Subskrybuj nas na Youtube
- Różne wymagania wobec chętnych do policji mogą zapewniać równe szanse dostępu do zawodu dla obu płci. Z kolei związki wyznaniowe nie zawsze mogą naruszać zasady równego traktowania ze względu na religię - mówi Karolina Kędziora.
W niedawno wydanym wyroku TSUE uznał, że określenie minimalnego wzrostu dla kobiet i mężczyzn jako kryterium przyjęcia do szkoły policyjnej to niezgodna z prawem dyskryminacja kobiet. Jakie przełożenie może mieć on na polskie realia?
Wbrew pozorom spore, wyznacza bowiem pewne standardy, które odnoszą się do analogicznego rozwiązania w prawie polskim. Przypominam, że kilka lat temu wprowadzono zmiany w procesie rekrutacji do policji. Wyrównano wówczas wymagania odnoszące się do sprawności fizycznej kobiet i mężczyzn. Wcześniej kobiety biorące udział w rekrutacji nie musiały uzyskiwać rezultatów podobnych do swoich kolegów. Rozwiązanie to oprotestował rzecznik praw obywatelskich. Jednak minister spraw wewnętrznych i administracji uznał, że przemawiają za nim względy bezpieczeństwa publicznego. We wspomnianym orzeczeniu trybunał wskazał jednak, że policja może funkcjonować prawidłowo także wtedy, gdy w procesie rekrutacji zachowane zostaną różnice wymagań względem kobiet i mężczyzn. Nie wszyscy funkcjonariusze wykonują bowiem dokładnie takie same obowiązki. Nie zawsze więc wyższe wymogi dotyczące sprawności fizycznej są zasadne.
/>
Czy zatem kobieta kwestionująca zasady naboru do polskiej policji miałaby szansę w sądzie?
Do rekrutacji do tej służby nie mają wprost odniesienia przepisy antydyskryminacyjne ujęte w kodeksie pracy. Obowiązuje jednak ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1219), która stanowi o zakazie dyskryminacji m.in. ze względu na płeć w stosunku do osób, które stawiają taki zarzut w ramach swojej działalności zawodowej. Funkcjonariusze policji mogą z nich skorzystać. Trudno jednoznacznie powiedzieć, jak orzekłby sąd, bo dotychczas nie było takiej sprawy. W mojej ocenie powinien uznać, że w takim przypadku dochodzi do dyskryminacji pośredniej, która polega na tym, że poprzez zastosowanie pozornie neutralnego kryterium, takiego samego dla wszystkich kandydujących, de facto dochodzi o nierównego traktowania kobiet. Ponadto z orzecznictwa TSUE wynika, że jeżeli prawo można uznać za niezgodne z celami unijnych dyrektyw, wtedy sąd nie ma obowiązku jego stosowania.
Dyskryminacji w procesie rekrutacji dotyczy także niedawna opinia wydana przez Evgenia Tancheva, rzecznika generalnego Trybunału Sprawiedliwości UE. Wskazał on, iż związki wyznaniowe mogą żądać od kandydatów do pracy przynależności do tej samej grupy religijnej, ale tylko jeśli jest to uzasadnione i nie prowadzi do niedozwolonego naruszenia zasady równego traktowania.
Ta opinia nie jest dla mnie zaskakująca. Tak zwany wyjątek kościelny to furtka umożliwiająca odstąpienie od zasady równego traktowania w zatrudnieniu, która obowiązuje również w prawie polskim. Jednak tak jak wszystkie odstępstwa powinna być interpretowana wąsko. Pamiętam, że jakiś czas temu toczyła się dyskusja, czy na podstawie tego wyjątku można odmówić zatrudnienia w szkole katolickiej lesbijce lub rozwódce. Trzeba pamiętać, że wszystkie organizacje prowadzące działalność związaną z wyznaniem lub światopoglądem mogą odmówić zatrudnienia osoby, która nie podziela ich zapatrywań lub jest odmiennej wiary tylko wtedy, gdy stanowią one szczególne wymaganie zawodowe. Zastosowanie tego wyjątku nie może prowadzić do dyskryminacji ze względu na orientację seksualną czy stan cywilny.
W jakich zatem sytuacjach to odstępstwo może być stosowane?
Przykładowo szkoła katolicka miałaby prawo odmówić przyjęcia do pracy osoby innego wyznania, jeżeli miałaby wykonywać zadania na stanowisku nauczyciela religii. Wątpliwe byłoby jednak zastosowanie tego wyjątku w stosunku do wykładowcy matematyki czy sekretarki albo osoby sprzątającej. W każdym przypadku sąd będzie badał zatem, na czym polega praca i czy przy jej wykonywaniu mają znaczenie kwestie związane z religią lub światopoglądem. Te okoliczności będzie musiał udowodnić pracodawca, gdyż w tego typu postępowaniach obowiązuje zasada przeniesionego ciężaru dowodu. Pracownik lub osoba biorąca udział w rekrutacji będzie zobowiązana jedynie do uprawdopodobnienia, że doszło do naruszenia.
A co w sytuacji, gdy np. przedsiębiorca prowadzący restaurację ustali, że do obsługi gości zatrudni samych mężczyzn i uzasadni to planem biznesowym. Czy wówczas może narazić się na zarzut dyskryminacji w zatrudnieniu?
Uważam, że w tej sytuacji również dochodzi do łamania obowiązku równego traktowania na etapie rekrutacji. Trudno bowiem stwierdzić, że płeć stanowi tu szczególne wymaganie zawodowe. Kolejny przykład to ogłoszenia o pracę dla hostess. Proszę zauważyć, że są one z reguły kierowane wyłącznie do kobiet, i to w określonym wieku. Fakt, że taka jest praktyka i ją tolerujemy, nie oznacza, że jest to działanie zgodne z prawem. Swoją drogą, często w sposób nieuprawniony określa się wiek kandydata. Przykładowo szuka się księgowych do 45. roku życia. Biorąc pod uwagę zadania, które taka osoba ma wykonywać, jest to nieuzasadnione rozróżnienie. To nie są szczególne wymagania zawodowe, tylko widzimisię pracodawcy.
Co może zostać zatem uznane za szczególne wymagania zawodowe?
Podam dość nietypowy, ale bardzo klarowny przykład. Jeżeli szukamy aktora do roli np. Nelsona Mandeli, to w ogłoszeniu możemy napisać, że ma to być czarnoskóry mężczyzna. Czasami zdarza się również, że pracodawca prowadzi działania wyrównawcze, bo na niektórych stanowiskach ma niedobór kobiet albo mężczyzn. Wówczas dopuszczalne jest ogłoszenie o pracę, w którym firma wskazuje, iż szczególnie mile widziane są np. kobiety. Powinien również wspomnieć, że wynika to z działań wyrównawczych, i posiadać dokumentację wewnętrzną, która potwierdza i uzasadnia ich realizowanie.
Zdarza się, że trakcie rozmowy kwalifikacyjnej zatrudniający pyta kandydatki o to, czy mają dzieci lub w najbliższym czasie planują poszerzenie rodziny. Co wtedy?
Artykuł 221 k.p. wskazuje, jakich informacji może żądać pracodawca na etapie rekrutacji. Chodzi o imię, nazwisko, miejsce zamieszkania, wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Jeżeli przepis szczególny nie upoważnia do pozyskania innych danych, to nie można się ich domagać. Dlatego pytanie tego typu jest zdecydowanie zakazane, ale – niestety – wciąż bardzo często spotykane.
Jak sądy traktują sprawy dotyczące dyskryminacji w zatrudnieniu?
Różnie. Wciąż stykamy się z sędziami, którzy w ramach przygotowania do wykonywania zawodu nie zdobyli odpowiedniej edukacji antydyskryminacyjnej. Zdarza się to jednak rzadziej niż jeszcze kilka lat temu.
Na jakie odszkodowanie może liczyć osoba, która ubiega się o rekompensatę z tytułu dyskryminacji w procesie rekrutacji?
Odszkodowanie jest wówczas często odpowiednikiem trzymiesięcznego wynagrodzenia, które osoba otrzymałaby, gdyby została przyjęta do pracy na maksymalny okres próbny. Co do zasady zainteresowany, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Nie ma górnej granicy. Co ważne, jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, odszkodowanie to może również pełnić funkcję zadośćuczynienia, rekompensując oprócz poniesionej szkody materialnej także krzywdę.
