- Możemy zatrudniać, co często się udaje, wybitne talenty, liderów, ale co z tego jeżeli pracodawcy – właściciele czy menadżerowie - nie doceniają i nie szanują swoich podwładnych - mówi Justyna Piesiewicz z IABC Poland.

Zaledwie 13 proc. pracowników ze wszystkich 142 krajów świata jest zaangażowanych w pracę. W rejonie Europy Środkowo-Wschodniej średnia zaangażowania wynosi 11 proc. Badanie Gallupa dowodzi, że najbardziej zaangażowani są polscy pracownicy – 17 proc, a najmniej chorwaccy – 3 proc. Przypadek Europy Środkowo-Wschodniej odzwierciedla trendy ogólnoświatowe: zaangażowanie pracowników rośnie wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia i zajmowanego stanowiska. Zależy także od tego czy firma się rozwija i zatrudnia nowych pracowników, czy nie. „Pozytywna” konkurencja w miejscu pracy korzystnie wpływa na zaangażowanie się w nią. Ci, którzy nie są usatysfakcjonowani zajmowanym stanowiskiem i deklarują, że przed wyjściem do pracy odczuwają złość i zdenerwowanie, są zdecydowanie mniej produktywni, niż pozbawieni tego uczucia.

Tymczasem według Oracle zatrudnienie jednej, właściwej i zaangażowanej osoby zarabiającej 100 000 USD/rocznie może wnieść 1 mln USD do łącznego przychodu firmy, w wysokości 10 milionów USD w każdym roku. Pracownicy rozumiejący cel wykonywanych działań, mogą przyczynić się do poprawienia wyników nawet ponad 400% w stosunku do konkurencji.

Polska znajduje się w gronie państw, które będą musiały stawić czoła niedoborom pracowników. W 2020 r. będzie nam brakować ok. 1 proc. osób w wieku produkcyjnym, ale w 2030 r. prognozowany deficyt sięgnie 24 proc. To oznacza, że za 15 lat firmy będą miały problem z obsadzeniem co czwartego stanowiska. Z ostatnich badań przeprowadzonych przez Instytut Millward Brown na zlecenie Work Service, wynika, że jedynie 17 na 100 dorosłych Polaków nie rozważa emigracji. Coraz częściej o pracy za granicą myślą osoby, które zarabiają powyżej 5 tys. zł miesięcznie. Tym, co coraz częściej decyduje o wyjeździe jest niewłaściwe podejście pracodawców do pracowników.

Reklama

- Możemy zatrudniać, co często się udaje, wybitne talenty, liderów, ale co z tego jeżeli pracodawcy – właściciele czy menadżerowie nie doceniają, nie szanują swoich podwładnych, zapominają o „dzień dobry” czy „dziękuję”. Zapominają, że świat jest mały a wizerunek tego złego przylgnie na długo. To dzięki pracownikom możemy mieć spokój, pieniądze i funkcjonować na poziomie neutralnym stresowo (aczkolwiek stres może być dobrym motywatorem do działania, ale o tym w kolejnych rozmyślaniach) – mówi Justyna Piesiewicz z IABC Poland.

Stron internetowych, na których pracownicy wypowiadają się o złym traktowaniu przez pracodawców jest cała masa. Na blogu pracadokitu.com można znaleźć opinie zarówno o małych, lokalnych biznesach, jak i dużych międzynarodowych korporacjach:

W alior pracownik lata też po mieście z ulotkami co dla mnie dno i żenada no i obowiązkowo lojalka na rok czasu na 4000 opiewająca żeby czasem naiwniak się nie zwolnił bo przecież oni tak w tych bankach inwestują w człowieka och i ach....

Tego typu przykłady nieuczciwego podejścia do pracowników można mnożyć. – Wiele razy brałam udział w rekrutacjach, gdzie jedną z zachęt miało być ciągłe podnoszenie kwalifikacji. Gdy pytałam rekruterów, z którymi miałam współpracować, o jakie dokładnie szkolenia chodzi w odpowiedzi słyszałam: Niech się cieszą, że w ogóle mają pracę – opowiada Piesiewicz. - W procesie pozyskiwania pracownika nadużywa się z jakichś znanych zapewne firmom powodów zaufania kandydata i obiecuje mu się znakomite warunki szybkiego rozwoju, awansu, kariery. Kusi atrakcyjnymi narzędziami i warunkami pracy. Buduje się wizję wyjątkowości środowiska pracy, jako szczególnie przyjaznego społecznie, gdzie potencjał pracownika jest najważniejszym zasobem. Rozczarowanie w wielu przypadkach przychodzi wraz z przekroczeniem progu firmy, a założenia programów Employer Branding tylko w teorii realizują kluczowe wartości zewnętrznie deklarowanego wizerunku pracodawcy – mówi Anna Sarowska-Gierasimowicz, wykładowca Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu.

Firmy będą musiały zmienić swoje nastawienie do pracowników. Zarządzający powinni wiedzieć, czego chcą pracownicy, zmienić proces rekrutacji, system wynagradzania, rozwoju, utrzymania i motywowania pracowników. Będą musieli myśleć globalnie i znaleźć sposoby na pokazanie uznanie dla pracy, która wykroczy poza aspekty finansowe, bo jak pokazuje raport BCG, dla pracowników średniego i wyższego szczebla nie to decyduje p tym czy chcą zmienić pracę. Częściej liczy się atmosfera w miejscu pracy i przyjazne stosunki ze współpracownikami.