Subskrybuj nas na Youtube
Minimalny czas wolny od pracy powinien być udzielony w trakcie siedmiodniowego okresu (najczęściej tygodnia kalendarzowego), ale niekoniecznie po okresie sześciu kolejnych dób (czyli w niedzielę). Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE.
Sprawa, którą zajął się trybunał, dotyczyła pracownika z Portugalii, który w latach 1991–2014 był zatrudniony w kasynie (otwartym bez przerw, z wyjątkiem 24 i 25 grudnia). W 2008 r. i 2009 r. zdarzało się, że podwładny wykonywał swoje obowiązki przez siedem dni z rzędu. Dopiero w 2010 r. kasyno zmieniło organizację pracy i wprowadziło zasadę, że zatrudnieni mogą świadczyć zadania maksymalnie przez sześć kolejnych dób. Już po zakończeniu zatrudnienia pracownik uznał, że firma nie udzielała mu obowiązkowych okresów odpoczynku. Dlatego zażądał odszkodowania i rekompensaty z tytułu wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny. Sprawa trafiła do sądu apelacyjnego w Porto, który powziął wątpliwości co do wykładni unijnych przepisów dotyczących okresów odpoczynku od pracy. W związku z tym skierował do TSUE pytanie: czy minimalny nieprzerwany okres odpoczynku tygodniowego, do którego uprawniony jest podwładny, musi być udzielany po sześciu kolejnych dniach pracy?
Trybunał dokonał wykładni przepisów dyrektywy 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. L 299, s.9). Przypomniał, że na jej podstawie państwa członkowskie UE są zobowiązane do zapewniania pracownikom co najmniej 24-godzinnego, nieprzerwanego odpoczynku w okresie siedmiodniowym. Jednocześnie wskazał, że przepisy te nie precyzują momentu, w którym należy udzielić czasu wolnego. Zdaniem trybunału „okres siedmiodniowy” należy traktować jako okres rozliczeniowy, czyli stały czas, w ramach którego należy przyznać podwładnemu określoną liczbę następujących po sobie godzin odpoczynku. Nie muszą one być udzielane w siódmym dniu (po sześciu kolejnych dniach pracy). Taka elastyczność – zdaniem TSUE – jest uzasadniona celem dyrektywy, czyli skuteczną ochroną bezpieczeństwa oraz zdrowia pracowników. Taka wykładnia umożliwia udzielenie zatrudnionemu kolejnych godzin wolnych na koniec danego okresu rozliczeniowego i na początku następnego (dzięki temu w praktyce przerwa od obowiązków może trwać nawet np. dwie doby z rzędu, co umożliwia faktyczny odpoczynek od świadczonych zadań).
Jednocześnie trybunał przypomniał, że dyrektywa ustanawia jedynie minimalne normy ochrony pracownika. Kraje Wspólnoty mogą zatem wprowadzać korzystniejsze przepisy dotyczące prawa do odpoczynku tygodniowego oraz ułatwiać stosowanie układów lub porozumień zbiorowych, które regulują omawianą kwestię. Takie regulacje obowiązują m.in. w Polsce. Zgodnie z k.p. pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien przypadać w niedzielę (z wyjątkiem osób, które mogą pracować w ostatni dzień weekendu – w ich przypadku odpoczynek może być udzielany w innym dniu).
ORZECZNICTWO
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 9 listopada 2017 r. (sprawa C-306-16).
