Pracownikowi służby cywilnej objętemu ochroną przedemerytalną nie można wypowiedzieć warunków pracy lub płacy. Jednak niekiedy wolno powierzyć mu nowe obowiązki służbowe.
Reklama
Ustawa o służbie cywilnej nie zawiera szczególnych regulacji dotyczących zakresu ochrony stosunku pracy pracownika tej służby w wieku przedemerytalnym. W związku z tym do takiej osoby znajdują zastosowanie przepisy kodeksu pracy (dalej:k.p.).
Oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę osobie, której brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia jej uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Wypowiedzenia warunków pracy lub płacy takiego pracownika można dokonać tylko w sytuacjach określonych w art. 43 k.p., czyli w przypadku wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy. Można to zrobić także z powodu stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Co jest istotne, a co nie
Kluczowym dla rozstrzygnięcia kwestii dopuszczalności zmiany zakresu obowiązków bez zgody pracownika objętego ochroną jest ustalenie, czy zmiana wymaga wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne w przypadku zmiany istotnych warunków umowy o pracę. Do istotnych elementów stosunku pracy kodeks pracy zalicza: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wymiar czasu pracy, wynagrodzenie. Zmiana każdego z tych elementów umowy, o ile pracownik dobrowolnie nie wyrazi zgody, będzie wymagała dokonania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.
Ocena, czy zmiany w treści stosunku pracy dotyczą jego istotnych elementów oraz czy są one niekorzystne dla pracownika, należy do pracodawcy, a w przypadku sporu – do właściwego sądu pracy.
W kwestii dopuszczalności zmian w zakresie obowiązków pracownika bez dokonywania w tym celu wypowiedzenia warunków pracy wielokrotnie wypowiadał się Sąd Najwyższy. Zgodnie z wyrokiem SN z 7 listopada 1974 r. (sygn. akt I PR 332/74) zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. Taki pogląd potwierdza najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 12 kwietnia 2012 r. (sygn. akt II PK 216/2011) SN stwierdził w uzasadnieniu, iż „ujęty formalnie zakres czynności pracownika z reguły nie stanowi zamkniętego zakresu jego obowiązków, właśnie ze względu na możliwość wydania przez przełożonego polecenia. Zakres polecenia dotyczącego pracy na podstawie art. 100 par. 1 k.p. może być szerszy niż rodzaj umówionej pracy (art. 29 par. 1 pkt 1 k.p.). Nie oznacza to jednak, że umówiony rodzaj pracy jest bez znaczenia, gdyż w przeciwnym razie bezprzedmiotowe byłyby przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym (art. 42 par. 1 k.p.), albo o powierzaniu na określony czas innej rodzajowo pracy w razie uzasadnionych potrzeb pracodawcy (art. 42 par. 4 k.p.). Rodzaj umówionej pracy daje więc pracownikowi gwarancję pewności w zakresie obowiązków i odpowiedzialności. Z drugiej strony wyznacza zakres uprawnień i kierownictwa pracodawcy. Polecenia na podstawie art. 100 par. 1 k.p., które dotyczą pracy, a wykraczają poza rodzaj pracy (umówiony zakres obowiązków), mogą więc tylko wyjątkowo dotyczyć innej pracy. Nie można bowiem na podstawie tego przepisu obchodzić regulacji z art. 29 par. 1 pkt 1 k.p., dotyczącej rodzaju umówionej pracy i w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracodawcy i podporządkowania pracownika, jednak zasadniczo w zakresie umówionej pracy”.
Decyduje treść umowy
Takie stanowisko SN zajął także w wyroku z 2 października 2008 r. (sygn. akt I PK 73/08), stwierdzając, iż rodzaj pracy może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy – w ramach jego uprawnień kierowniczych – uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Zakres czynności stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy oraz zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Natomiast w razie poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to także określenia miejsca wykonywania pracy. Nieistotna zmiana warunków pracy lub płacy mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i jest dokonywana w drodze polecenia (służbowego), które wiąże pracownika. Istotna zmiana tych warunków natomiast – w razie braku zgody pracownika – wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli rodzaj pracy i miejsce jej świadczenia zostały w umowie o pracę określone w sposób ogólny, to utrzymanie się w granicach wyznaczonych takim określeniem oznacza, że nie mamy do czynienia ze zmianą warunków pracy, a jedynie z ich konkretyzacją, dokonywaną w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy.
Podsumowując, należy stwierdzić, iż w przypadku gdy zmiana zakresu zadań pracownika określonych w opisie stanowiska pracy nie wykracza poza ustalony w umowie rodzaj pracy, to nie wymaga uprzedniego dokonania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy i może być dokonana w stosunku do pracownika objętego ochroną przedemerytalną w drodze polecenia pracodawcy. Gdy zaś zmiana zakresu obowiązków prowadzi w konsekwencji do zmiany rodzaju umówionej pracy albo wiąże się z niekorzystnymi dla pracownika konsekwencjami, np. ze zmianą zakresu odpowiedzialności, to wówczas konieczne jest wręczenie wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcie pisemnego porozumienia z pracownikiem, w którym wyraża on zgodę na dokonanie zmiany.
Z orzecznictwa
Wobec braku w ustawie z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. nr 227, poz. 1505 ze zm.) przepisów regulujących zmianę warunków pracy bez zgody pracowników służby cywilnej (art. 3 pkt 1 tej ustawy), zmiany takie powinny być dokonywane na podstawie art. 42 k.p. (art. 9 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej).
Wyrok Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2012 r. sygn. akt III PK 47/11, OSNP 2013/1–2/3
Ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna dla pracownika, wymaga uwzględnienia również tego, jak pracownik ją odczuwał.
Wyrok Sądu Najwyższego z 21 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 88/99, OSNP 2000/15/586
Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne jedynie w przypadku zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika.
Wyrok Sądu Apelacyjnegow Warszawie z 17 grudnia 2012 r., sygn. akt III APa 22/12
Podstawa prawna
Art. 9 ustawa z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. z 2014 r. poz. 1111). Art. 29, 42 i 43 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).