Walka o talenty zaostrza się. Pracodawcy w poszukiwaniu rąk do pracy posuwają się coraz dalej i decydują się na działania nie zawsze zgodne z prawem. Jak podkreślają eksperci, możliwości zapobiegania kłusownictwu pracowniczemu są, ale prokuratorzy niechętnie z nich korzystają.

Do drzwi kancelarii adwokackich radcowskich puka coraz więcej firm, które chcą strzec się przed utratą pracowników. W czasach, gdy w wielu branżach to nie człowiek szuka pracy, ale praca człowieka, tradycyjne metody rekrutacji już nie wystarczają, a pracodawcy decydują się na kłusownictwo pracownicze.

W raporcie „Niedobór Talentów” z 2014 roku opublikowanym przez ManpowerGroup czytamy, że na całym świecie średnio 36 proc. pracodawców deklaruje problem ze znalezieniem kandydata o odpowiednich kompetencjach. W Polsce z tymi trudnościami boryka się aż 33 proc. firm, co plasuje nasz kraj na piątym miejscu wśród krajów europejskich. Przed nami są Węgry, Grecja, Rumunia oraz Niemcy, natomiast zestawienie zamyka Holandia z 5 proc. „brakujących talentów” oraz Irlandia, gdzie ten współczynnik wynosi zaledwie 2 proc. Wśród dziesięciu zawodów cierpiących na największy niedobór wykwalifikowanej kadry znajdują się m.in.: pracownicy księgowości i finansów, pracownicy działów IT, menedżerowie sprzedaży oraz kadra najwyższego szczebla. Do zapełnienia wakatów nie wystarczą więc ogłoszenia zamieszczane w mediach czy na portalach internetowych.

Reklama

- Najczęściej sytuacja przedstawia się tak, że odchodzi kierownik, a zaraz potem znika 10 związanych z nim pracowników – mówi Sylwia Puzynowska, radca prawny z kancelarii Sylwia Puzynowska, Kancelaria Prawa Pracy. Firma traci nie tylko cennych ludzi, ale trzeba pamiętać, że nowy pracodawca zyskuje pracownika posiadającego wiedzę na temat konkurencyjnego przedsiębiorcy, jego klientów i know-how. Skutki takiego przejęcia mogą być opłakane. - Sama zmiana pracy czy też namawianie do jej zmiany, nie jest niczym nielegalnym. To czy pracodawcy utracą pracowników zależy od tego, jak się zabezpieczą przed employee poaching (czyli tzw. kłusownictwem pracowniczym) i jak postępować będzie pracodawca, który tych pracowników chce od nich ukraść – dodaje Sylwia Puzynowska.

Przekonała się o tym firma Signal Iduna, kiedyś lider ubezpieczeń turystycznych. W 2009 roku na ten rynek postanowiła wejść Axa, która przejęła nieuczciwie 14 pracowników, czyli ponad połowę składu działu odpowiedzialnego za sprzedaż produktów turystycznych. Ci pracownicy mieli przyprowadzić z sobą dotychczasowych klientów Signal Iduny. Pozycja Axy w tym segmencie rosła błyskawicznie. W ciągu roku towarzystwo stało się trzecim co do wielkości graczem i zdobyło ok. 15 proc. udziałów w rynku. Ten spór jako jedyny znalazł swój finał w sądzie. Signal Iduna sprawę wygrała. Prawnicy są jednak zgodni: takich spraw powinno być więcej. - Pokrzywdzone firmy zazwyczaj nie mają bezpośrednich dowodów kłusownictwa pracowniczego, a sądy i prokuratura często nie podejmują czynności, by ułatwić ich znalezienie. Z jednej strony jesteśmy przyzwyczajeni do wolności prowadzenia działalności gospodarczej, a z drugiej polskie sądy boją się nowości. Natomiast przepisy są jasno skonstruowane i wielokrotnie powinny znaleźć zastosowanie – mówi adwokat Marcelina Wilczyńska, z Kancelarii Adwokackiej Adwokat Marcelina Wilczyńskai dodaje: - Coraz więcej firm dochodzi swoich praw w sądzie, ale poza jedną głośną sprawą, sądy nie zabezpieczają na początku postępowania interesów poszkodowanych firm, co w realiach gospodarczych powoduje, że wyroki uzyskane po długim okresie czasu, nawet korzystne, tracą dla nich znaczenie. Trudno też poszukiwać ochrony prawnej na drodze postępowania karnego na podstawie przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Prokuratorzy często umarzają albo odmawiają wszczęcia postępowania.

Reklama

Firmom pozostaje więc odpowiednie konstruowanie umów o pracę. - Rzadko która firma w tej chwili pomija w swoich umowach zapisy o zakazie konkurencji. „Lojalki” są zawierane nie tylko w kontraktach menadżerskich, ale także w umowach o pracę czy zleceniach. Coraz bardziej są te zapisy również egzekwowane. Zmienia się także ich charakter – pracownicy nie tylko nie mogą iść pracować do konkurencji, ale także nie mogą pracować z byłymi bądź obecnymi współpracownikami. Standardem są wysokie grożące kary umowne – mówi Marcelina Wilczyńska.

Po pierwsze, najważniejsze, aby w umowach o pracę z osobami, które są dla nas kluczowe, stanowią kierownictwo spółki, czy też mają pod sobą duży zespół, zawrzeć odpowiednie klauzule umowne. Klauzule takie powinny zobowiązywać pracownika do nie namawiania innych pracowników, aby przenieśli się i faktycznie wykonywali pracę u innego pracodawcy itp. Druga kwestią jest tajemnica przedsiębiorstwa. Pracownik przychodząc do nowej pracy, przybywa z bagażem doświadczeń i wiedzy i nowemu pracodawcy świadczę pracę przy pomocy tej wiedzy. Nie może natomiast wykonywać swoich obowiązków wykorzystując wiedzę o poprzednim miejscu pracy, jego projektach, procedurach itp. Dlatego też, należy dobrze określić co dokładnie objęte jest tajemnicą przedsiębiorstwa, uwzględniając: np. listę klientów, strategię itd.
Trzecia ważna klauzula to zakaz konkurencji. Dobrze jest tez wskazać w umowie o pracę, że wyżej wymienione zachowania, w razie niezastosowania się do klauzul, mogą stanowić czyn nieuczciwej konkurencji. Samego procesu zmieniania pracy przez pracowników nie powstrzymamy, jednak stosowanie tych klauzul może pomóc ograniczyć potencjalne szkody wynikające z tego, że pracownicy będą grupowo zmieniać pracę, w wyniku employee poachingu - wylicza Sylwia Puzynowska