Według staropolskiej legendy w Wigilię zwierzęta mogą mówić ludzkim głosem. Pośród wielości jej możliwych interpretacji można przyjąć również taką, że jest to niosąca otuchę ludowa metafora możliwości przełamania każdej bariery komunikacyjnej. W 2025 r. ten szczególny, wigilijny czas zbiega się z wejściem w życie nowelizacji kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 r., która postawiła przed pracodawcami nowe wyzwania. Jedno z nich dotyczy właśnie sfery komunikacyjnej. Będzie nim obowiązek zapewnienia, aby nie tylko ogłoszenia o wakatach, lecz także nazwy stanowisk pracy były „neutralne pod względem płci”. Ten nowy wymóg kodeksu pracy jest niemal dosłownym powtórzeniem jednego z przepisów unijnej dyrektywy 2023/970 – przyjętej w celu przeciwdziałania luce płacowej pomiędzy kobietami a mężczyznami.

Rodzaj w prawie i w języku

Żaden przepis któregokolwiek z wymienionych aktów prawnych nie konkretyzuje jednak oczekiwanego od pracodawców wzorca postępowania, a więc ani nie określa metodyki tworzenia przez pracodawców nazw stanowisk pracy neutralnych płciowo, ani nawet nie ilustruje pożądanego rezultatu żadnymi przykładami. Konkretyzacja taka nie byłaby oczywiście konieczna, gdyby dyspozycja przepisu nakładającego obowiązek odwoływała się do dających się jednoznacznie zidentyfikować desygnatów występujących w świecie rzeczywistym. Natura języka polskiego wyklucza jednak taką ewentualność, gdyż większość słów, a zwłaszcza rzeczowników i czasowników, występuje w rodzaju żeńskim oraz męskim, zaś w liczbie mnogiej forma męskoosobowa jest stosowana priorytetowo, odnosząc się do grup obejmujących obydwie płcie.

Pracownicy działów kadr i prawnicy udzielający pomocy prawnej pracodawcom zachodzą więc w głowę, czy i ewentualnie czym zastępować dotychczas używane tradycyjne nazwy stanowisk pracy, aby sprostać temu – dość enigmatycznie brzmiącemu – wymaganiu. W przestrzeni publicznej padają w tym zakresie różne pomysły, w tym także inspirowane wytycznymi Parlamentu Europejskiego z roku 2008 w sprawie języka neutralnego płciowo. Jest wśród nich np. propozycja stosowania ukośnika pomiędzy formą męską i żeńską, względnie używania jednej z tradycyjnie stosowanych form językowych z dopiskiem „kobieta/mężczyzna” lub jego skrótowej postaci „k/m”. O ile jednak tego rodzaju rozwiązania wydają się akceptowalne w przypadku doraźnych ogłoszeń o wakatach, o tyle w przypadku nazw stanowisk pracy – wymagających względnej syntetyczności, klarowności i zdatności do używania zarówno w mowie, jak i piśmie – już niekoniecznie.

Wedle innej propozycji osiągnięcie założonego rezultatu powinno następować poprzez używanie „osobatywów” składających się zazwyczaj z rzeczownika „osoba” i przymiotnika lub imiesłowu przymiotnikowego. Ich stosowanie również jednak bardzo często nie daje satysfakcjonujących rezultatów, czego przykładem może być choćby tytuł zawodowy „radca prawny” stanowiący bardzo często także nazwę stanowiska pracy. Wachlarz propozycji uzupełnia zaś – prawdopodobnie najbardziej progresywna – koncepcja używania „iksatywów”, które polegają na zastąpieniu końcówek fleksyjnych wyrażających rodzaj męski lub żeński literą „x”. Trudno jednak na razie przyjąć za pewnik, że stosowanie tej metody nazewniczej (kojarzącej się z imionami bohaterów francuskiego komiksu – mieszkańców ostatniej osady Galów, która nie poddała się Rzymianom) spotkałoby się w naszym kraju ze społeczną akceptacją, a nie z drwiną.

Rozporządzenie: zawody nie mają płci

Poczucie dezorientacji wśród obciążonych nowym obowiązkiem pracodawców może potęgować to, że w najnowszym rozporządzeniu ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 21 października 2025 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy, obowiązującym od 27 listopada 2025 r., wskazano wyraźnie, że „zawód nie ma płci”. Wychodząc z tego założenia, wyjaśniono w dalszej części, że „użyte w klasyfikacji tradycyjne nazwy zawodów rodzaju męskiego oraz nazwy rodzaju żeńskiego tylko w zawodach wyraźnie zdominowanych przez kobiety nie powinny mieć wpływu na klasyfikowanie osób”.

Egzemplifikacją tego wyjaśnienia mogą być sąsiadujące ze sobą w klasyfikacji specjalności: „134206 Położna oddziałowa” oraz „134207 Lekarz ordynator oddziału”. Co istotne, ta opracowana na podstawie Międzynarodowego Standardu Klasyfikacji Zawodów ISCO-08 klasyfikacja znajduje zastosowanie m.in. w zakresie pośrednictwa pracy. Może to więc sugerować, że używanie nazw przyjętych w tej klasyfikacji na potrzeby pośrednictwa pracy dotyczyć powinno nie tylko organów publicznej służby zatrudnienia, lecz także podmiotów trudniących się komercyjnie pośrednictwem pracy, a także samych pracodawców. Niezależnie jednak od tego, czy tego rodzaju jednorodność nazewnicza byłaby zalecana, z pewnością powinna być ona uznana za co najmniej legalną. W myśl bowiem odpowiednio stosowanej zasady estoppelu, skoro użycie opisu zawodu lub specjalności (np. położna oddziałowa) przez organ publicznej służby zatrudnienia jest działaniem legalnym, to użycie tego samego terminu przez pracodawcę jako nazwy stanowiska pracy nie powinno być uznawane za delikt.

Neutralność płciowa po polsku

Przywołane dylematy dowodzą, że zagadnienie stosowania w języku polskim neutralnych pod względem płci nazw stanowisk pracy nie należy do łatwych. Niestety, ustawodawca krajowy w tym zakresie w rzeczywistości nie dokonał implementacji rozumianej jako przeniesienie ogólnych celów zapisanych w dyrektywie 2023/970 na poziom konkretnych narzędzi normatywnych prawa krajowego, poprzestając jedynie na niemal dosłownym przepisaniu bardzo ogólnikowego postanowienia dyrektywy do ustawy. Wskutek tego postanowienie, które w tekście dyrektywy prawdopodobnie nie mogło być ujęte w sposób bardziej konkretny choćby z powodu wielości obowiązujących w państwach członkowskich języków urzędowych, w ustawie w żadnym wypadku nie zdaje testu określoności. Pracodawcy mogą mieć więc uzasadnione poczucie, że zostali wyprowadzeni przez krajowego ustawodawcę na swego rodzaju językowe pole minowe. Mimo najlepszych chęci niezwykle trudno będzie im bowiem ustalić, jakie nazwy stanowisk pracy zostaną uznane za prawomyślne, a jakie za prawnie niedopuszczalne. Pracodawcy powinni więc niezwłocznie zostać uwolnieni przez ustawodawcę z tej językowej matni, a do tego czasu nie powinni ponosić żadnych negatywnych następstw dokonanego przez siebie wyboru sposobu wykonania omawianego obowiązku. Oczekiwania, że ustawodawca będzie mówił ludzkim głosem, nie należy przecież traktować w kategoriach cudu. ©℗