Idea upowszechnienia pracowniczych programów emerytalnych (PPE), nad którą pracują zarówno ZUS, jak i wicepremier Mateusz Morawiecki, wymaga odpowiedzi na kilka pytań. Dlaczego w ogóle warto rozwijać zakładowe zabezpieczenie emerytalne? Jakie są ich mocne i słabe strony? Jaką rolę pełnią z punktu widzenia pracodawcy i pracownika? W końcu, czy mogą być bardziej efektywne od indywidualnych dodatkowych systemów emerytalnych?
Zmiany na rynku pracy w XX i XXI w. – zwłaszcza zastąpienie tradycyjnej kariery zawodowej (30–40 lat u jednego pracodawcy) przez bardziej elastyczne formy zatrudnienia i mobilność zawodową pracowników – skłaniały w pewnym momencie do przypuszczenia, że PPE stopniowo stracą rację bytu. Zmiana miejsca pracy powodowała bowiem problemy z przenoszeniem środków zgromadzonych w programie emerytalnym (ang. portability). Wbrew przewidywaniom okazało się jednak, że pozornie skazane na wymarcie zakładowe systemy emerytalne przeżywają swoisty renesans. W niektórych państwach Unii Europejskiej, gdzie uczestnictwo w nich jest obowiązkowe lub quasi-obowiązkowe (na mocy zbiorowych układów pracy), poziom „obecności” przekracza 90 proc. – np. w Danii, Szwecji czy Holandii. Ale także w wielu krajach, gdzie przynależność do programu zakładowego jest dobrowolna, korzysta z nich ponad połowa ogółu zatrudnionych.
Obecnie dominują programy zakładowe z formułą zdefiniowanej składki, gdzie ryzyko inwestycyjne ponosi uczestnik programu, a wysokość świadczenia zależy od zgromadzonego kapitału i stopy zwrotu z inwestycji na rynku finansowym (ryzyko inwestycyjne ponosi uczestnik programu). Występują też programy hybrydowe, gdzie ryzyko podzielone jest między pracodawcę sponsora programu oraz pracowników uczestników. Wprowadzone przez Unię Europejską dyrektywy ułatwiają zachowanie środków zgromadzonych w programie przy zmianie pracodawcy, w tym także w ramach programów o charakterze transgranicznym (tworzonych w firmach działających w kilku krajach UE).
W stosunku do dodatkowych systemów emerytalnych o charakterze indywidualnych kont czy planów emerytalnych programy zakładowe mają wiele zalet. Najważniejsze z nich to:
● efekt skali – instytucje finansowe obsługujące program (fundusze inwestycyjne, towarzystwa ubezpieczeniowe, w niektórych krajach również banki) oferują z reguły niższe opłaty w grupowych formach oszczędzania na dodatkową emeryturę niż w programach indywidualnych;
● efekt naśladownictwa – pracownicy w zakładach pracy oferujących pracowniczy program emerytalny z reguły nawet bez obligatoryjnego uczestnictwa chętnie do nich przystępują, mogąc porównać związane z tym korzyści u osób z dłuższym stażem zawodowym;
● zaangażowanie finansowe pracodawcy – w zakładowym systemie emerytalnym z reguły głównym lub wyłącznym sponsorem programu jest pracodawca.
Dla pracodawcy oprócz motywu wzmacniania lojalności pracowników, a co za tym idzie zmniejszania fluktuacji kadr i związanych z tym kosztów, współcześnie program zakładowy może być jednym z instrumentów kreowania pozytywnego wizerunku pracodawcy oraz społecznej odpowiedzialności biznesu. Są to działania o charakterze długofalowym, pozytywnie wpływające na atmosferę pracy i relacje między pracodawcami i pracownikami, ale niemające szybkiego przełożenia na wzrost wydajności pracy jak np. premie pieniężne za wykonanie określonych norm sprzedażowych.
Z punktu widzenia finansów publicznych postawienie na rozwój pracowniczych programów emerytalnych może również okazać się bardziej uzasadnione ekonomicznie, co nie przekreśla potrzeby określonego wsparcia dla indywidualnych dodatkowych systemów emerytalnych. Pozwala bowiem uniknąć jednego z paradoksów opisanych przez badaczy systemów emerytalnych, nazwanego obrazowo efektem św. Mateusza. Polega on na tym, że w indywidualnych dodatkowych systemach emerytalnych wspieranych przez państwo w formie ulg podatkowych najchętniej uczestniczą osoby średnio zamożne i zamożne. Dzieje się tak dlatego, że mogą więcej odpisać od podatku lub mają na tyle duży dochód, że mogą w pełni skorzystać z ulgi podatkowej ustalanej w jednolitej kwocie dla wszystkich, z maksymalnym górnym pułapem. Przypomina to przypowieść biblijną o talentach: „Bo kto ma, temu będzie dodane, a kto nie ma, temu zabiorą nawet to, co ma” (Mt 13,12). Stąd pojawiające się pomysły degresywnych ulg podatkowych, wyższych dla osób o niskich dochodach, niższych dla bardziej zamożnych.
Ale nawet w miarę atrakcyjne ulgi podatkowe dla osób o niskich dochodach nie stanowią zwykle wystarczającej zachęty, aby rezygnować z bieżącej konsumpcji na rzecz wyższych dochodów na emeryturze. Zwłaszcza dla młodszych pracowników, którym jest sobie trudno wyobrazić samych siebie na emeryturze, taka perspektywa wieloletnich oszczędności wydaje się zwykle zbyt dużym wyrzeczeniem. Forsowanie dodatkowych oszczędności emerytalnych w indywidualnych systemach emerytalnych (typu IKE czy IKZE) mimo zachęt podatkowych przynosi bardzo ograniczone efekty.
Warto więc postawić na rozwój pracowniczych programów emerytalnych, które powinny być dostępne we wszystkich zakładach pracy oraz instytucjach, może z wyjątkiem firm mikro, gdzie z kolei tworzenie PPE może być dobrowolne. W ten sposób zbudujemy prawdziwe trzy filary systemu emerytalnego: pierwszy– publiczny (podstawowe obowiązkowe zabezpieczenie przed ubóstwem po zakończeniu aktywności zawodowej i osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego), drugi– zakładowy (obowiązkowy, zapewniający dodatkowy dochód, zwiększający poziom zabezpieczenia finansowego na starość) oraz trzeci – indywidualny (dodatkowe, dobrowolne oszczędności emerytalne). Czas najwyższy podjąć wiążące decyzje w tej sprawie.