2018 r. | Czwartek | Święto Narodowe Trzeciego Maja |
| 7 | 20 maja 2018 r. | Niedziela | Zielone Świątki |
| 8 | 31 maja 2018 r. | Czwartek | Boże Ciało |
| 9 | 15 sierpnia 2018 r. | Środa | Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny |
| 10 | 1 listopada 2018 r. | Czwartek | Wszystkich Świętych |
| 11 | 11 listopada 2018 r. | Niedziela | Święto Niepodległości |
| 12 | 25 grudnia 2018 r. | Wtorek | Boże Narodzenie |
| 13 | 26 grudnia 2018 r. | Środa | Boże Narodzenie |
PRZYKŁAD
Niedziela blokuje zgodę na indywidualny rozkład
Niedziela u pracodawcy została skorelowana z zakończeniem pory nocnej i trzeciej zmiany. Określono ją jako przedział od 7.00 w niedzielę do 7.00 w poniedziałek, gdyż pora nocna w firmie trwa od 23.00 do 7.00, a zmiany przypadają odpowiednio od 7.00 do 15.00, od 15.00 do 23.00 i od 23.00 do 7.00. Pracownicy biurowi są zatrudnieni u pracodawcy w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku w godzinach 7.00–15.00. Jeden z nich wystąpił do pracodawcy o ustalenie dla niego indywidualnego rozkładu czasu pracy od 6.30 do 14.30 ze względu na dogodne połączenie komunikacyjne do i z pracy. Pracodawca nie może wyrazić zgody na taką pracę, gdyż będzie się ona zawsze rozpoczynała w niedzielę, co oznacza, że pracownik poza roszczeniem o dodatkową rekompensatę z tego tytułu, pracowałby we wszystkie niedziele w roku w wymiarze 30 minut, naruszając w ten sposób przepis gwarantujący raz na cztery tygodnie niedzielę wolną od pracy. Działanie takie oznaczałoby zaś popełnienie przez pracodawcę wykroczenia. W tym przypadku nie uwalnia go od odpowiedzialności także wniosek pracownika o takie godziny pracy.
Podstawa prawna
Art. 130, 142, 1519, art. 154 par. 1, art. 1542 par. 1 i 2, art. 161–163, art. 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
Art. 1 ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 90).
Par. 19 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.).
Par. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 927).
