Subskrybuj nas na Youtube
Za zgodą zatrudnionego firma pozyska m.in. jego dane biometryczne i o niekaralności. Za uprzedzeniem – zamontuje kamery w pomieszczeniach pracy. To rewolucja w pozyskiwaniu informacji o podwładnych.
/>
Rząd chce całkowicie przemodelować zasady udostępniania danych osobowych przez pracowników. Teoretycznie firmy będą mogły pozyskiwać każdą informację o nich, jeśli są w stanie udowodnić, że dotyczy ona zatrudnienia, a sam podwładny się na to zgodzi. Wyjątkiem będą tylko dane szczególnie wrażliwe (o nałogach, stanie zdrowia oraz życiu seksualnym i orientacji seksualnej).
Takie rozwiązanie zakłada rządowy projekt ustawy – przepisy wprowadzające ustawę o ochronie danych osobowych. Oznacza ono, że pracodawcy znacznie częściej niż dotychczas będą mogli pozyskiwać informacje np. o niekaralności pracowników, ich cechach charakterologicznych (poprzez przeprowadzenie testów osobowościowych lub psychologicznych), adresach kontaktowych (mailowych, telefonicznych, na portalach społecznościowych). Zupełną nowością jest umożliwienie pozyskiwania danych biometrycznych. Wszystko wskazuje, że stosowanie czytników np. linii papilarnych będzie możliwe zarówno w celu ograniczenia dostępu do tajemnicy przedsiębiorstwa, jak i na potrzeby ewidencji czasu pracy.
Ograniczeniem w zdobywaniu danych nadal będą jednak przepisy antydyskryminacyjne i o ochronie dóbr osobistych. Z tego powodu zdecydowana większość firm nie będzie mogła pytać zatrudnionych lub kandydatów do pracy np. o wyznanie, pochodzenie etniczne lub poglądy polityczne.
Przewrót w kodeksie
Obecnie obowiązują bardzo sztywne zasady pozyskiwania informacji o pracownikach i kandydatach do pracy. Artykuł 221 k.p. wymienia jedynie podstawowe dane, jakich może żądać od nich pracodawca (np. imię i nazwisko, wykształcenie). Po zmianach katalog ten zostanie rozszerzony o adres mailowy zatrudnionego lub jego numer telefonu. Zupełną nowością będzie dodanie art. 222 k.p., który usankcjonuje pozyskiwanie przez pracodawcę innych danych o zatrudnionym, jeśli dotyczą one stosunku pracy, a podwładny zgodzi się na ich udostępnienie (złoży oświadczenie w formie papierowej lub elektronicznej). O przekazanie takich danych będzie mógł wnioskować albo sam kandydat do pracy lub osoba zatrudniona, albo pracodawca (w tym drugim przypadku zatrudniony musi zdecydować, czy wyraża na to zgodę). Odmowa udostępniania danych nie będzie mogła powodować negatywnych konsekwencji dla podwładnych (np. nieprzyjęcia kandydata do pracy lub zwolnienia zatrudnionej już osoby).
– To racjonalne rozwiązania, bo obecny katalog danych możliwych do pozyskania jest niedostosowany do współczesnych realiów. Ważna jest w szczególności możliwość pozyskiwania informacji o niekaralności. Sądzę, że po wprowadzeniu tych zmian wielu pracodawców będzie wnioskowało o jej udostępnienie w celu zapewnienia bezpieczeństwa pracowników i mienia firmy – tłumaczy prof. Monika Gładoch, radca prawny w kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy, ekspert Pracodawców RP.
Usankcjonowany zostanie też monitoring w firmach. Pracodawcy będą mogli umieszczać kamery w pomieszczeniach pracy, ale za uprzedzeniem (co najmniej 14-dniowym) i nie w miejscach przeznaczonych do celów socjalnych (m.in. szatniach, toaletach, stołówkach).
– Ma on jednak służyć zapewnieniu bezpieczeństwa i ochronie mienia, a nie kontroli procesów pracy. To nieracjonalne rozwiązanie, bo dla pracodawcy większe znaczenie ma możliwość sprawdzenia, czy zatrudnieni nie oszukują w zakresie czasu i jakości pracy, niż ujawnienie, kto wynosi artykuły biurowe – tłumaczy Sławomir Paruch, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski Paruch.
Pomimo tych ograniczeń nagrania wideo mogą być jednak bardzo przydatne. Zdaniem ekspertów będą one bowiem dopuszczane jako dowód w ewentualnych sporach z zakresu prawa pracy.
Wiele uwag
Nowe przepisy – choć od lat oczekiwane – w praktyce mogą powodować wiele wątpliwości. Przede wszystkim nie oznaczają, że firma – za zgodą pracownika – będzie mogła pozyskiwać dowolne informacje o nim.
– Regulacje te trzeba stosować w zgodzie z przepisami antydyskryminacyjnymi i o ochronie dóbr osobistych. Związek wyznaniowy będzie mógł pytać kandydata do pracy o wyznawaną religię, ale nie będzie to dopuszczalne np. w przypadku, gdy zwykła firma po prostu chce zatrudniać wyłącznie chrześcijan – tłumaczy dr Maciej Chakowski, partner w firmie doradczej C&C Chakowski & Ciszek, ekspert prawa pracy.
Z podobnych względów niedozwolone będzie pytanie np. o plany rodzicielskie. Co ważne, ciąża może być też traktowana jako element stanu zdrowia, a pozyskiwanie informacji w tym zakresie jest wprost zakazane.
– Pracodawca powinien jednak wiedzieć o tym, czy kandydat do pracy nie jest np. chory na chorobę zakaźną, której nie wykażą zwykłe badania lekarskie pracowników. Odpowiada on przecież za bezpieczeństwo zatrudnionych – wskazuje prof. Gładoch.
Kolejne uwagi wywołuje sama zgoda pracowników na udostępnienie danych. Wydaje się, że pracodawca nie będzie mógł wnioskować o to, aby pracownik wyraził ogólną aprobatę na udzielenie jakichkolwiek informacji (z wyjątkiem tych bezwzględnie zakazanych).
– Zatrudniający powinien skonkretyzować dane, jakie chce pozyskać – wskazuje dr Maciej Chakowski.
Kontrowersje może budzić też to, czy w stosunkach pracy możliwe jest w ogóle udzielenie dobrowolnej zgody przez zatrudnionego, skoro jest on podporządkowany pracodawcy. Z tego powodu sądy kwestionowały do tej pory oświadczenia woli zatrudnionych (jako wyrażane pod przymusem).
– Trudno jednak nie kwestionować dobrowolności w przypadku innych stosunków prawnych. Czy klient banku starający się o kredyt, na którym mu zależy, dobrowolnie zgadza się na wymogi stawiane przez instytucje finansowe? Czy mała firma, której działalność zależy od jednego dużego kontrahenta, nie ulega jego żądaniom? Pracownicy nie są więc wyjątkiem – tłumaczy dr Maciej Chakowski.
Inne wątpliwości budzi z kolei możliwość pozyskiwania danych biometrycznych.
– Ustawa wskazuje, że to pracodawca będzie mógł je przetwarzać. A ze względów technicznych w praktyce będzie zajmowała się tym firma świadcząca na rzecz zatrudniającego obsługę czytników np. linii papilarnych. Przepisy powinny to uwzględniać – wskazuje Sławomir Paruch.
Ustawodawca ma jeszcze czas na rozstrzygnięcie wszystkich tego typu wątpliwości.
