Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli powstała ona przed upływem tego 12-miesięcznego okresu pracy, to podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się, przyjmując przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe tego zatrudnienia.

Za wynagrodzenie uważa się przychód pracownika stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenia: emerytalne, rentowe oraz chorobowe, finansowanych ze środków pracownika.

Przychód

Z kolei wspomnianym przychodem jest przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych, osiągany przez pracowników u pracodawcy z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy, z wyjątkiem:

  • wynagrodzenia chorobowego finansowanego przez pracodawcę na podstawie art. 92 kodeksu pracy (nie podlega ono składce chorobowej), oraz
  • przychodów wyłączonych z oskładkowania na mocy rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.

Z przepisów podatkowych wynika, że przychodami ze stosunku pracy są wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężna świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Jakie składniki uwzględnić, a jakie pominąć

Płatnik, ustalając wynagrodzenie, które podlega wliczeniu do podstawy zasiłków, musi uwzględnić następujące zasady:

  • do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przyjmuje się wynagrodzenie uzyskane przez pracownika u płatnika składek w okresie ubezpieczenia chorobowego, z tytułu którego przysługuje zasiłek chorobowy;
  • przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie przyjmuje się składników wynagrodzenia, które zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy przepisami płacowymi albo umowami o pracę (u pracodawców niemających obowiązku tworzenia regulaminów wynagradzania) przysługują za okres pobierania zasiłku; w razie braku postanowień o zachowywaniu prawa do składnika wynagrodzenia za okres pobierania zasiłku należy uznać, że składnik wynagrodzenia nie przysługuje i powinien być przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru; jeżeli jednak, mimo braku odpowiednich postanowień w przepisach płacowych lub umowach o pracę, pracodawca udokumentuje, że składnik wynagrodzenia jest pracownikowi wypłacany za okres pobierania zasiłku, składnika tego nie uwzględnia się w podstawie wymiaru zasiłku;
  • nie uwzględnia się w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego takich składników wynagrodzenia, które są przyznawane niezależnie od oceny pracy pracownika, na których przyznanie i wypłatę okres pobierania zasiłku nie ma wpływu (mimo pobierania zasiłku pracownik otrzymuje dany składnik wynagrodzenia); Chodzi o:

1) jednorazowe zasiłki na zagospodarowanie;

2) wartość szczepień ochronnych pracowników, finansowanych przez pracodawcę;

3) wartość badań mammograficznych lub innych nieodpłatnych badań pracowników;

4) nagrody za ukończenie przez pracownika szkoły (studiów);

5) koszt wynajmu przez pracownika mieszkania sfinansowany lub dofinansowany przez pracodawcę;

6) wartość dodatkowego ubezpieczenia pracownika wyjeżdżającego w delegację zagraniczną;

7) dopłata pracodawcy do dodatkowego ubezpieczenia pracownika z tytułu różnych ryzyk;

8) bony lub wypłaty w gotówce przyznawane w jednakowej wysokości lub jednakowym wskaźniku procentowym w stosunku do płacy pracownika, określonej w umowie o pracę, wszystkim pracownikom lub grupom pracowników, z okazji uroczystych dni, świąt, rocznicy powstania firmy itp.;

9) jednorazowe nagrody z okazji ślubu pracownika lub z okazji urodzenia się dziecka pracownika;

10) ekwiwalent za urlop wypoczynkowy

  • nie stanowią podstawy wymiaru zasiłku chorobowego składniki wynagrodzenia, nieuzależnione bezpośrednio od indywidualnego wkładu pracy pracownika, ale od wyników grupy pracowników lub całego zakładu pracy, wypłacane niezależnie od absencji pracownika.

Powyższe reguły mają zastosowanie przy analizie dotyczącej wliczania, bądź nie, odszkodowania za zakaz konkurencji do podstawy wymiaru zasiłków należnych zarówno za okres ubezpieczenia, jak i po jego ustaniu.

Odszkodowanie w treści umowy

Kodeks pracy (dalej: k.p.) przewiduje, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji), jeżeli tak wynika z odrębnej umowy.

Dopuszcza on również podpisanie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jednak należy zaznaczyć, że jest to umowa odrębna, niezależna od umowy o pracę. Umowa ta należy do kategorii tzw. umów wzajemnych, uregulowanych w kodeksie cywilnym. W umowie określa się zakres przedmiotowy zakazu konkurencji, a także okres jego obowiązywania oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.

Wysokość odszkodowania ustala pracodawca w porozumieniu z pracownikiem w treści umowy. Jednakże nie może być ono niższe, niż określa art. 1012 par. 3 k.p. Zgodnie z nim odszkodowanie nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Przepisy k.p. nie wskazują, jak obliczyć wynagrodzenie otrzymane przez pracownika przed zakończeniem zatrudnienia, wyznaczające minimalny poziom odszkodowania. Nie odsyła w tym względzie ani do przepisów dotyczących obliczania wynagrodzenia urlopowego, ani ekwiwalentu za urlop.

Jak obliczyć wynagrodzenie

Przyjmuje się, że podstawę obliczenia kwoty odszkodowania stanowią wszystkie składniki wynagrodzenia za pracę otrzymane przez pracownika w okresie odpowiadającym okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, tj. w okresie, za który pracownik otrzymał wynagrodzenie, nie tylko wynagrodzenie za wykonywanie pracy. Zatem będą to nie tylko premie, prowizje, dodatki, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, pracę w porze nocnej, ale także np. wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, a także wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy z powodu choroby.

Odszkodowania wypłacone byłym pracownikom po rozwiązaniu stosunku pracy, na podstawie umowy o zakazie konkurencji, o której mowa w art. 1012 k.p., są wyłączone z podstawy wymiaru składek na ZUS.

Z kolei umowa o zakazie konkurencji zawarta w czasie trwania stosunku pracy nie musi być odpłatna, jeśli strony tak w niej postanowią. Nie ma tu przymusu co do wynagrodzenia czy odszkodowania dla pracownika z tego tytułu.

Jeśli jednak taka odpłatność będzie przewidziana:

  • strony ustalą jej wysokość oraz zasady obliczania i wypłacania,
  • stanowi podstawę wymiaru składek na ZUS.

Ważne! Odszkodowania za zakaz konkurencji zarówno po ustaniu stosunku pracy, jak i otrzymywane w trakcie trwania zatrudnienia, są przychodami ze stosunku pracy. Jednak z podstawy wymiaru składek zostało wyłączone tylko odszkodowanie za okres po ustaniu zatrudnienia.

Podstawa zasiłku za okres po ustaniu tytułu

Odszkodowanie za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie wchodzi do podstawy wymiaru zasiłku należnego za okres po wygaśnięciu tytułu ubezpieczenia.

Warto bowiem tu od razu dodać, że zasiłek chorobowy przysługuje za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego osobie, która stała się niezdolna do pracy:

1) w czasie trwania tytułu ubezpieczenia i niezdolność ta trwa nieprzerwanie po jego ustaniu;

2) po ustaniu tytułu ubezpieczenia – jeżeli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała:

a) nie później niż w ciągu 14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego;

b) nie później niż w ciągu 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego – w razie choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni, lub innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby.

Generalnie zasada jest taka, że składniki wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo za okres pobierania zasiłku przysługującego w czasie ubezpieczenia, podlegają uwzględnieniu w podstawie wymiaru zasiłku przysługującego za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia.

Nie dotyczy to więc odszkodowania o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. A to dlatego, że nie jest to składnik wynagrodzenia, który przysługiwał w okresie trwania ubezpieczenia. Tymczasem podstawę wymiaru zasiłku za okres po ustaniu tytułu oblicza się z wynagrodzeń wypłaconych za okres 12 miesięcy (lub odpowiednio krótszy) poprzedzających miesiąc powstania niezdolności. Odszkodowanie zaś przysługuje dopiero za okres po wygaśnięciu tytułu ubezpie czenia.

Odpłatność – za okres trwania zatrudnienia

Co innego, jeśli chodzi o odpłatność za zakaz konkurencji za okres trwania stosunku pracy. Jest to przychód ze stosunku pracy, podlegający oskładkowaniu. Jednak to jeszcze nie przesądza o wliczeniu tej odpłatności do podstawy zasiłku. Kluczowa jest kwestia, czy będzie ona pomniejszana za okresy nieobecności i pobierania zasiłków. To już powinno być przedmiotem treści zawartej odrębnej umowy. Jeśli nie, ponieważ strony wyjdą z założenia, że nieobecność pracownika nie ma wpływu na powstrzymanie się przez niego od działań konkurencyjnych, to taka odpłatność nie będzie wliczana do podstawy zasiłków za okres ubezpieczenia. Natomiast może być ujęta w podstawie zasiłku za okres po rozwiązaniu stosunku pracy. [przykład]

Przykład

Składniki wliczane do podstawy zasiłku

Pracownik był zatrudniony do 31 maja 2025 r. Od 26 maja do 30 czerwca jest niezdolny do pracy z powodu choroby. Podstawę wymiaru przysługującego pracownikowi zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres od maja 2024 r. do kwietnia 2025 r. Pracownik oprócz wynagrodzenia miesięcznego ma prawo do dodatku stażowego, przysługującego za okresy choroby. W marcu br. pracownik otrzymał jednorazową nagrodę z okazji urodzenia się dziecka. Ponadto, za okres 6 miesięcy obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia pracodawca – zgodnie z umową – wypłaci jednorazowo odszkodowanie, które będzie zwolnione ze składek na ZUS. W podstawie wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego pracownikowi w czasie zatrudnienia, tj. za okres od 26 do 31 maja nie uwzględnia się dodatku stażowego, do którego pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania tego zasiłku, oraz jednorazowej nagrody okolicznościowej. Natomiast w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego za okres po ustaniu zatrudnienia, tj. za okres od 1 do 30 czerwca powinien być ujęty dodatek stażowy wypłacony pracownikowi za okres od maja 2024 r. do kwietnia 2025 r., oraz wypłacona w marcu br. jednorazowa nagroda. Odszkodowania nie należy wliczać. ©℗

Podstawa prawna

• art. 1011, art. 1012 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2025 r. poz. 277)

• art. 3 pkt 3, art. 6 ust. 1, art. 7, art. 36, art. 41 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2025 r. poz. 501)

• par. 1, par. 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. z 2025 r. poz. 316)