Świadczenia na zakończenie pracy. Jakie i kiedy są zwolnione ze składek?

Zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w art. 18 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 497; dalej: ustawa systemowa) podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe pracowników – a co za tym idzie, także na ubezpieczenie chorobowe i wypadkowe – stanowi przychód ze stosunku pracy. Z kolei w myśl art. 12 ust. 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 226; ost.zm. Dz.U. z 2024 r. poz. 858) za przychody ze stosunku pracy uznaje się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń. W szczególności dotyczy to:

• wynagrodzenia zasadniczego,
• wynagrodzenia za godziny nadliczbowe,
• różnego rodzaju dodatków, nagród,
• ekwiwalentów za niewykorzystany urlop i wszelkich innych kwot niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto
• świadczeń pieniężnych ponoszonych za pracownika, jak również wartości innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Dla celów składkowych w przypadku pracowników, z którymi pracodawca zawarł dodatkowo umowę agencyjną, umowę zlecenia lub inną umowę o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowę o dzieło, za przychód ze stosunku pracy uważa się także przychód z tych umów. W podstawie wymiaru składek nie uwzględnia się jednak wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną oraz zasiłków.

Tak sformułowana zasada określania podstawy wymiaru składek została powtórzona w przepisach rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 728; ost.zm. Dz.U. 2023 r. poz. 1665 ; dalej: rozporządzenie). Zgodnie z jego par. 1 podstawę wymiaru składek stanowi przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych osiągany przez pracowników u pracodawcy z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy. W podstawie wymiaru składek nie uwzględnia się wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną oraz zasiłków z ubezpieczeń społecznych (co wynika już z cytowanych wyżej przepisów ustawy systemowej), ale także przychodów wymienionych w par. 2 ww. rozporządzenia. Wśród tych wyjątkowych przychodów, które nie podlegają oskładkowaniu, pokaźną grupę stanowią świadczenia wypłacane w związku z zakończeniem stosunku pracy, tj.:

• odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, skrócenia okresu jej wypowiedzenia, niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy (par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia);
• odprawy pieniężne przysługujące w związku z przejściem na emeryturę lub rentę (par. 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia);
• odszkodowania wypłacone byłym pracownikom po rozwiązaniu stosunku pracy na podstawie umowy o zakazie konkurencji, o której mowa w art. 1012 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465; ost.zm. Dz.U. z 2024 r. poz. 878; dalej: k.p.).

odprawy, odszkodowania i rekompensaty z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy

Zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia podstawy wymiaru składek nie stanowią odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu:

• wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy,
• nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, skrócenia okresu jej wypowiedzenia,
• niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

W tym przypadku od razu nasuwa się na myśl odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 par. 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd (jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu) orzeka o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Nieoskładkowane będzie również odszkodowanie określone w art. 56 par. 1 k.p. Zgodnie z nim pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Płatnik nie opłaca także składek od odszkodowania określonego w art. 99 k.p. Zgodnie z par. 1 tego przepisu pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. W takiej sytuacji przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, nie dłuższy jednak niż za sześć tygodni.

Trzeba jednak podkreślić, że gdy zwolniony pracownik otrzyma wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy na podstawie art. 47 lub art. 57 k.p., wynagrodzenie to trzeba będzie oskładkować (tak informuje ZUS w interpretacji indywidualnej z 8 sierpnia 2023 r., znak DI/200000/43/756/2023).

Zgodnie z art. 47 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące – nie więcej niż za jeden miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem korzystającym z ochrony przedemerytalnej albo z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Analogicznie skonstruowane są przepisy dotyczące sytuacji, gdy doszło do niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z art. 57 par. 1 k.p. pracownikowi, który po takim zwolnieniu podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za trzy miesiące i nie mniej niż za jeden miesiąc. Jeśli natomiast umowę o pracę bez wypowiedzenia rozwiązano z pracownikiem, który korzysta z ochrony przedemerytalnej albo z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Nieoskładkowana będzie także odprawa określona w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 61; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Zgodnie z art. 8 tej ustawy pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Zakończenie stosunku pracy może się także wiązać z wypłatami innego rodzaju, co do których mogą powstać wątpliwości, czy należy odprowadzać od nich składki. W takiej sytuacji płatnicy mogą skierować pytanie do ZUS z wnioskiem o udzielenie indywidualnej interpretacji w sprawie ewentualnego oskładkowania danej wypłaty.

Odszkodowanie na podstawie porozumienia

Może się zdarzyć, że pracodawca i pracownik kończą współpracę za porozumieniem stron, w ramach którego pracodawca zobowiązuje się wypłacić pracownikowi odszkodowanie. Na pytanie, czy takie świadczenie podlega oskładowaniu, ZUS wypowiedział się m.in. w interpretacji z 10 stycznia 2024 r., znak DI/100000/43/1103/2023. W omawianej sprawie wnioskodawca na mocy porozumienia zobowiązał się do wypłaty pracownikowi odszkodowania w terminie 14 dni od daty rozwiązania umowy o pracę. Wypłacone świadczenie miało stanowić równowartość wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymałby, pozostając w stosunku pracy do uzyskania przez niego wieku emerytalnego. ZUS w wydanej interpretacji uznał, że takie odszkodowanie nie podlega oskładkowanu. Zwrócił uwagę, że wyłączenie zawarte w par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia zostało skonstruowane w sposób ogólny, bez wskazywania konkretnych przepisów prawa pracy, przyznających określone prawo do takich świadczeń. Jedynie przykładowo wymienia, że chodzi np. o odprawy, odszkodowania i rekompensaty z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Przyjmuje się zatem, że katalog świadczeń wyłączonych z podstawy wymiaru składek zawartych w komentowanym przepisie ma charakter otwarty. Wyłączenie nie dotyczy więc tylko odpraw lub odszkodowań przysługujących na podstawie przepisów powszechnie obowiązujących, takich jak k.p. lub ustawa o zwolnieniach grupowych, ale również wynikających z porozumień negocjowanych ze związkami zawodowymi lub indywidualnych porozumień zawieranych ze zwalnianymi pracownikami w ramach obowiązującej zasady swobody umów. Zasada ta ma zastosowanie także w prawie pracy, z tym zastrzeżeniem, że dopuszczalne jest regulowanie w umowie wszystkich innych spraw, jeśli nie pogarsza to sytuacji pracownika w porównaniu z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa.

Czasami do porozumienia pracodawcy z pracownikami dochodzi dopiero na etapie postępowania sądowego – po złożeniu przez pracownika odwołania od decyzji pracodawcy w sprawie np. wypowiedzenia umowy o pracę. W trakcie postępowania strony mogą jednak zawrzeć ugodę, na mocy której pracodawca może się zobowiązać do wypłaty określonego świadczenia, co wyczerpuje roszczenia pracownika. W tym przypadku również powstaje pytanie, czy wypłacona kwota – jako związana ze stosunkiem pracy – nie podlega oskładkowaniu. Wspomniany par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia nie daje na to pytanie wprost odpowiedzi.

Z takim pytaniem niejednokrotnie płatnicy występowali do ZUS. Zakład w jednym z ostatnich rozstrzygnięć – interpretacja z 19 marca 2024 r., znak DI/200000/43/258/2024 – wskazał, że takie odszkodowanie korzysta ze zwolnienia ze składek.

W omawianej sprawie wnioskodawca początkowo złożył jednemu z pracowników oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. Pracownik złożył odwołanie, jednak na pierwszym terminie rozprawy strony zawarły ugodę sądową, zgodnie z którą m.in:

• pracodawca wycofał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę.
• strony zawarły porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę.
• pracodawca został zobowiązany do wypłacenia byłemu pracownikowi równowartości dwóch wynagrodzeń tytułem odszkodowania, w terminie 14 dni od daty zawarcia ugody.

ZUS, wydając interpretację, potwierdził, że najważniejszą kwestią – decydującą o tym, czy do wypłaconego odszkodowania ma zastosowanie zwolnienie ze składek – było to, czy wypłata ta pozostaje w bezpośrednim związku z wygaśnięciem stosunku pracy i ustanie zatrudnienia jest wyłączną przyczyną wypłaty tego świadczenia. ZUS wskazał, że roszczenie odszkodowawcze musi ściśle dotyczyć tylko i wyłącznie rozwiązania stosunku pracy, czyli sytuacji, kiedy tryb i okoliczności jego rozwiązania naruszały przepisy prawa pracy. Natomiast jeśli towarzyszą mu inne okoliczności, wówczas takie świadczenie nie podlega wyłączeniu z podstawy wymiaru składek. W opisywanym przypadku takich dodatkowych okoliczności nie było, a zatem odszkodowanie wypłacone na podstawie ugody sądowej spełniało warunki do zwolnienia ze składek.

Z powyższego wynika, że sam fakt zawarcia ugody w związku ze sporem sądowym nie przesądza o tym, że każde świadczenie uzgodnione w ugodzie nie podlega oskładkowaniu. Tak było w sprawie rozstrzygniętej przed ZUS interpretacją indywidualną z 30 sierpnia 2017 r., znak DI/100000/43/921/2017. Wnioskodawca wskazał, że pracownik – uprzednio były członek zarządu – z którym została rozwiązana umowa o pracę, wystąpił z powództwem o zapłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy i ustalenie faktycznej treści stosunku pracy. Strony zawarły ugodę pozasądową. Zgodnie z nią pracodawca tytułem odszkodowania zobowiązał się zapłacić pracownikowi kwotę w wysokości połowy dochodzonego przez niego roszczenia. Pracownik natomiast oświadczył, że wypłacone odszkodowanie wyczerpuje w całości jego roszczenia dochodzone przed sądem i zobowiązuje się cofnąć pozew złożony w sprawie. Powstało zatem pytanie, czy odszkodowanie przewidziane taką pozasądową ugodą podlega oskładkowaniu.

ZUS stwierdził, że takie odszkodowanie nie podlega zwolnieniu z oskładkowania. Podkreślił, że odszkodowanie opisane we wniosku to zupełnie inne świadczenie niż określone w par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia, który zdaniem wnioskodawcy powinien mieć zastosowanie w niniejszej sprawie. ZUS bowiem stwierdził, że: „odszkodowanie, o którym traktuje wniosek, zostanie wypłacone jedynie przy okoliczności związanej z ustaniem zatrudnienia w zamian za cofnięcie pozwu”. Nie ma ono bezpośredniego związku z ustaniem stosunku pracy, bo jest przyznawane w innych okolicznościach niż świadczenia przewidziane w par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia.

Na konieczność bezpośredniego związku z ustaniem stosunku pracy ZUS zwraca także uwagę w wielu innych interpretacjach, np. w interpretacji z 29 listopada 2023 r., znak DI/200000/43/1062/2023.Wnioskodawca wskazał , że ma zamiar zawrzeć z niektórymi pracownikami porozumienia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę, na mocy których m.in. będzie im przysługiwało „dodatkowe świadczenie” w ustalonej kwocie brutto. Wnioskodawca podkreślił, że świadczenie to nie jest w szczególności odprawą przysługującą na mocy przepisów ustawy ani świadczeniem wynikającym z wewnętrznych aktów prawnych. Wyłączną podstawą jego wypłaty będą zgodne ustalenia stron objęte postanowieniami porozumienia rozwiązującego. Co ciekawe, wnioskodawca argumentował, że świadczenie to powinno zostać oskładkowane. Zwrócił bowiem uwagę, że wyłączenie z podstawy wymiaru składek na podstawie par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia stanowi wyjątek od ogólnej zasady i szczegółowo określa świadczenia, które mają odmienny charakter i są przyznawane w odmiennych okolicznościach. Zauważył, że wyłączenie na podstawie tego przepisu jest możliwe tylko wtedy, gdy wypłata np. odprawy, odszkodowania, rekompensaty pozostaje w bezpośrednim związku z wygaśnięciem lub ustaniem zatrudnienia, nie zaś z samym faktem zawarcia porozumienia o jego rozwiązaniu. To zdaniem wnioskodawcy oznacza, że podstawę wymiaru składek na ubezpieczania emerytalne i rentowe pracownika należy ustalić na podstawie zasad ogólnych w ustawie systemowej jako składnik wynagrodzenia stanowiący przychód pracownika ze stosunku pracy.

Kolejną kwestią, na którą ZUS zwraca uwagę, jest cel wypłaty świadczenia, którym ma być rekompensata utraty zatrudnienia. Warto w tym kontekście zwrócić uwagę na interpretację indywidualną ZUS z 29 kwietnia 2021 r., znak DI/100000/43/251/2021. W tej sprawie pracodawca rozwiązał stosunek pracy łączący go z jednym z pracowników za porozumieniem stron. W porozumieniu zostało zawarte stwierdzenie, że: „Pracodawca oświadcza, iż zapłaci Pracownikowi ekwiwalent pieniężny w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, który wyczerpuje wszelkie roszczenia Pracownika z tytułu rozwiązania łączącego Pracownika z Pracodawcą ww. stosunku pracy”. Pracownik otrzymuje więc tytułem rekompensaty kwotę stanowiąca równowartość wynagrodzenia, które i tak otrzymałby jako należne wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, gdyby nie został on skrócony.

ZUS uznał, że tego rodzaju wypłata nie korzysta ze zwolnienia ze składek. Wyjaśnił w interpretacji, że świadczenie to nie rekompensuje pracownikowi utraty zatrudnienia, ale stanowi rodzaj rozliczenia ewentualnych należności, które mogą przysługiwać pracownikowi w związku ze świadczoną dotychczas przez niego pracą. Zdaniem ZUS kwota ta, stanowiąca równowartość wynagrodzenia, które otrzymałby pracownik w okresie wypowiedzenia, nie będzie korzystać z wyłączenia z podstawy wymiaru składek, bo jej zasadniczym celem jest nie tyle zrekompensowanie pracownikowi utraty pracy, lecz zabezpieczenie pracodawcy przed ewentualnymi roszczeniami pracownika związanymi z rozwiązaniem stosunku pracy. W tym przypadku nie można zatem uznać, że jedyną przyczyną wypłaty świadczenia jest rozwiązanie stosunku pracy.

Na marginesie warto zauważyć, że zwolnienie ze składek takiego „ekwiwalentu” prowadziłoby do obejścia prawa. Stanowi on bowiem równowartość wynagrodzenia brutto za okres wypowiedzenia, które przecież jest oskładkowane na zasadach ogólnych. Zatem taki ekwiwalent byłby pomniejszany jedynie o zaliczkę na podatek dochodowy, a wynagrodzenie za okres wypowiedzenia dodatkowo o składki. Pracodawca również ponosiłby mniejszy koszt w przypadku ekwiwalentu, ponieważ od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia musiałby odprowadzić do ZUS także składki w części finansowanej przez siebie.

Dodatkowe wypłaty przy zwolnieniach grupowych

Katalog świadczeń, które pracodawcy mogą wypłacać w związku z zakończeniem pracy danego pracownika, jest nieograniczony. Pracodawcy często decydują się na dodatkowe wypłaty, zwłaszcza w obliczu tzw. zwolnień grupowych. Powstaje oczywiście pytanie o oskładkowanie takich świadczeń. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na interpretację ZUS z 26 października 2023 r., znak DI/100000/43/967/2023. Wnioskodawca postanowił ograniczyć produkcję w swojej firmie, co wiązało się z przeprowadzeniem zwolnień grupowych w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych. W związku z tym wydał regulamin zwolnień grupowych, który następnie został zmieniony na podstawie porozumień zawieranych ze stroną związkową. Na jego podstawie każdy z pracowników, z którym dojdzie do rozwiązania umowy o pracę na podstawie porozumienia stron w ramach zwolnień grupowych, poza ustawową odprawą – przewidzianą w art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych – może otrzymać również: dodatkową odprawę pieniężną, dodatkową odprawę retencyjną oraz dodatkową odprawę specjalną. Z regulaminu zwolnień grupowych wynika, że dodatkowa odprawa retencyjna będzie przysługiwać pracownikom, którzy rozwiążą z pracodawcą umowę o pracę za porozumieniem stron niezależnie od terminu zawarcia takiego porozumienia. Wysokość odprawy będzie uzależniona od indywidualnego wynagrodzenia oraz stażu pracy u pracodawcy.

ZUS uznał, że takie świadczenia nie podlegają oskładkowaniu. Kluczowe w ocenie świadczenia pod tym kątem jest bowiem to, czy jedyną podstawą do jego wypłaty jest ustanie zatrudnienia. ZUS podkreślił, że celem takiego świadczenia jest zrekompensowanie pracownikowi faktu utraty zatrudnienia. Tego typu świadczenia nie mogą być wypłacane przez pracodawcę w innych okolicznościach niż pozostające w ścisłym związku z rozwiązaniem stosunku pracy. Zatem odprawy, o których mowa w opisywanym wniosku, pozostają w bezpośrednim związku z rozwiązaniem stosunku pracy, a ich wypłata (lub też wypłata w określonej wysokości) nie jest uzależniona od spełnienia dodatkowych warunków, kryteriów lub zastrzeżeń poza faktem rozwiązania stosunku pracy.

Dla kontrastu warto zwrócić uwagę na interpretację indywidualną ZUS z 9 stycznia 2023 r., znak DI/100000/43/1245/2022. Została ona wydana w odpowiedzi na wniosek jednego z płatników, który zamierzał przeprowadzić zwolnienia grupowe. Poza obowiązkowymi odprawami wnioskodawca zamierzał wypłacić pracownikom, z którymi będzie rozwiązywał stosunek pracy za porozumieniem stron, rekompensatę z tytułu rozwiązania stosunku pracy w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego brutto oraz dodatkową rekompensatę z tytułu rozwiązania stosunku pracy dla menedżerów w wysokości dwu- lub trzymiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego brutto. W przypadku pracowników niebędących menedżerami na poziomie zarządzania wypłata rekompensaty nie będzie uzależniona od spełnienia warunków. Jednak w przypadku menedżerów zarówno rekompensata, jak i dodatkowa rekompensata zostaną wypłacone po spełnieniu przez danego pracownika warunków dotyczących obecności, staranności wykonywania obowiązków, uzyskania pozytywnej oceny pracy oraz „zachowania pracownika zgodnego z kodeksem postępowania oraz wewnętrznymi regulaminami/procedurami”. Ponadto menedżerowie nie otrzymają rekompensat, jeśli po podpisaniu porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę wezmą udział w rekrutacji wewnętrznej na inne stanowisko oferowane przez spółki z grupy kapitałowej i otrzymają ofertę zatrudnienia na tym stanowisku od którejkolwiek ze spółek przed rozwiązaniem stosunku pracy, a następnie zrezygnują z objęcia zaoferowanego im stanowiska. Zdaniem wnioskodawcy skoro rekompensaty – zarówno dla szeregowych pracowników, jak i dla menedżerów – zostaną wypłacane w związku z zakończeniem stosunku pracy, to powinny one korzystać ze zwolnienia ze składek na poziomie par. 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia.

ZUS nie zgodził się ze stanowiskiem płatnika w zakresie rekompensat dla menedżerów. Zwrócił uwagę, że warunkiem ich wypłaty nie jest jedynie zakończenie stosunku pracy, ale spełnienie określonych przez pracodawcę warunków. Dlatego też nie mogą być zakwalifikowane do „rekompensat” wymienionych w par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia.

Tego rodzaju świadczenia, jak opisane w powyższej interpretacji, są przyznawane czasami w ramach zorganizowanego programu tzw. dobrowolnych odejść. Program taki przewiduje określone korzyści dla pracowników, którzy sami zdecydują się odejść z firmy i dobrowolnie zgłoszą pracodawcy taki zamiar. O ocenę świadczeń wypłacanych w ramach takiego programu pod kątem obowiązków składkowych wystąpił jeden z płatników. Szczególne wątpliwości dotyczyły odprawy. Przedsiębiorca wskazał, że w spółce zostanie wdrożony program dobrowolnych odejść w celu reorganizacji struktury zatrudnienia. Program polega na umożliwieniu pracownikom rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron na zasadach i w terminach przewidzianych w programie. Z uwagi na to, że uruchomienie programu następuje z przyczyn niedotyczących pracowników, to jednym ze świadczeń wypłacanych jest odprawa ustawowa przewidziana w przepisach ustawy o zwolnieniach grupowych, bo spółka zatrudnia powyżej 20 pracowników. Dodatkowo – w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika oraz w ramach programu – pracownik otrzyma odprawę firmową w wysokości siedmiokrotności miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego brutto pracownika.

W odpowiedzi na wniosek płatnika ZUS w interpretacji z 21 września 2023 r., znak WPI/200000/43/887/2023, po raz kolejny podkreślił, że za decydującą przesłankę w kontekście zwolnienia określonego świadczenia z obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne zostało uznane istnienie nierozerwalnej więzi między rozwiązaniem stosunku pracy a powstaniem roszczenia o wypłatę pracownikowi określonego świadczenia (bez względu na jego nazwę). Zatem wyłączeniu z podstawy wymiaru składek podlegają zarówno świadczenia przysługujące na podstawie przepisów kodeksu pracy, jak i ustawy o zwolnieniach grupowych czy inne, wypłacone pracownikowi z tytułu rozwiązania stosunku pracy, odprawy ustalone drogą dobrowolnych porozumień zawartych między pracodawcą a organizacjami związkowymi. Przy czym par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia znajduje zastosowanie wtedy, gdy wypłata, np. odprawy, pozostaje w bezpośrednim oraz nierozerwalnym związku z faktem wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy. Zdaniem ZUS to przesądza, że świadczenie w postaci odprawy firmowej, wypłaconej przez przedsiębiorcę w związku z zawarciem z pracownikami porozumienia w ramach programu dobrowolnych odejść, nie będzie stanowiło podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.

W kontekście zwolnień grupowych warto również zwrócić uwagę na interpretację ZUS z 28 sierpnia 2023 r., znak DI/100000/43/697/2023. W tym przypadku pracodawca również zamierzał przeprowadzić zwolnienia w trybie zwolnień grupowych. Niezależnie od przyznanych pracownikom odpraw dodatkowych i wynikającej z mocy prawa odprawy ustawowej pracodawca w związku z rozwiązywaniem umów o pracę w trybie zwolnień grupowych w regulaminie zwolnień zagwarantował również dodatkowe świadczenia w postaci pakietu szkoleniowego oraz pakietu relokacyjnego.

I tak w ramach pakietu szkoleniowego pracownicy mogą skorzystać z wybranych szkoleń. Pracodawca gwarantuje dofinansowanie kosztów szkoleń do określonej kwoty, o ile pracownik odbył je w określonym terminie. Pakiet szkoleniowy będzie wypłacany pracownikom jednorazowo w ciągu 14 dni po przedstawieniu pracodawcy dowodu ukończenia takiego szkolenia. Z kolei pakiet relokacyjny został przewidziany dla pracowników, którzy dokonają relokacji (tj. przeprowadzą się do innych miejscowości oddalonych o minimalną liczbę kilometrów wskazaną przez pracodawcę) w określonym terminie oraz znajdą zatrudnienie. Pakiet relokacyjny będzie wypłacany pracownikom jednorazowo po przedstawieniu rachunków potwierdzających poniesione koszty relokacji, takie jak czynsz najmu mieszkania lub rachunek za nocleg oraz okazanie zaświadczenia o zatrudnieniu we wskazanym okresie. Oba pakiety szkoleniowy i relokacyjny są wypłacane wyłącznie pracownikom, z którymi dojdzie do rozwiązania umów o pracę w ramach prowadzonych zwolnień grupowych.

ZUS uznał, że takie pakiety nie korzystają ze zwolnienia ze składek, a zatem muszą być oskładkowane na zasadach ogólnych. Jego zdaniem w tym przypadku mamy do czynienia z zerwaniem bezpośredniego związku między wypłatą świadczenia a rozwiązaniem stosunku pracy. Ustanowienie przez wnioskodawcę wielu warunków, które obok rozwiązania stosunku pracy muszą spełnić pracownicy, aby uzyskać prawo do pakietów świadczeń, powoduje, że takie środki finansowe nie mają już charakteru swoistego zadośćuczynienia pracownikowi za utratę pracy. Nie można bowiem jako zadośćuczynienia uznać wypłaty pakietu relokacyjnego, którego warunkiem otrzymania jest przeprowadzka pracownika poza miasto siedziby pracodawcy oraz nawiązanie stosunku pracy z nowym pracodawcą. Jak zauważył ZUS, nie można również uznać refundacji kosztów szkolenia jako rekompensatę za utratę pracy, tym bardziej że mowa tutaj o wybranych przez pracowników szkoleniach (dowolnych), które nie gwarantują zatrudnienia u innego pracodawcy. Trudno uznać także, aby odbycie nawet refundowanego szkolenia lub w jakiejkolwiek branży lub obszarze edukacji mogło stanowić formę zadośćuczynienia za rozwiązanie stosunku pracy i utratę możliwości zarobkowania.

Odprawy dla kadry zarządzającej

Szczególne wątpliwości w zakresie oskładkowania wywołują wszelkiego rodzaju odprawy wypłacane kadrze zarządzającej na koniec współpracy z danym podmiotem. Zarządzanie może być wykonywane na różnej podstawie prawnej, a co za tym idzie, wypłata odprawy może mieć różne źródła, co dodatkowo utrudnia ocenę takich odpraw pod kątem składkowym.

W niektórych przypadkach obowiązek wypłaty odprawy może wynikać z regulaminu wynagradzania. Tak było w sprawie, którą pod kątem składkowym rozpatrywał ZUS, wydając interpretację z 13 marca 2024 r., znak DI/200000/43/202/2024. Wnioskodawca zapytał o konieczność oskładkowania odprawy pieniężnej, którą sąd zasądził od pracodawcy na rzecz powoda (byłego prezesa spółdzielni). Sąd uznał, że odprawa pieniężna dla odwołanych członków zarządu nie ma charakteru wynagrodzenia za pracę, ale też nie można jej zaliczyć do innych należności przewidzianych w k.p. Odprawa taka nie została przewidziana w k.p. ani w regulaminie wynagradzania spółdzielni. Zdaniem ZUS korzysta ona ze zwolnienia składkowego na podstawie par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia. Znowu przesądzające było istnienie nierozerwalnej więzi pomiędzy rozwiązaniem stosunku pracy a powstaniem roszczenia o wypłatę pracownikowi określonego świadczenia (bez względu na jego nazwę). Ze zwolnienia takiego korzystają nie tylko świadczenia, których obowiązek wypłaty wynika z k.p., wspomnianych wyżej indywidualnych porozumień, lecz także, jak w tym przypadku – regulaminu wynagradzania.

W wielu przypadkach członkowie zarządu spółek zatrudnieni są w oparciu o tzw. kontrakt menedżerski, a więc umowę o świadczenie usług zarządzania. Pod kątem ubezpieczeniowym do umów tych stosuje się przepisy o umowie zlecenia. Płatnik odprowadza składki za członka zarządu na takich samych zasadach jak za „zwykłego” zleceniobiorcę.

Także takie umowy mogą przewidywać wypłatę dodatkowych świadczeń w związku z zakończeniem pracy. Jeśli chodzi ich oskładkowanie, to trzeba przypomnieć o zasadzie określonej w par. 5 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia. Zgodnie z nim przepisy dotyczące wyłączeń z oskładkowania stosuje się odpowiednio przy ustalaniu podstawy wymiaru składek także osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia.

Jeden z płatników zwrócił się też do ZUS z pytaniem, czy od odprawy wypłaconej byłemu członkowi zarządu na podstawie zapisów kontraktu menedżerskiego należy odprowadzić składki. Z umowy wynikało, że odprawa należała się członkowi zarządu w razie rozwiązania umowy w związku z zaprzestaniem funkcji członka zarządu z jakichkolwiek innych przyczyn niż naruszenie przez niego podstawowych obowiązków. Świadczenie to stanowiło kilkukrotność wynagrodzenia. Zdaniem wnioskodawcy także taka odprawa korzysta ze zwolnienia składkowego w związku z tym, że wyłączenia stosowane są także do zleceniobiorców, a odprawa ma związek z zakończeniem kontraktu menedżerskiego. ZUS w interpretacji z 5 maja 2023 r., znak WPI/200000/43/361/2023, potwierdził prawidłowość stanowiska wnioskodawcy.

odprawy emerytalne i rentowe

Kolejną grupą świadczeń związanych z zakończeniem pracy, które są zwolnione z oskładkowania, są odprawy emerytalne i rentowe. Zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia podstawy wymiaru składek nie stanowią „odprawy pieniężne przysługujące w związku z przejściem na emeryturę lub rentę”. Przede wszystkim chodzi tu o odprawę, o której mowa w art. 921 par. 1 k.p. Zgodnie z nim pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Co ważne, odprawa emerytalna przysługuje pracownikowi także w razie przejścia na wcześniejszą emeryturę, a nie tylko w wieku powszechnym (wyrok Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 187/00).

Na takim stanowisku stanął jeden z płatników, który zamierzał zawrzeć ze swoim pracownikiem, który znajdował się w okresie ochrony przedemerytalnej, porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, co było związane z przejściem pracownika na wcześniejszą emeryturę uzyskaną w innym kraju. Pracodawca w związku z tym chciał wypłacić pracownikowi m.in. dodatkową odprawę emerytalną (ponad wymagany poziom w art. 921k.p.). Stwierdził, że przepisy prawa pracy nie wykluczają możliwości ustalenia przez pracodawcę odprawy w wyższej wysokości niż art. 921 k.p. Składkom ubezpieczeniowym nie będą podlegać więc dodatkowe odprawy przyznane w drodze indywidualnych umów, porozumień lub ugód zawartych z pracownikami również wówczas, gdy ich wysokość jest wyższa niż wysokość odprawy ustalonej zgodnie z przepisami prawa pracy. Nie ma przy tym znaczenia, że pracownik przechodzi na emeryturę wcześniejszą. ZUS potwierdził taką interpretację przepisów i stwierdził, że w tej sytuacji składki nie będą należne (interpretacja indywidualna z 14 kwietnia 2023 r., znak DI/100000/43/296/2023).

Przykładem dodatkowego świadczenia, które także korzysta ze zwolnienia ze składek, jest także odprawa wypłacana przez pracodawcę w ramach tzw. dobrowolnych odejść na emeryturę. W sprawie takiej odprawy wystąpił do ZUS jeden z płatników. Wnioskodawca poinformował, że w ramach takiego programu pracownicy, którzy do niego przystąpią, otrzymują – poza odprawami i świadczeniami wynikającymi z układu zbiorowego – dodatkowe odprawy pieniężne. Wypłata takiej odprawy następuje po spełnieniu przez pracownika warunków uprawniających do uzyskania emerytury powszechnej oraz rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron. Program przewiduje pewien wyjątek, ponieważ odprawę otrzymują także pracownicy, którzy mimo przystąpienia do programu z uwagi na potrzeby pracodawcy nie rozwiązali stosunku pracy.

Płatnik w złożonym wniosku o interpretację zwrócił jednak uwagę, że par. 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia znajduje zastosowanie w przypadku, gdy wypłata odprawy emerytalnej jest bezpośrednio związana z ustaniem stosunku pracy, a jedyną przyczyną wypłaty przez pracodawcę takiego świadczenia musi być ustanie zatrudnienia w skutek przejścia na emeryturę lub rentę. Oznacza to, że aby świadczenia takie korzystały ze zwolnienia, nie mogą być wypłacane przez pracodawcę w innych okolicznościach niż pozostających w ścisłym związku z ustaniem stosunku pracy z uwagi na faktyczne przejście na emeryturę lub rentę. W opisywanym zaś przypadku dodatkowe świadczenie pieniężne przysługuje nie tylko tym pracownikom, z którymi nastąpi rozwiązanie stosunku pracy, lecz także tym, którzy z uwagi na potrzeby pracodawcy stosunku pracy nie rozwiązali. Z uwagi na takie ukształtowanie kategorii uprawnionych nie ma podstaw do zastosowania wyłączenia przewidzianego w par. 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzania. ZUS potwierdził prawidłowość takiego stanowiska w interpretacji indywidualnej z 10 kwietnia 2015 r., znak DI/100000/43/210/2015.

Może się też zdarzyć, że pracodawca przewidział dodatkowe odprawy emerytalne dla pracowników, co pozwalałoby skorzystać ze zwolnienia ze składek, a następnie takie odprawy zmniejsza. Jeden z płatników przewidział, że w takim przypadku pracownicy mają prawo do rekompensaty. Zwrócił się więc do ZUS z pytaniem, czy taka rekompensata korzysta ze zwolnienia ze składek. Zakład w interpretacji indywidualnej z 5 stycznia 2022 r., znak WPI/200000/43/881/2021, uznał, że rekompensata musi być oskładkowana. Zwrócił uwagę, że par. 2 pkt 1 pkt 2 rozporządzania zawiera określenie rodzaju świadczenia zwolnionego z odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne jako odprawy pieniężne przysługujące w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Przepis ten nie rozszerza zwolnienia na inne formy należności, np. rekompensatę za zmniejszenie wysokości odpraw emerytalnych, przysługujących pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy i odszedł na emeryturę. Zatem wartość wypłaconych pracownikom rekompensat za zmniejszenie wysokości odpraw emerytalnych, z którymi rozwiązano umowy o pracę w związku z przejściem na emeryturę, trzeba uwzględnić w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.

Warto w tym miejscu zwrócić także uwagę na interpretację indywidualną ZUS z 7 czerwca 2023 r., znak DI/100000/43/372/2023. Sprawa rozpatrywana przez ZUS była o tyle ciekawa, że pracodawca przewidział szeroki wachlarz dodatkowych świadczeń dla pracowników, którzy przechodzili na emeryturę. Jak wynikało z wniosku, pracownicy mieli w związku z tym prawo do nagrody w postaci jednego z czterech alternatywnych wariantów, a mianowicie:

• pakietu prywatnej opieki medycznej na okres 12 lub 24 miesięcy po zakończeniu pracy;
• doładowania punktów na platformie kafeteryjnej z przeznaczeniem na zakup wycieczki krajowej lub zagranicznej dla byłego pracownika i osoby bliskiej do wykorzystania w okresie 24 miesięcy;
• doładowania punktów na platformie kafeteryjnej na dowolny zakup (w ramach oferty kafeterii) do wykorzystania w okresie 24 miesięcy;
• karty podarunkowo-debetowej typu przedpłaconego na dowolny wydatek w sklepach stacjonarnych i internetowych.

Prawo do nagrody uzyskiwał pracownik, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę, a który posiada co najmniej pięcioletni staż pracy u pracodawcy. Dodatkowymi warunkami było prawidłowe wykonywanie obowiązków i przestrzeganie zasad współżycia społecznego. Wnioskodawca poinformował, że świadczenie ma charakter nagrody określonej w art. 105 k.p. Zgodnie z nim pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Zdaniem wnioskodawcy równowartość nagrody nie podlega oskładkowaniu na podstawie par. 2 ust. 1 pkt 3, ewentualnie pkt 1 (nagrody jubileuszowe (gratyfikacje), które według zasad określających warunki ich przyznawania przysługują pracownikowi nie częściej niż co pięć lat).

Jednak zdaniem ZUS ww. nagrody nie spełniają warunków do zwolnienia z oskładkowania na podstawie wspomnianych przepisów rozporządzenia. ZUS uznał, że ze zwolnienia w opłacaniu składek na ubezpieczenia społeczne nie można skorzystać w sytuacji, gdy przyznano pracownikowi świadczenie zamienne, jakim jest nagroda w rozumieniu art. 105 k.p., bo rozporządzenie takiego świadczenia nie przewiduje.

odszkodowanie za zakaz konkurencji

Zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia z podstawy wymiaru składek wyłączone są odszkodowania wypłacone byłym pracownikom po rozwiązaniu stosunku pracy na podstawie umowy o zakazie konkurencji, o której mowa w art. 1012 k.p.

Zgodnie z art. 1011 par. 1 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Natomiast zgodnie z art. 1012k.p. powyższy przepis stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Kodeks pracy stanowi, że odszkodowanie nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Przy czym odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach.

Trzeba podkreślić, że przepis ten odnosi się jedynie do odszkodowania za zakaz konkurencji wypłacanego po zakończeniu stosunku pracy, a nie wypłacanego jeszcze w trakcie jego trwania. ZUS w interpretacji z 22 października 2021 r., znak DI/100000/43/701/2021, zwrócił uwagę, że par. 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia wyłącza z podstawy wymiaru składek wartość odszkodowań wypłaconych byłym pracownikom po rozwiązaniu stosunku pracy, nie ma więc podstaw do rozciągnięcia tego wyłączenia na sytuacje, gdy odszkodowanie będzie wypłacane jeszcze w trakcie trwania stosunku pracy. W takiej bowiem sytuacji osoby je otrzymujące są nadal pracownikami przedsiębiorcy. A przecież – jak wskazuje ZUS – argumentem przemawiającym za wyłączeniem odszkodowania za zakaz konkurencji z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne jest to, że w okresie jego wypłaty nie istnieje już stosunek pracy. ZUS przywołał tu wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 6 kwietnia 2016 r., sygn. akt III AUa 2228/14. Sąd orzekł w nim, że odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji wypłacone pracownikowi w trakcie trwania stosunku pracy stanowi przychód, który nie podlega wyłączeniu z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.

W tym zakresie może oczywiście pojawić się wątpliwość, czy ze zwolnienia składkowego korzysta także odszkodowanie za zakaz konkurencji wypłacane kadrze menedżerskiej wykonującej zadania na podstawie ustawy o świadczeniu usług (kontrakt menedżerski). Przepisy o zakazie konkurencji zostały uregulowane w przepisach k.p., które przecież nie znajdą zastosowania do umów cywilnoprawnych.

Z takim pytaniem wystąpił jeden z płatników. Poinformował we wniosku, że spółka zawiera z członkami zarządu umowy o zarządzanie w formie kontraktu menedżerskiego. Oprócz tego osoby te mają zawarte umowy o zakazie konkurencji zarówno w trakcie obowiązywania umowy o zarządzanie, jak i po jej ustaniu. Z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu umowy o zarządzanie wypłacane jest – w równych comiesięcznych ratach – odszkodowanie przez okres wskazany w umowie. Zdaniem wnioskodawcy w tym przypadku ma zastosowanie par. 5 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia. Zgodnie bowiem z par. 2–4 rozporządzenia stosuje się je odpowiednio przy ustaleniu podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe m.in. osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. A więc zdaniem wnioskodawcy par. 5 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia powinien mieć zastosowanie także do kontraktu menedżerskiego. ZUS w interpretacji z 23 lutego 2016 r., znak DI/100000/43/105/2016, z takim stanowiskiem się nie zgodził. Uznał, że odszkodowanie za zakaz konkurencji po zakończeniu wykonywania kontraktu menedżerskiego podlega oskładkowaniu.

ZUS zwrócił uwagę, że nie każde wyłączenie z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe przewidziane dla osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę znajdzie zastosowanie do umów zlecenia, a więc także do kontraktu menedżerskiego. Przepisy rozporządzania należy bowiem interpretować ściśle z uwagi na fakt, że regulacja ta ma charakter wyjątku od zasady ogólnej. ZUS podkreślił, że par. 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia, którego zastosowanie postuluje w tym przypadku wnioskodawca, wyraźnie wskazuje, że z oskładkowania zwolnione jest odszkodowanie wypłacone na podstawie umowy o zakazie konkurencji, o której mowa w art. 1012 k.p. Przepisu tego nie stosuje się do umów o zakazie konkurencji po zakończeniu kontraktu menedżerskiego, który jest przecież umową cywilnoprawną. Spółka może oczywiście taką umowę z członkiem zarządu zawrzeć, ale jego podstawą nie będzie k.p., a art. 3531 kodeksu cywilnego (zasada swobody umów).

Szczególna sytuacja będzie jednak dotyczyła członków zarządu, do których mają zastosowanie przepisy ustawy z 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1907). Chodzi tu o spółki, których właścicielem są m.in. jednostki samorządu terytorialnego. Zgodnie z art. 5 ust. 1 pkt 1 tej ustawy z członkiem organu zarządzającego spółka zawiera umowę o świadczenie usług zarządzania na czas pełnienia funkcji. Z art. 8 ust. 2 ustawy wynika, że w sprawach dotyczących zakazu konkurencji stosuje się odpowiednio przepisy k.p. W związku z tym wartość odszkodowania wypłaconego z tytułu zawartej umowy o zakazie konkurencji dla osób zatrudnionych na podstawie umowy o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy ustawy o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami, podlega wyłączeniu z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne.

ZUS potwierdził prawidłowość takiego stanowiska wnioskodawcy w interpretacji indywidualnej z 8 sierpnia 2023 r., znak DI/100000/43/710/2023.©℗