Subskrybuj nas na Youtube
Umowa o pracę zawiera 10-letni zakaz konkurencji. Czy tak długo będzie on ważny?
/>
Przepisy kodeksu pracy nakazują określenie w umowie o zakazie konkurencji okresu, przez który będzie on obowiązywał. Nie wskazują natomiast jego maksymalnego bądź minimalnego czasu trwania (zgodnie z praktyką rynkową zakaz trwa zwykle od 3 miesięcy do 3 lat). K.p. wprowadza jednak pośrednio jedno ogólne ograniczenie. Zgodnie z art. 8 k.p. nie można korzystać ze swoich praw w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa. Z tego powodu, w mojej ocenie, sąd mógłby różnie potraktować 10-letni zakaz konkurencji. Możliwe, że uzna go za bezwzględnie nieważny, jeżeli dostrzeże jego sprzeczność z ustawą lub zasadami współżycia społecznego bądź ich społeczno-gospodarczym przeznaczeniem (art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).
W takiej sytuacji pracownik nie musiałby przestrzegać zakazu, a zatrudniający – wypłacać odszkodowania. Sąd może jednak również uznać lojalkę za ważną, ale podlegającą skróceniu do 24 lub 36 miesięcy zgodnie z praktyką rynkową (ze względu na zasady współżycia społecznego). Dłuższy okres powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej, choć nie jest w świetle obowiązującego prawa wprost zakazany, może nie mieć racjonalnego uzasadnienia i być uznany za szkodliwy dla podwładnego (z uwagi na długi brak możliwości podjęcia określonej pracy). Podobne wyroki zapadły w sprawach dotyczących długotrwałych gwarancji pracowniczych. Sąd Najwyższy uznał np. że wysokość odszkodowania za naruszenie gwarancji zatrudnienia może podlegać miarkowaniu (w wyroku z 3 grudnia 2010 r., sygn. I PK 126/10). W takiej sytuacji obowiązek wypłaty pracownikowi odszkodowania również uległby skróceniu do 36 miesięcy.
Możliwy jest jednak także jeszcze inny scenariusz. Sąd może uznać zakaz za częściowo nieważny w znaczeniu takim, iż firma musi 10 lat płacić odszkodowanie, a pracownik nie musi przestrzegać zakazu w ogóle lub po upływie 36 miesięcy. Od podwładnego, który go złamał, pracodawca może żądać odszkodowania lub kary umownej. Jednak zawyżona kara umowna może podlegać miarkowaniu, jeśli w ocenie sądu okaże się to konieczne (wyrok SN z 15 września 1999 r., sygn. akt III CKN 337/98).