Pracodawca ma zamiar odwołać pracownika z urlopu. Ponieważ nie może się z nim skontaktować osobiście, nakazał innemu pracownikowi, aby ten, znając jego numer telefonu, poinformował go o konieczności powrotu do pracy. Pracodawca zagroził, że odmowę potraktuje jako naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, a jeżeli pracownik będzie się upierał przy swoim, to zaniechanie wykonania polecenia uzna za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Czy rzeczywiście ma prawo wymagać, aby to pracownik odwołał wypoczywającego z urlopu? Czy w razie odmowy może zastosować wobec niego sankcje?
Pracodawca powinien odwołać pracownika z urlopu osobiście, za pośrednictwem osoby wyznaczonej do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy lub poprzez jego bezpośredniego przełożonego. Przepisy regulujące odwołanie z urlopu nie normują szczegółowo kwestii technicznych, lecz należy przyjąć, że nie może cedować tej czynności na szeregowych pracowników ani stosować w razie odmowy środków dyscyplinujących.
Przerwanie wypoczynku to ostateczność
Status pracownika wiąże się z wieloma przywilejami. Jednym z nich jest prawo do corocznego, płatnego i nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Korzysta z niego zwykle w terminie uzgodnionym wcześniej z pracodawcą, jednak nie zawsze będzie mógł go kontynuować w sposób niezakłócony – niezależnie od miejsca i czasu, w jakim realizuje prawo do wypoczynku. Pracodawca ma bowiem prawo odwołać go z urlopu. Uprawnienie to powinno być rozwiązaniem ostatecznym, podejmowanym tylko wtedy, gdy obecności pracownika wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania przez niego urlopu.
Reklama
Przepisy dające pracodawcy prawo odwołania pracownika z urlopu są niestety lakoniczne i nie odpowiadają na pytania związane z samą procedurą. Kluczowe jest dotarcie do zatrudnionego z informacją o potrzebie przerwania wypoczynku i niezwłocznego powrotu do pracy. Problemem okazuje się brak regulacji zobowiązujących pracownika zarówno do ujawniania miejsca wypoczynku, jak i podawania danych kontaktowych, które umożliwiłyby skuteczne odwołanie go z urlopu.

Reklama
Ochrona prywatności
Pracodawca w żadnym razie nie powinien żądać od pracowników podawania numeru telefonu, pod którym będą dostępni w trakcie urlopu ani zobowiązywać ich do przebywania w tym czasie w miejscu, w którym dany operator ma zasięg.
Jednak to, że nie ma namiarów umożliwiających mu skontaktowanie się z pracownikiem, nie oznacza, że nikt w firmie nie dysponuje np. numerem jego prywatnego telefonu. Czy pracodawca ma wówczas prawo żądać od tej osoby podania numeru lub zobowiązać ją do przekazania decyzji o odwołaniu z urlopu?
Odnosząc się do tej wątpliwości, należy podkreślić, że podobnie jak przepisy regulujące możliwość odwołania pracownika z urlopu nie dają podstaw do uzyskania danych niezbędnych do skutecznego przekazania informacji, tak żaden przepis nie zobowiązuje pracownika do przekazywania pracodawcy namiarów osoby z nim współpracującej. Zakres informacji, jakich pracodawca może żądać zarówno od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, jak i od już zatrudnionej, jest ustawowo ograniczony. Pracownik nie ma obowiązku podawania mu prywatnego numeru. Udostępnia jedynie numer do osoby, którą powinien zawiadomić w razie wypadku przy pracy. Skoro zatem zatrudniony nie ma obowiązku ujawniania prywatnego numeru telefonu, tym bardziej nie powinien tego robić za niego współpracownik, zwłaszcza bez jego wiedzy i zgody.
Granice obowiązków zatrudnionego
Czy zatem w razie odmowy przekazania numeru kontaktowego do wypoczywającej osoby pracodawca może uznać, że informację o odwołaniu z urlopu powinien przekazać przez współpracownika? Powstaje wątpliwość, czy takie zobowiązanie jest prawnie dopuszczalne i czy jest skuteczne. Próbując rozstrzygnąć ten problem, należy wskazać, że pracownik ma obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy, stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z prawem. Czy polecenie odwołania pracownika z urlopu skierowane do szeregowego pracownika mieści się w tych granicach? Przyjmuje się, że polecenia, które powinien wykonywać zatrudniony, dotyczą pracy wynikającej z treści umowy i korespondującego z jej rodzajem zakresu obowiązków. Z całą pewnością przekazywanie organizacyjnej decyzji pracodawcy dotyczącej odwołania pracownika z urlopu nie mieści się w zakresie poleceń korespondujących z umówioną pracą. Nie mieści się również w ramach poleceń dodatkowych – tzw. innych poleceń przełożonych, ponieważ również one muszą pozostawać w bezpośrednim związku z danym rodzajem pracy i nie mogą być dowolne.
Uwzględniając powyższe wyjaśnienia, można uznać, że pracownik ma prawo odmówić wykonania polecenia pracodawcy, który chce przekazać informację o odwołaniu z urlopu za jego pośrednictwem. Tym samym pracodawca nie powinien stosować środków dyscyplinujących wobec osoby, która takiego polecenia nie wykona. Dotyczy to zarówno nieformalnych sposobów dyscyplinowania takich jak rozmowy dyscyplinujące, kodeksowe kary porządkowe oraz rozwiązania ostateczne związane z rozwiązaniem umowy o pracę z powodu niewykonania polecenia pracodawcy.
Podstawa prawna
Art. 221 i 167 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).