Subskrybuj nas na Youtube
Nie można z góry przyjmować, że niezłożenie przez pracownika odrębnego wniosku urlopowego wypełnia przesłanki do natychmiastowego zwolnienia. Tak orzekł Sąd Najwyższy.
Sprawa ma dwa wątki. Pierwszy – dyscyplinarny. Pracownik był zatrudniony w Wojewódzkim Ośrodku Ruchu Drogowego od 15 grudnia 2006 r. na czas nieokreślony, jako egzaminator I stopnia. Placówka 11 kwietnia 2013 r. rozwiązała z nim umowę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy. Powodem były skargi od osób egzaminowanych. Sądy obu instancji przywróciły go do pracy. Mężczyzna w grudniu 2014 r. zapoznał się z zakresem obowiązków, z treścią regulaminu pracy oraz otrzymał Kodeks Etyki Egzaminatora WORD. Wobec kolejnych licznych skarg kursantów składanych w 2015 r. marszałek województwa unieważnił praktyczne egzaminy na prawo jazdy przeprowadzone przez tego właśnie pracownika. Decyzje te zostały następnie uchylone przez Samorządowe Kolegium Odwoławcze. Ostatecznie postępowanie w tych sprawach zostało umorzone, a dyrektor na spotkaniu z egzaminatorem zaapelował jednak, aby ten nie szkodził placówce.
Drugi wątek to urlop. Egzaminator był na zwolnieniu lekarskim, a bezpośrednio po jego zakończeniu udał się na wypoczynek. Jak się okazało, nie poinformował o tym pracodawcy. Po powrocie do WORD został zwolniony dyscyplinarnie. Zarzucono mu ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegających na: po pierwsze – przeprowadzaniu egzaminów z rażącym naruszeniem prawa, a po drugie – niepowiadomienie o nieobecności w pracy.
Mężczyzna zażądał przywrócenia do pracy, ale sąd I instancji oddalił jego żądania. Uznał, że miał on obowiązek złożyć indywidualny wniosek urlopowy z zaznaczeniem dni, w których chce skorzystać z urlopu wypoczynkowego czy dnia wolnego.
Mężczyzna odwołał się do sądu II instancji, również bezskutecznie. Sąd orzekł, że dla skuteczności rozwiązania umowy bez wypowiedzenia wystarczy wykazanie istnienia jednej z przyczyn złożonego oświadczenia woli. A jak prawidłowo ustalił sąd I instancji, druga przyczyna rozwiązania umowy była konkretna i rzeczywista (brak wniosku urlopowego).
Pełnomocnik zwolnionego wniósł więc skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Ten orzekł, że nie można z góry przyjmować, że niezłożenie przez pracownika odrębnego wniosku urlopowego wypełnia przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego. Zdaniem SN miesięczny rozkład czasu pracy w ośrodku ustalany był każdorazowo w grafiku określającym dni, w których mężczyzna miał świadczyć pracę oraz wskazującym, z jakich przyczyn dochodzi do obniżenia obowiązującego w danym miesiącu wymiaru czasu pracy. Tak ustalony grafik, po zatwierdzeniu przez dyrektora, wywieszany był na tablicy. Oznacza to, że pracodawca akceptował ten sposób ustalania rozkładu czasu pracy egzaminatorów. W ocenie SN nie można zgodzić się ze stanowiskiem sądów obydwu instancji, iż nie miał on żadnej wiedzy co do przyczyn nieobecności skarżącego, ponieważ „skarżący w styczniu zgłosił koordynatorowi, gdy układał on grafik na luty, że chciałby mieć urlop w okresie późniejszym niż w planie urlopów z uwagi na ferie żony. Zadeklarował także, że chciałby pracować w sobotę i za to mieć dzień wolny”.
– Wnioski skarżącego zostały uwzględnione przez bezpośredniego przełożonego w opracowanym grafiku – zaznaczył SN.
W efekcie skład orzekający zdecydował o uchyleniu zaskarżonego wyroku i przekazaniu sprawy do ponownego rozpatrzenia.
ORZECZNICTWO
Wyrok SN z 12 lipca 2017 r. sygn. akt III PK 115/16.
