Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
– Przepis ten nie uwzględnia tego, że zatrudnienie ma coraz częściej krótkotrwały charakter. A w takich przypadkach prawo do urlopu w naturze, a nie w formie ekwiwalentu za niewykorzystany wypoczynek, staje się fikcją – tłumaczy Małgorzata Lorenc z firmy Lorenc Doradztwo Kadrowe.
Dla przykładu jeśli obie strony stosunku pracy ustaliły, że zatrudnienie będzie trwało np. pół roku lub 10 miesięcy, to w praktyce zatrudniony musi liczyć się z tym, że przez ten czas może nie otrzymać ani jednego dnia urlopu w naturze. Wystarczy, że udzielenie wypoczynku w zaplanowanym terminie (np. w czwartym miesiącu zatrudnienia) okaże się niemożliwe z przyczyn dotyczących pracodawcy. Firma nie złamie w takim przypadku przepisów, bo zgodnie z art. 168 k.p. ostatecznie ma czas na udzielenie wolnego do końca września następnego roku kalendarzowego. Przy zatrudnieniu krótkotrwałym pracodawca może zatem z góry zakładać, że będzie zastępował urlop w naturze ekwiwalentem pieniężnym (który wypłaca się wraz z zakończeniem zatrudnienia).
– Tymczasem zatrudnienie np. na kilka miesięcy jest obecnie powszechniejsze niż kilkadziesiąt lat temu, a więc w momencie tworzenia samej formuły oddawania zaległego urlopu. Coraz szersze grono zatrudnionych nie ma więc zapewnionego prawa do rzeczywistego wypoczynku – dodaje Małgorzata Lorenc.
Inny praktyczny problem z zaległym urlopem dotyczy długotrwałych absencji w pracy. Z art. 168 k.p. wynika, że do końca września następnego roku można udzielić tylko urlopu niewykorzystanego w zaplanowanym wcześniej terminie. Powstaje więc wątpliwość, jak powinien postępować pracodawca, gdy zaplanowanie lub udzielenie urlopu danemu zatrudnionemu jest co najmniej nieracjonalne (np. ze względu na jego długotrwałą nieobecność w pracy spowodowaną chorobą).
– Ustawodawca powinien rozważyć wyeliminowanie tego typu niejasności – podsumowuje Małgorzata Lorenc.
