OPIS SYTUACJI: Przynajmniej jedną trzecią życia spędzamy w pracy. Dla wielu jest ona drugim domem i przenoszą do niej domowe zwyczaje, np. obchodzenie prywatnych uroczystości. Szczególnie w tych firmach, które w relacjach zawodowych chcą wprowadzać luźniejszą atmosferę. Jednak gdy świętowanie odbywa się w firmie, pracodawca może mieć kłopot, jeśli pracownik nie tylko poczęstował koleżanki i kolegów doskonałym jedzeniem, ale na dodatek alkoholem. Taka sytuacja miała miejsce w firmie pana Władysława. Jego pracownik Emil Miszczuk postanowił uczcić swoje imieniny w czasie pracy, zakrapiając tę okazję wysokoprocentowym napojem. Pan Władysław, zdenerwowany rozmachem świętowania, wskutek którego wiele osób na dłuższy czas odstąpiło od wykonywania pracy, postanowił raz na zawsze skończyć z nadmiernie rozluźnioną atmosferą w firmie. W celu omówienia ewentualnych działań wobec organizatora imprezy zaprosił na spotkanie panią Grażynę, kadrową, oraz pana Dionizego, firmowego prawnika.
● Etap 1
Lista przewinień
– Jestem! – wykrzyknęła tonem uczennicy pani Grażyna, kadrowa firmy. – Co się stało?
Reklama
– Mam już dość tego Miszczuka – westchnął pan Władysław. – Nie dość, że w zeszłym miesiącu chyba cztery razy spóźnił się do pracy, to jeszcze wczoraj urządził swoje imieniny, do tego zakrapiane alkoholem...
– I co, zaprosił pana? – zainteresowała się pani Grażyna.

Reklama
– Zaprosił wszystkich. Mnie też, ale nie brałem w tym udziału. Cały dzień byłem poza biurem na spotkaniach biznesowych. Słyszałem jednak, że jedzenie było pyszne i miał nawet dość dobry trunek, przywieziony z wakacyjnych wojaży – relacjonował kwaśno pan Władysław.
– Byłam wczoraj na urlopie, więc na szczęście szef nie zarzuci mi picia w pracy – uśmiechnęła się pani Grażyna.
● Etap 2
Ustalenie możliwych konsekwencji
– No to zwolnijmy tego Miszczuka! – prychnęła pani Grażyna. – Tylko w jakim trybie?
– Co do zasady można go zwolnić dyscyplinarnie albo z zachowaniem okresu wypowiedzenia... – zaczął spokojnie prawnik.
CO NA TO PRAWO? RADA 1
– Ale ja wcale nie chcę go zwalniać! – przerwał pan Władysław. – Czy nie wiecie, że Emil Miszczuk jest świetnym fachowcem i w najbliższym czasie nie znajdę drugiego takiego jak on? Chciałbym go tylko trochę zdyscyplinować. Może odbędę z nim rozmowę dyscyplinującą i nie przyznam mu premii w tym miesiącu...
– Trzeba było tak od razu. Przecież co miesiąc przynoszę szefowi listy obecności, w których zaznaczam każde spóźnienie do pracy. A to przecież nieprzestrzeganie norm czasu pracy – zauważyła pani Grażyna.
– Dostrzegam pewien problem. Regulamin wynagradzania w naszej firmie przewiduje, że premii można pozbawić pracownika w przypadku udzielenia mu upomnienia, nagany lub innej przewidzianej przepisami kary. A rozmowa dyscyplinująca do katalogu kar nie wchodzi – stwierdził prawnik. – No i trzeba się zastanowić, czy skuteczne będzie udzielenie kary upomnienia lub nagany za spóźnienia do pracy, które miały miejsce w zeszłym miesiącu.
CO NA TO PRAWO? RADA 2
– Czy upomnienie lub nagana muszą koniecznie być na piśmie? – zainteresowała się kadrowa.
– Nie ma żadnej szczególnej formy dla udzielenia kary porządkowej. Może być forma ustna, ale lepiej, aby wówczas kara udzielona została przy świadku, a sama forma nie może pozostawiać żadnej wątpliwości co do jej nałożenia. Pracownik musi być pewien, że nie było to zwrócenie mu uwagi na niewłaściwe postępowanie albo luźna rozmowa na temat jego pracy. Przepisy precyzują, że zawiadomienie o udzieleniu kary powinno się znaleźć w aktach pracowniczych i być stamtąd usunięte po roku nienagannej pracy, a zatem samo zawiadomienie musi mieć formę pisemną. Przed udzieleniem kary trzeba jednak wysłuchać pracownika.
CO NA TO PRAWO? RADA 3
– Wolałbym jednak, żeby ta kara była bardziej dla niego odczuwalna. W moim przekonaniu upomnienie albo nagana nie będą skuteczne. Nic tak nie boli, jak odebranie pieniędzy. Jest jakaś kara pieniężna? – myślał głośno pan Władysław.
– Tak. Można ją zastosować jedynie w konkretnych przypadkach. Do takich, obok nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bhp oraz przeciwpożarowych, należy opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, a także stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości i spożywanie alkoholu w czasie pracy – wymienił skwapliwie prawnik.
– To może dajmy upomnienie za spóźnianie się i karę pieniężną za spożywanie alkoholu w pracy – wymyślił pan Władysław. Po tym zakończył spotkanie i pożegnał się z rozmówcami.
● Etap 3
Zastosowanie kary
Trzy dni później pan Władysław ponownie zwołał zebranie.
– Z tym upomnieniem za spóźnianie się, o którym rozmawialiśmy kilka dni temu, sprawa nie jest taka prosta. Wezwałem Miszczuka wczoraj i wytłumaczył mi przyczynę każdego swojego spóźnienia.
– To prawda – westchnęła pani Grażyna, podsuwając prawnikowi zapisaną kartkę papieru. – Byłam świadkiem tej rozmowy. Sporządziłam z niej notatkę.
– Chyba miał po prostu pecha: raz zepsuł mu się samochód w drodze do pracy, dwukrotnie zawiadomiono go, że jego dziecko w przedszkolu źle się poczuło i musiał zawrócić, aby je zawieźć do lekarza, a raz zawiniła pani Grażyna – wstawiła mu spóźnienie na liście obecności, a przecież poprzedniego dnia był w delegacji, z której wrócił bardzo późno. Do pracy dotarł więc o godzinę później – gdyby przyszedł punktualnie, nie miałby zachowanego jedenastogodzinnego odpoczynku – wymieniał pan Władysław.
– W takim razie może skupmy się na ukaraniu pracownika tylko za spożywanie alkoholu w miejscu pracy. I za to, jak już wspominałem, może być kara pieniężna. Oczywiście i w tym przypadku zastosowanie jej musi zostać poprzedzone wysłuchaniem pracownika, nawet jeśli pracodawca jest przekonany, że urządzenie imienin w pracy jest niezgodne z zasadami związanymi z zachowaniem właściwego porządku i organizacji pracy – przestrzegł prawnik.
CO NA TO PRAWO? RADA 4
– Mogę dać mu i upomnienie, i karę pieniężną? – zapytał pan Władysław.
– Teoretycznie takiego zakazu nie ma, zwłaszcza że kodeks pracy, przewidując karę upomnienia i nagany, wskazuje przypadki, w których pracodawca może również stosować karę pieniężną – zacytował stosowny przepis prawnik. – Jednak przyjmuje się, że wyraz „również” odnosi się do uzupełnienia katalogu kar o karę pieniężną, a nie do stosowania dwóch kar za jedno przewinienie.
– Czy to oznacza, że jeśli nie dam mu premii, można mi zarzucić podwójną karę za to samo przewinienie? – zdziwił się pan Władysław.
– Nie. Regulamin wynagradzania określa warunki przyznania premii. Brak premii nie jest karą porządkową za przewinienie w rozumieniu kodeksu pracy. Poza tym w naszych firmowych przepisach jest to premia uznaniowa za nienaganną pracę i może nie zostać przyznana w przypadku skutecznego udzielenia jakiejkolwiek kary – wyjaśnił pan Dionizy.
– W porządku. W takim razie ukarzemy Miszczuka karą pieniężną i pozbawimy go premii – stwierdził pan Władysław.
RADA 1 Konieczna wszechstronna ocena sytuacji
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy (dalej: k.p.), czyli bez zachowania okresu wypowiedzenia, jest możliwe z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Za takie może być uznane m.in. spożywanie alkoholu w pracy. Przez długi czas w tym zakresie obowiązywało bardzo rygorystyczne stanowisko Sądu Najwyższego. W wyroku z 13 kwietnia 2000 r. (sygn. akt I PKN 596/99) uznał, że rozwiązanie umowy o pracę z powodu spożywania alkoholu w miejscu pracy nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego tylko z tej przyczyny, iż pracodawca wcześniej tolerował nietrzeźwość pracownika w miejscu pracy. Oczywiście w przypadku gdy są podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego, nie ma przeszkód, aby rozstać się z pracownikiem, rozwiązując umowę o pracę za wypowiedzeniem (jako przyczynę podając wówczas spożywanie alkoholu w miejscu pracy). W innym wyroku, z 16 grudnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 462/99), SN uznał z kolei, że spożywanie alkoholu w siedzibie pracodawcy, w lokalu przydzielonym zakładowej organizacji związkowej na cele jej działalności, nawet przez pracownika niemającego w tym dniu obowiązku świadczenia pracy, może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków.
Warto jednak zauważyć, że pogląd SN w zakresie skutków spożywania alkoholu w pracy ostatnio uległ zmianie. Otóż w wyroku z 24 września 2015 r. (sygn. akt I PK 120/15) stwierdził on, że udział podwładnych w prywatnym spotkaniu okolicznościowym lub pożegnalnym innych pracowników zorganizowanym za zgodą pracodawcy po godzinach pracy oraz po godzinach funkcjonowania zakładu pracy w wydzielonej części (pomieszczeniu socjalnym) siedziby pracodawcy, połączony ze spożywaniem za przyzwoleniem pracodawcy niewielkich ilości alkoholu, nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.). Sytuacja zostałaby jednak oceniona inaczej, gdyby doszło do naruszenia porządku i spokoju w miejscu pracy lub porządku publicznego. Zdaniem SN zgoda pracodawcy na organizację takiej imprezy stanowi wyraz realizacji obowiązku wpływania na kształtowanie w zakładzie zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.).
Poglądu tego nie można jednak wprost odnieść do sytuacji, która miała miejsce w firmie pana Władysława. W tym przypadku bowiem spożywanie alkoholu miało miejsce w godzinach pracy. Ta okoliczność mogłaby przeważyć za zasadnością zwolnienia pracownika.
RADA 2 W jakim terminie
Kara porządkowa może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Nie można ukarać pracownika po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Jeśli pracownik spóźniał się w ubiegłym miesiącu, a pracodawca ma codziennie dostarczaną listę obecności, to należy sprawdzić, czy termin na udzielenie kary został zachowany.
RADA 3 Ustnie czy pisemnie
Nawet jeśli kara upomnienia została wymierzona ustnie i po wcześniejszym wysłuchaniu zatrudnionego, po jej zastosowaniu należy pisemnie zawiadomić o niej pracownika, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się tego naruszenia. Zawiadomienie o karze trzeba bowiem złożyć do akt osobowych pracownika (część B).
Jeśli pracownik uzna, że zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów, to wcześniejsze wysłuchanie nie zamyka mu drogi do wniesienia sprzeciwu. Ma na to siedem dni od zawiadomienia go o ukaraniu. Z kolei pracodawca może w ciągu 14 dni sprzeciw ten odrzucić. Jeśli tego nie zrobi, oznacza to, że go uwzględnił. W przeciwnej sytuacji pracownik w ciągu 14 dni od zawiadomienia go o odrzuceniu sprzeciwu ma prawo wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
Reasumując: zastosowanie kary porządkowej i zawiadomienie o niej to dwie różne czynności. Pierwsza może być ustna, druga jednak musi być pisemna, albowiem czas na sprzeciw pracownika płynie od dnia zawiadomienia go o ukaraniu.
RADA 4 Możliwa sankcja finansowa
Kara pieniężna ma określoną maksymalną wysokość: za jedno przewinienie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać 1/10 części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty. Jeśli np. wynagrodzenie pracownika jest obciążone potrąceniami z różnych tytułów (np. w związku z udzieleniem pracownikowi zaliczki pieniężnej), 1/10 należy obliczyć po ich dokonaniu. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się – tylko i wyłącznie – na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
! PODSUMOWANIE
Zwolnienie podwładnego nie musi być jedyną odpowiedzią na naruszanie przez niego obowiązków pracowniczych. Kodeks pracy daje bowiem możliwość zastosowania kary porządkowej. Określa przy tym nie tylko rodzaj przewinień, za które pracownik może zostać ukarany, ale też rodzaje kar czy sposób zawiadomienia o udzielonej karze. Wskazuje, w jaki sposób pracownik może się bronić przed niesłusznie nałożoną sankcją, i narzuca pracodawcy procedurę i czas, w których może on je nakładać.