Pracodawca może żądać od pracownika naprawienia szkody związanej ze złamaniem zakazu. Jest to trudne do udowodnienia, dlatego pracodawcy zastrzegają często wysokie kary umowne, wynoszące dziesiątki, a nawet setki tysięcy złotych - mówi w wywiadzie dla Gazety Prawnej - dr hab. Monika Lewandowicz-Machnikowska z Wydziału Prawa i Komunikacji Społecznej Uniwersytetu SWPS we Wrocławiu.
Reklama

Z jakim pracownikiem pracodawca może zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy? Jaki musi być powód zawarcia takiej umowy?

Generalnie jest to umowa skierowana do ograniczonego zespołu pracowników – mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę. Oceny sytuacji dokonuje sam pracodawca.

Przyjmuje się, że jeżeli pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, to nie może później twierdzić, że osoba ta jednak nie miała dostępu do ważnych dla firmy informacji. Pracodawca nie może się z umowy wycofać, nawet jeśli potem stwierdzi, że pracownik nie może wyrządzić realnej szkody firmie, ponieważ w praktyce nie miał dostępu do ważnych danych.

Reklama

Pracownikom jakich branż w Polsce najczęściej proponuje się podpisanie umowy o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia? Podobno jest to popularne w działach IT.

Pracownicy IT mają po prostu ogólnie dużo informacji o firmie, więc może to być uzasadnione. Natomiast najczęściej zawiera się je z pracownikami zarządzającymi przedsiębiorstwem, innymi, którzy mają dostęp do informacji finansowych, a także działów, których pracownicy mają dostęp do takiej wiedzy o firmie, która potencjalnie ma znaczenie dla konkurencji. Mogą to być np. pracownicy mający wiedzę i osobiste kontakty z nabywcami dóbr czy usług oferowanych przez pracodawcę.

Czego dokładnie pracodawca może zakazać pracownikowi – tylko pracy w innej firmie, czy może też w fundacji i tylko na podstawie umowy o pracę, czy także podstawie zlecenia?

Te kwestie są określane w umowie. Zgodnie z przepisami, można w umowie zobowiązać pracownika, by nie prowadził działalności konkurencyjnej, a także by nie świadczył pracy ani na podstawie stosunku pracy, ani na innej podstawie na rzecz podmiotu, który prowadzi działalność konkurencyjną. Zazwyczaj w umowach precyzuje się, że pracownik nie będzie na przykład mógł prowadzić działalności gospodarczej czy świadczyć pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej czy umowy o pracę. Nie trzeba jednak obejmować zakazem wszystkich form zatrudnienia, pracodawca może ograniczyć jego zakres do tych rodzajów aktywności pracownika, które mogą wpłynąć na pozycję jego firmy na rynku.

Drugą sprawą jest to, czy działalność, jaką pracownik prowadzi, rzeczywiście jest działalnością konkurencyjną. Skoro przepis mówi o konkurencji, to chodzi jednak o podmioty prowadzące działalność o charakterze gospodarczym, uczestniczące w rynku. Mogą to być na przykład publiczne uczelnie wyższe, które z założenia wykonują misję edukacyjną, ale również prowadzą działalność nastawioną np. na współpracę z biznesem, wdrożenia myśli organizacyjnej czy technicznej itp. Trzeba każdorazowo oceniać profil działalności. Jeżeli pracownik ma wątpliwości co do tego, czy może podjąć określone zatrudnienie, powinien zapytać pracodawcy, ponieważ ten ma współdziałać z pracownikiem w wykonywaniu umowy.

Czyli niezbędna jest konkretyzacja w umowie, gdzie pracownik nie może ewentualnie pracować?

Tak, trzeba to sprecyzować to w umowie, choć zwykle nie przez wskazanie podmiotów konkurencyjnych tylko obszarów działalności. Największy kłopot polega na tym, że pracownicy podpisują umowy sformułowane bardzo ogólnie i szeroko, w których zakazuje się wszelkiej działalności gospodarczej, co nie jest dopuszczalne.

Jakie warunki muszą zostać spełnione, aby umowa była ważna?

Po pierwsze, forma pisemna. Po drugie, musi być określony czas, na jaki umowa jest zawierana. Ważne jest, o czym już była mowa, oznaczenie zakresu zakazu - rodzaju działalności, ale np. także obszaru, na którym nie można jej wykonywać. W zasadzie umowa powinna określać należne pracownikowi odszkodowanie, ale Sąd Najwyższy uważa, że jeśli tego w niej nie ma, to umowa nie staje się nieważna, ale stosuje się przepisy kodeksu pracy określające minimalną wysokość odszkodowania, czyli 25 procent wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Budziło to pewne wątpliwości, ponieważ cześć pracodawców zakładała, że jeśli nie zamieszczą w umowie tego postanowienia, nie będą związani umową o zakazie konkurencji. Takie orzecznictwo wydaje się być korzystne dla pracowników, którzy w dobrej wierze zawarli umowy bez prawa do odszkodowania. Jest to jednak problematyczne, bo być może gdyby strony musiały podjąć negocjacje w sprawie wysokości odszkodowania, wynegocjowane odszkodowanie byłoby wyższe i bardziej adekwatne do utraconych dochodów.

Kiedy taka umowa powinna zostać podpisana – czy może się to stać już po zakończeniu pracy, na przykład w trakcie wypowiedzenia?

Znaczenie ma tylko to, czy dana osoba jest w chwili zawierania umowy pracownikiem, choć rozszerza się to również na okres negocjacji przed podpisaniem umowy o pracę, bo warunki obu umów często negocjuje się razem. W czasie wypowiedzenia także można zawrzeć klauzulę konkurencyjną, ale pracownik często nie jest już wtedy tym zainteresowany. Natomiast do końca okresu wypowiedzenia trwa jeszcze stosunek pracy i teoretycznie jest to możliwe.

Czy można zerwać umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy?

Strony mogą zawsze rozwiązać każdą umowę za porozumieniem stron. Natomiast oprócz tego przepisy mówią, że zakaz przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyny uzasadniającej taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. To oznacza, że pracownik jest wolny od przestrzegania zakazu, a pracodawca nadal jest zobowiązany płacić odszkodowanie. Jednak w umowach pracodawcy zastrzegają różnego rodzaju postanowienia pozwalające na wcześniejsze rozwiązanie umowy, na przykład prawo wypowiedzenia lub prawo odstąpienia.

Jakie mogą być powody ustania przyczyny uzasadniającej zakaz?

Może być to upadłość lub likwidacja pracodawcy, ale także inne powody, na przykład gdy informacje, do których miał dostęp pracownik, stały się jawne.

Co może zrobić pracodawca, jeśli druga strona nie wywiązuje się z umowy?

Teoretycznie pracodawca może żądać od pracownika wykonania umowy, czyli rozwiązania stosunków prawnych, w których pozostaje. To nie do końca zabezpiecza interes pracodawcy, bowiem jeśli pracownik już zatrudnił się w firmie konkurencyjnej, to często informacje, które pracodawca chce chronić, zostały już wykorzystane i dalsze przestrzeganie zakazu nie ma sensu. Pracodawca może żądać wówczas od pracownika naprawienia szkody związanej ze złamaniem zakazu na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Jest to trudne, ponieważ pracodawca musi wykazać przesłanki takiej odpowiedzialności. Szczególnie wykazanie związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy niepowstrzymaniem się pracownika od wykonywania działalności konkurencyjnej a konkretnymi szkodami przedsiębiorcy jest bardzo trudne. Dlatego pracodawcy, aby zabezpieczyć swój interes, zastrzegają często wysokie kary umowne, wynoszące dziesiątki, a nawet setki tysięcy złotych.

A co robi pracownik, jeśli pracodawca nie wypłaca mu odszkodowania?

Pracownik powinien wystąpić do sądu z powództwem o zapłatę odszkodowania. Poza tym, jeżeli pracodawca nie wypłaca odszkodowania, to pracownik jest wolny do zakazu, czyli może szukać pracy również w firmie konkurencyjnej.