Rozwiązałem dyscyplinarnie umowę o pracę z podwładnym m.in. za nieusprawiedliwione niestawiennictwa do pracy i narażenie firmy na straty. Pracownik złożył odwołanie do sądu miesiąc po terminie, bo nie odebrał w terminie listu (mimo dwukrotnego awizowania) z oświadczeniem o rozwiązaniu umowy i w efekcie nie mógł się z nim zapoznać. Złożył też wniosek o przywrócenie terminu. Czy w takich okolicznościach sąd będzie analizował zasadność odwołania?
O zwolnieniu dyscyplinarnym mowa w art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z tym przepisem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Zapewne takie przesłanki legły też u podstaw rozwiązania umowy o pracę w sytuacji przedstawionej przez czytelnika. Przy stosowaniu tego typu mechanizmu należy mieć na względzie wyjątkowy charakter tej instytucji. Jak bowiem wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 28 czerwca 2016 r. (sygn. akt II PK 163/15): „Nie budzi wątpliwości, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy i najbardziej dotkliwy dla pracownika, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi ono być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie”.
Po nowelizacji kodeksu pracy, która weszła w życie 1 stycznia br., żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę (art. 264 par. 2 k.p.). Wcześniej było to 14 dni. Ponadto, jak wynika z art. 265 k.p., jeżeli pracownik – bez swojej winy – nie dokonał w terminie czynności, o których mowa w art. 97 par. 21 i w art. 264, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu. Aby jednak było to możliwe, wniosek o przywrócenie terminu musi być wniesiony do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu, a w jego treści trzeba uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.
Reklama
Co jednak istotne w podanym stanie faktycznym wydaje się, że nie można przyjąć, aby działanie pracownika było pozbawione winy. Z opisu wynika bowiem, że dopuścił się on po prostu zaniechania nie odbierając przesyłki – przy założeniu, że nie wystąpiły inne okoliczności, które mu to uniemożliwiły. Jak bowiem zaakcentowano w wyroku SN z 29 września 2016 r. (sygn. akt III PK 131/15): „Muszą zatem zaistnieć szczególne okoliczności, które spowodowały opóźnienie w wytoczeniu powództwa, oraz związek przyczynowy pomiędzy tymi okolicznościami a niedochowaniem terminu do wystąpienia strony na drogę sądową. Im większe opóźnienie, tym bardziej ważkie muszą być przyczyny je usprawiedliwiające. Owe obiektywne okoliczności muszą być jednak zestawione z indywidualnymi cechami pracownika, by ocenić ich wpływ na procesy decyzyjne strony i w konsekwencji tego – móc przyjąć istnienie lub nieistnienie winy w uchybieniu terminu do wystąpienia z roszczeniami na drogę sądową”. Jeżeli zatem pracownik nawet nie próbuje podać okoliczności usprawiedliwiających swoją bezczynność, a wskazuje jedynie, że się z pismem nie zapoznał, sąd nie przywróci uchybionego terminu.
Zakładając więc, że przesyłka pocztowa z dyscyplinarką została wysłana na właściwy adres byłego pracownika, zapewne doszło do skutecznego rozwiązania umowy o pracę. W zbliżonym stanie faktycznym Sąd Rejonowy dla Krakowa – Nowej Huty w Krakowie w wyroku z 7 czerwca 2016 r. (sygn. akt IV P 92/15/N) przyjął m.in., że: „Oświadczenie woli należy uznać za złożone drugiej stronie z chwilą gdy doszło do niej w sposób umożliwiający zapoznanie się z jej treścią (art. 61 k.c. [kodeksu cywilnego – red.] w zw. z art. 300 k.p.). Wobec wymogu zachowania formy pisemnej oświadczenia o rozwiązaniu umowy oświadczenie należy uznać za złożone w chwili prawidłowego doręczenia pisma”. Co jednak najistotniejsze, wskazano tamże również, że: „Dla skuteczności rozwiązania umowy nie jest konieczne rzeczywiste zapoznanie się zwalnianego pracownika z treścią pisma”.
Wreszcie na uwagę zasługuje również to, że zasadniczo niezachowanie przez pracownika terminu do złożenia odwołania uniemożliwia merytoryczną weryfikację przez sąd zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę i powoduje odrzucenie pozwu. Na marginesie warto dodać, że dotyczy to również niezachowania przez pracownika terminu do zaskarżenia wypowiedzenia. W orzecznictwie sądowym podkreśla się, że w takim przypadku spóźnione odwołanie również wyłącza potrzebę rozważania zasadności i legalności wypowiedzenia (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z 10 lutego 2015 r., sygn. akt II PK 92/14).
Podstawa prawna
Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 264, art. 265 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).