Z ustaleń procesowych wynika, że część oficjalna odbyła się w godzinach pracy. Następnie, za zgodą dyrektora (też odchodził z pracy) i z jego udziałem, w świetlicy odbyła się nieformalna część imprezy. Spotkanie przebiegało w sposób spokojny i kulturalny. Jednak około godziny 17 do budynku wkroczyła policja. Jego uczestników poddano badaniu na obecność alkoholu w organizmie. Dwa dni później pracodawca wycofał oświadczenie o rozwiązaniu z pracownicą umowy o pracę za porozumieniem stron oraz odrębnym pismem rozwiązał z nią umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. Przyczyną rozwiązania umowy było ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych polegające na przebywaniu w miejscu pracy po godzinach pracy i spożywaniu alkoholu na terenie zakładu po godzinach. W tym samym trybie pracę straciło jeszcze sześciu uczestników spotkania, w tym dyrektor.
Zwolniona nie pogodziła się z takim sposobem rozstania i skierowała sprawę do sądu. Sąd rejonowy przyznał jej rację i zasądził na jej rzecz odszkodowanie. W jego ocenie powódka nie dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd nie miał wątpliwości co do tego, że zwolniona spożywała alkohol na terenie zakładu pracy, czego bezsprzecznie zabraniał regulamin pracy, ale zwrócił uwagę, że powódka była przekonana, że uroczystość ma charakter prywatny i odbywała się w użyczonym pomieszczeniu. Upewnił ją w tym dyrektor, który wyraził zgodę na imprezę. Zdaniem sądu trudno w takiej sytuacji przypisać pracownicy winę w postaci umyślności czy rażącego niedbalstwa.
Wyrok zakwestionował pracodawca. Sąd Okręgowy w Łodzi rozpatrujący apelację przyznał mu rację i zmienił wyrok. Jego zdaniem dyscyplinarka była uzasadniona i pracownica naruszyła w sposób ciężki swoje obowiązki.
Skład orzekający przypomniał, że przepisy ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 1356 ze zm.) zabraniają wnoszenia i spożywania alkoholu na terenie zakładów pracy. Jest to przepis kategoryczny, który nie zawiera wyjątków związanych z czasem pracy, rodzajem pomieszczenia czy wreszcie z kulturą spożywania napojów alkoholowych. Przepisy te zostały powielone w zakładowym regulaminie pracy. Sąd stanął na stanowisku, że pracodawca nie jest uprawniony do uchylania przepisów ustawy. Zwolniona tymczasem powyższy zakaz w sposób świadomy złamała. Łamiąc go – winna więc liczyć się z negatywnymi konsekwencjami.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z 14 marca 2014 r., sygn. akt VII Pa 37/14. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia