Zaledwie 13 proc. pracowników ze wszystkich 142 krajów świata jest zaangażowanych w pracę. W rejonie Europy Środkowo-Wschodniej średnia zaangażowania wynosi 11 proc. Badanie Gallupa dowodzi, że najbardziej zaangażowani są polscy pracownicy – 17 proc, a najmniej chorwaccy – 3 proc. Przypadek Europy Środkowo-Wschodniej odzwierciedla trendy ogólnoświatowe: zaangażowanie pracowników rośnie wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia i zajmowanego stanowiska. Zależy także od tego czy firma się rozwija i zatrudnia nowych pracowników, czy nie. „Pozytywna” konkurencja w miejscu pracy korzystnie wpływa na zaangażowanie się w nią. Ci, którzy nie są usatysfakcjonowani zajmowanym stanowiskiem i deklarują, że przed wyjściem do pracy odczuwają złość i zdenerwowanie, są zdecydowanie mniej produktywni, niż pozbawieni tego uczucia.
Tymczasem według Oracle zatrudnienie jednej, właściwej i zaangażowanej osoby zarabiającej 100 000 USD/rocznie może wnieść 1 mln USD do łącznego przychodu firmy, w wysokości 10 milionów USD w każdym roku. Pracownicy rozumiejący cel wykonywanych działań, mogą przyczynić się do poprawienia wyników nawet ponad 400% w stosunku do konkurencji.
Polska znajduje się w gronie państw, które będą musiały stawić czoła niedoborom pracowników. W 2020 r. będzie nam brakować ok. 1 proc. osób w wieku produkcyjnym, ale w 2030 r. prognozowany deficyt sięgnie 24 proc. To oznacza, że za 15 lat firmy będą miały problem z obsadzeniem co czwartego stanowiska. Z ostatnich badań przeprowadzonych przez Instytut Millward Brown na zlecenie Work Service, wynika, że jedynie 17 na 100 dorosłych Polaków nie rozważa emigracji. Coraz częściej o pracy za granicą myślą osoby, które zarabiają powyżej 5 tys. zł miesięcznie. Tym, co coraz częściej decyduje o wyjeździe jest niewłaściwe podejście pracodawców do pracowników.
- Możemy zatrudniać, co często się udaje, wybitne talenty, liderów, ale co z tego jeżeli pracodawcy – właściciele czy menadżerowie nie doceniają, nie szanują swoich podwładnych, zapominają o „dzień dobry” czy „dziękuję”. Zapominają, że świat jest mały a wizerunek tego złego przylgnie na długo. To dzięki pracownikom możemy mieć spokój, pieniądze i funkcjonować na poziomie neutralnym stresowo (aczkolwiek stres może być dobrym motywatorem do działania, ale o tym w kolejnych rozmyślaniach) – mówi Justyna Piesiewicz z IABC Poland.
Stron internetowych, na których pracownicy wypowiadają się o złym traktowaniu przez pracodawców jest cała masa. Na blogu pracadokitu.com można znaleźć opinie zarówno o małych, lokalnych biznesach, jak i dużych międzynarodowych korporacjach:
W alior pracownik lata też po mieście z ulotkami co dla mnie dno i żenada no i obowiązkowo lojalka na rok czasu na 4000 opiewająca żeby czasem naiwniak się nie zwolnił bo przecież oni tak w tych bankach inwestują w człowieka och i ach....
Tego typu przykłady nieuczciwego podejścia do pracowników można mnożyć. – Wiele razy brałam udział w rekrutacjach, gdzie jedną z zachęt miało być ciągłe podnoszenie kwalifikacji. Gdy pytałam rekruterów, z którymi miałam współpracować, o jakie dokładnie szkolenia chodzi w odpowiedzi słyszałam: Niech się cieszą, że w ogóle mają pracę – opowiada Piesiewicz. - W procesie pozyskiwania pracownika nadużywa się z jakichś znanych zapewne firmom powodów zaufania kandydata i obiecuje mu się znakomite warunki szybkiego rozwoju, awansu, kariery. Kusi atrakcyjnymi narzędziami i warunkami pracy. Buduje się wizję wyjątkowości środowiska pracy, jako szczególnie przyjaznego społecznie, gdzie potencjał pracownika jest najważniejszym zasobem. Rozczarowanie w wielu przypadkach przychodzi wraz z przekroczeniem progu firmy, a założenia programów Employer Branding tylko w teorii realizują kluczowe wartości zewnętrznie deklarowanego wizerunku pracodawcy – mówi Anna Sarowska-Gierasimowicz, wykładowca Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu.
Firmy będą musiały zmienić swoje nastawienie do pracowników. Zarządzający powinni wiedzieć, czego chcą pracownicy, zmienić proces rekrutacji, system wynagradzania, rozwoju, utrzymania i motywowania pracowników. Będą musieli myśleć globalnie i znaleźć sposoby na pokazanie uznanie dla pracy, która wykroczy poza aspekty finansowe, bo jak pokazuje raport BCG, dla pracowników średniego i wyższego szczebla nie to decyduje p tym czy chcą zmienić pracę. Częściej liczy się atmosfera w miejscu pracy i przyjazne stosunki ze współpracownikami.
Komentarze(10)
Pokaż:
W młodości, kiedy mi sie jeszcze chciało pisałem w czynie społecznym programy usprawniające pracę, robiłem nowe wzory - też w czynie społecznym. Nie dostałem za to ani grosza, ale wtedy jeszcze wystarczała mi satysfakcja. Po jakimś czasie matoły z góry wyleczyły mnie z chęci bycia innowacyjnym. Takie zetknięcie z takim warszawskim głupkiem, który bierze pięć razy większą kasę, a nie potrafi zrozumieć albo zrobić najprostszych rzeczy i jeszcze jest docenianym i nagradzany - studzi człowieka i nalewa oliwy do głowy. A niech się to wszystko zawali. Ja tego za gnoi, którzy biorą ciężką kasę robił nie będę. Mam to już gdzieś. Teraz ta energię, która mogłem poświęcić na polepszenie pracy, którą wykonuję, poświęcam na przyjemne i interesujące mnie lektury czy tematy, a w robocie odwalam co do mnie należy - i do widzenia.
Poza tym jeżeli załoga nie żyje w zgodzie do usranej śmierci mogą robić za minimum socjalne w uwłaczających warunkach. I oto w tym wszystkim chodzi od korporacji poprzez kilkuosobowe firmy.
Problemu nie ma na stanowiskach wymagających wysokich kwalifikacji.