Subskrybuj nas na Youtube
Znajdujące się w zakładowym układzie zbiorowym gwarancje zatrudnienia pochodzące z dawnego pakietu socjalnego mogą zostać zniesione przez kolejny, nowy układ stwierdził – Sąd Najwyższy.
Elżbieta Z. była zatrudniona w elektrociepłowni Z. od 1988 r. W 2005 r. rozpoczęła się prywatyzacja zakładu (wcześniej była to firma państwowa, następnie skomercjalizowana). Inwestor – spółka E., która rok później przejęła 100 proc. udziałów w elektrociepłowni – zawarł ze związkami zawodowymi umowę – pakiet socjalny gwarantujący zatrudnienie dla wszystkich pracowników w okresie 72 miesięcy od jego wejścia w życie. Umowa obowiązywała od maja 2006 r., a gwarancje miały obowiązywać do maja 2012 r. Po tym terminie wygasały, z jednym wyjątkiem – pracownikom, którym pozostało co najmniej 5 lat do emerytury, nie można było zmieniać na niekorzyść umów o pracę, ani zwolnić ich, do dnia osiągnięcia przezeń uprawnień emerytalnych.
Pakiet socjalny został włączony do obowiązującego w elektrowni zakładowego układu zbiorowego pracy. W 2015 r. układ ten został wypowiedziany i zawarto nowy, w którym gwarancje zatrudnienia dla pracowników w wieku przedemerytalnym nie zostały już zapisane. Ponadto, niekorzystnie dla wielu osób, zmieniono niektóre postanowienia płacowe. Wszyscy pracownicy w trybie art. 24113 par. 2 k.p. otrzymali wypowiedzenia zmieniające w związku ze zmianą układu zbiorowego. Wypowiedzenie takie otrzymała również Elżbieta Z., ale odmówiła przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, a następnie skierowała do sądu pozew o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne i przywrócenie dotychczasowych warunków pracy i płacy.
Sądy jednak nie uznały jej roszczeń, oddalając kolejno pozew, apelację, a Sąd Najwyższy – skargę kasacyjną.
W uzasadnieniu wyroku SN wskazał, że – wbrew twierdzeniom powódki – w rozpoznawanej sprawie pakiet socjalny już nie obowiązywał i to z dwóch powodów. Po pierwsze, w samej umowie zakreślono czas obowiązywania pakietu na 72 miesiące. Po drugie, przepisy ochronne zostały przeniesione z umowy pakietowej do układu zbiorowego pracy. Tym samym pakiet przestał w tym zakresie obowiązywać, a jego przepisy gwarancyjne „przejął” układ zbiorowy pracy.
Wprawdzie obecnie przyjmuje się, że pakiet socjalny stanowi akt prawa pracy – porozumienie normatywne w rozumieniu art. 9 par. 1 kodeksu pracy – ale w sytuacji, gdy w samej umowie socjalnej znajdują się wyraźne zapisy o wpisaniu gwarancji zatrudnienia do przepisów układowych, pakiet taki traci walor aktu zakładowego prawa pracy, a staje się cywilnoprawną umową o świadczenie na rzecz osób trzecich albo jak w przypadku spornego pakietu – umową o świadczenie przez osobę trzecią według art. 391 k.c.
Niezależnie od powyższego przepisy gwarancyjne miały obowiązywać przez 6 lat. Po tym terminie sankcje wobec inwestora (pakiet zawierał możliwość wytoczenia roszczeń odszkodowawczych za jego naruszenie) przestały być skuteczne, tym bardziej, że wywiązano się z jego zobowiązań.
– Zmiana układu zbiorowego nastąpiła po terminie zakreślonym przez pakiet socjalny, po jego wygaśnięciu obowiązywały już tylko przepisy zakładowego układu zbiorowego. Skoro układ został zmieniony zgodnie z przepisami i poprzednie gwarancje zatrudnienia uchylono, a w nowym układzie ich nie wprowadzono, to zasadnym było dokonanie wypowiedzeń zmieniających umów o pracę, tak jak to nakazuje kodeks pracy. Skarga nie była więc zasadna – stwierdziła sędzia Małgorzata Wyrębiakowska-Marzec, zamykając rozprawę.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 14 lutego 2017 r., sygn. akt I PK 61/16.
