Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
W zestawieniu globalnym, obejmującym 43 państwa na całym świecie, nasz kraj znalazł się w pierwszej połowie, prześcigając jednocześnie średnią globalną.
Jednocześnie pracodawcy nie ustają w tworzeniu nowych miejsc pracy. Manpower przewiduje, że w czwartym kwartale 2017 roku 12 proc. polskich pracodawców zwiększy całkowite zatrudnienie, a zaledwie 5 proc. – zmniejszy je. Po uwzględnieniu korekty sezonowej prognoza netto zatrudnienia dla Polski wynosi +8 proc. Co ważne, zatrudniać chce 9 na 10 badanych branż.
Na rynku potrzebni są przedstawiciele w zasadzie wszystkich zawodów: od nisko wykwalifikowanych pracowników fizycznych, przez monterów, operatorów maszyn, pracowników średniego szczebla i wykwalifikowaną kadrę menadżerską.
Pracodawcom doszedł jeszcze jeden powód do zmartwienia. Okazuje się bowiem, że dobra sytuacja na rynku spowodowała, że w Polsce spadło – i tak jedno z najniższych w Europie – zaangażowanie pracowników.
Pokazuje to najnowsze badanie przeprowadzone przez Aon Hewitt. Wynika z niego, że w 2017 roku jedynie 48 proc. polskich pracowników angażuje się w wykonywane obowiązki. Dla porównania w Europie wskaźnik ten wynosi 62 proc., a globalnie 63 proc. To historycznie największa dysproporcja pomiędzy naszym krajem, a państwami europejskimi, która wynosi obecnie 14 proc. Odnotowaliśmy w tym roku największy spadek zaangażowania w polskich firmach, który obniżył się w porównaniu rok do roku z 51 proc. na 48 proc.. To bardzo dużo biorąc pod uwagę fakt, że wskaźnik ten w Europie wzrósł rok do roku z 58 proc. do 62 proc.
Dlaczego zaangażowanie jest ważne
- Pracownik zaangażowany to taki, który przejawia inicjatywę, nie zniechęca się do działania i prezentuje pozytywne nastawienie do swoich zadań. Pracownik zaangażowany potrafi długo i ciężko pracować, a pomimo to nie poddaje się wypaleniu zawodowemu, ale też nie jest uzależniony od swojej pracy – mówi dr Agnieszka Springer z Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu. Zdaniem ekspertki, to co najistotniejsze dla pracodawców to fakt, że zaangażowanie jest pozytywnie skorelowane z efektywnością pracy i to zarówno tą mierzoną jakościową ja i tak zwaną efektywnością kontekstualną czy sposobem podejmowania współpracy, wzajemną pomocą czy dzieleniem się wiedzą. - Przypadek Europy Środkowo-Wschodniej odzwierciedla trendy ogólnoświatowe: zaangażowanie pracowników rośnie wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia i zajmowanego stanowiska. Zależy także od tego czy firma się rozwija i zatrudnia nowych pracowników, czy nie. „Pozytywna” konkurencja w miejscu pracy korzystnie wpływa na zaangażowanie się w pracę. Z kolei ci pracownicy, którzy nie są usatysfakcjonowani zajmowanym stanowiskiem i deklarują, że przed wyjściem do pracy odczuwają złość i zdenerwowanie, są zdecydowanie mniej produktywni, niż ci pozbawieni tego uczucia. - Zaangażowanie nie jest dane raz na zawsze i zmienia się w czasie. Są dni, kiedy pracuje im się lepiej, jak i takie okresy, w których zaangażowanie spada Na zjawisko to wpływ ma zarówno charakter pracy (rodzaj zadań, który akurat musi wykonywać), jak i sytuacja rodzinno-zawodowa pracownika – mówi Springer.
Szacuje się, że polskie firmy mogą tracić nawet 255 mln zł rocznie przez niezaangażowanych pracowników.
Skoro jest tak dobrze, to dlaczego jest tak źle?
Najprostszą odpowiedzią jest po prostu rozleniwienie dobrą koniunkturą i wykonywanie niesatysfakcjonującej pracy. - Pracownicy wiedzą, że bezrobocie jest niskie i nastaje tzw. rynek pracownika. Mają więc duże szanse na znalezienie innej pracy, a zmiana pracy jest łatwiejsza niż kiedykolwiek wcześniej. Po co się więc angażować, skoro zawsze mogę znaleźć inną i na pewno lepszą pracę od obecnej? Jest to też duży problem dla pracodawców, którzy borykają się z problem rotacji pracowników – mówi Wioletta Żukowska-Czaplicka, ekspert Pracodawców RP. Jednak biorąc pod uwagę ostatni raport ADP „The Workforce View in Europe 2017” nie jest to tak oczywiste, ponieważ okazuje się, że Polacy znajdują się na drugim miejscu (po Holendrach) w rankingu pracowników deklarujących zadowolenie z pracy.
Dlatego Aon Hewitt zbadał również, skąd mogą się brać takie wyniki. Najbardziej (z 59 proc. do 55 proc.) spadło poczucie lojalności pracowników w stosunku do pracodawcy. O 3 p. p. obniżyły się także pozytywne myślenie i mówienie o firmie, w której pracujemy – z 59 proc. na 56 proc. oraz chęć działania i rozwoju w firmie – z 51 proc. na 48 proc. Dlaczego? - Pracownicy przychodząc do nowej firmy mają wysokie poczucie zaangażowania, które wynika z samego faktu rozpoczynania nowego etapu w życiu zawodowym. Niestety po jakimś czasie zaczynają odczuwać brak zainteresowania ze strony przełożonego, czują, że nie są wystarczająco ważni i docenieni w oczach pracodawcy, zarówno w kontekście wynagrodzenia, jak i pozafinansowych aspektów. Nie czują się też częścią sukcesów firmy. Dlatego ich lojalność drastycznie spada i odchodzą, a firma wpada w błędne koło zmagania się z niedoborem pracowników – wyjaśnia Magdalena Warzybok. - Mamy też coraz większe oczekiwania, dlatego świadczenia pozafinansowe, takie jak karnety na basen, fitness czy do centrów medycznych nie robią już na nas wrażenia. To już nie benefit od pracodawcy i karta przetargowa w rekrutacji, a podstawowy wymóg kandydatów do pracy – dodaje.
Mimo obserwowanego w polskiej gospodarce wzrostu płac wciąż nie jesteśmy też zadowoleni ze swojego wynagrodzenia. Aż 74 proc. respondentów uznało, że ich wynagrodzenie nie jest adekwatne do ich wkładu w wykonywaną pracę. Jednego z głównych czynników niskiego zaangażowania pracowników można też upatrywać w braku zaangażowania samych menadżerów. Poziom zaangażowania menadżerów wyjaśnia aż w 59 proc. poziom zaangażowania ich zespołów. Nie możemy mówić o zaangażowaniu pracowników, bez zaangażowanych przełożonych. A firmy zapominają o swoich kierownikach pod względem wynagrodzeń. - Zarządy organizacji odczuwają ogromną presję dotyczącą wynagrodzenia pracowników liniowych i inwestują w grupę pracowników, która do tej pory była dosyć nisko wynagradzana. To często powoduje, że ciężar budżetowy jest przeniesiony na bieżące potrzeby tej grupy, kosztem stanowisk wyższych, na które czasami brakuje już po prostu pieniędzy –podkreśla Talent Director z firmy Aon.
- Drogą do wzrostu zaangażowania pracowników i ich większej wydajności, oprócz kwestii wynagrodzeń, są również rozwiązania pozapłacowe. Nie chodzi tu już nawet o różnego rodzaju benefity, bo te uważane są coraz częściej za standard, ale o atmosferę w pracy i przyjazne miejsce pracy. Pracownicy oczekują elastyczności w zakresie czasu i miejsca pracy oraz wykonywanych zadań. Chcą, aby ich miejsce pracy wyglądało jak siedziba Google. Zadaniem pracodawców jest stworzenie takiego miejsca pracy, w którym pracownik będzie czuł się dobrze, bo to wpłynie na jego zaangażowanie w pracę, a co za tym idzie - wydajność. Tylko w ten sposób pracodawcy mają szansę zawalczyć o pracowników, których brak tak bardzo obecnie odczuwają – dodaje Wioletta Żukowska-Czaplicka.
