Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Zatrudniający ma prawo odwołać pracownika z wypoczynku, ale tylko gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania wolnego. O ile więc sama możliwość odwołania nie budzi żadnych wątpliwości, to już tryb (i forma), w jakiej pracodawca zamierza zrealizować swoje uprawnienia w tym zakresie, może czasami budzić uzasadnione obiekcje. Kwestią tą zajmował się ostatnio Sąd Najwyższy (wyrok z 8 marca 2017 r., sygn. akt II PK 26/16). Sprawa, którą rozpatrywał, dotyczyła pracownika, który w przedostatnim dniu urlopu został poinformowany telefonicznie o odwołaniu z wypoczynku (a następnie w formie elektronicznej na adresy prywatnej poczty oraz za pośrednictwem SMS-a wysłanego na prywatny numer).
SN rozstrzygał zatem, czy zgodnie z art. 61 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o odwołaniu – poprzez odbycie z pracownikiem rozmowy telefonicznej albo wysłanie mu pocztą elektroniczną informacji o odwołaniu na prywatny adres – może być uznane za równoznaczne z dostarczeniem oświadczenia woli do jego adresata w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią.
SN stwierdził, że „skoro pracodawca – odwołując pracownika z urlopu – ogranicza w ten sposób konstytucyjne prawo do wypoczynku, winien to uczynić w jednoznacznym oświadczeniu woli”. Zatrudniony, który korzysta z wypoczynku, zwolniony jest bowiem czasowo z obowiązku świadczenia pracy i pozostaje poza sferą pracowniczego podporządkowania. Co oczywiste, nie utrzymuje w tym okresie stałego, codziennego kontaktu z firmą. Nie należy zatem wymagać od niego, z powołaniem się na art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p., aby odczytywał intencję pracodawcy odwołania z urlopu wypoczynkowego z faktów konkludentnych (na przykład z rozmowy telefonicznej przeprowadzonej w przedostatnim dniu urlopu).
Ponadto SN zauważył, że „pracownik korzystający z urlopu wypoczynkowego nie ma obowiązku codziennego kontrolowania prywatnej poczty elektronicznej, zwłaszcza gdy pracodawca nie wykazał, że wykorzystywał ten sposób komunikacji z pracownikiem w dotychczasowej praktyce kontaktów zawodowych”.
