Firmy od lat oferują swoim pracownikom dodatkowe świadczenia. Ze względu na pandemię zmienia się jednak ich charakter. Gdy przy zdalnym lub hybrydowym systemie pracy „owocowe czwartki” czy „piątki z jogą” nie zdają egzaminu, firmy szukają rozwiązań, które mogą dać pracownikom realne wsparcie w codziennym życiu
W odpowiedzi na nowe oczekiwania pracowników, a więc także nowe potrzeby pracodawców, PZU stworzy cały ekosystem wsparcia zatrudnionych składający się z różnorodnych benefitów pozapłacowych. Znajdują się w nim też nowe na polskim rynku benefity z obszaru finansów osobistych.
Nowe podejście
Na coraz bardziej konkurencyjnym rynku pracy atrakcyjne wynagrodzenie – to często za mało, by najlepszych utrzymać w firmie. Duża rotacja pracowników nie jest pożądana: zwiększa koszty i grozi ryzykiem spadku produktywności, a w skrajnych przypadkach nawet konkurencyjności. Dlatego przedsiębiorcy i całe działy HR w firmach, prześcigali się między sobą, jeszcze nie tak dawno, tuż przed pandemią, w wymyślaniu sposobów na zatrzymanie pracowników u siebie, oferując im cały pakiet korzyści pozapłacowych.
Te przyjmowały różną formę. Z najpopularniejszych można wymienić grupowe ubezpieczenia na życie, szkolenia zawodowe, możliwość pracy zdalnej czy samochód służbowy. Bony podarunkowe i okolicznościowe, karty sportowe, prywatna opieka medyczna – dla wielu firm był to już standard i nieodłączna część pracowniczej rzeczywistości. Nikogo już nie dziwił też pokój relaksu i rozrywki, a jego brak mógł wręcz w niektórych branżach wywołać zdziwienie.
Pandemia, uporządkowany wydawałoby się system benefitów pracowniczych, w dużym stopniu przemodelowała. Nie tylko dlatego, że karty sportowe czy bilety do kina stały się zbędne – przecież niemożliwe było wyjście na fitness, do siłowni czy na wieczorny seans ze względu na epidemiczne ograniczenia. Nawet nie dlatego, że ze względu na akcję #zostanwdomu całe działy przechodziły na pracę zdalną, którą kontynuują nierzadko aż do dzisiaj.
Powodem zmian podejścia pracowników do benefitów był kryzys gospodarczy, powstały w efekcie pandemii, który przełożył się na pogorszenie sytuacji finansowej wielu gospodarstw domowych. Strach przed chorobą – przerodził się z kolei w większą troskę o zdrowie swoje i bliskich, a także o ich przyszłość.
Pracownicy szukają stabilizacji
Praca zdalna, którą wymusił w 2020 r. COVID-19, dzisiaj traktowana jest przez pracowników jako jeden z bonusów pozapłacowych, z których chętnie chcieliby dalej korzystać. Prywatna opieka medyczna to z kolei benefit, który pozwala przynajmniej na częściowe ograniczenie strachu przed chorobą. Pracodawcy nie ukrywają już, że chcieliby ściągnąć pracowników ponownie do biur, tłumacząc to troską o ich dobre samopoczucie. Jak jednak wynika z badania Ipsos dla Światowego Forum Ekonomicznego, 60 proc. zatrudnionych w biurach wolałoby pracować hybrydowo. Badaniem na przełomie maja i czerwca objętych zostało niemal 12,5 tys. zatrudnionych w 29 krajach. Na całym świecie dwie trzecie ludzi chce po zakończeniu pandemii pracować elastycznie. Prawie jedna trzecia (30 proc.) deklaruje, że jeśli pracodawcy na to nie pójdą, skłonna jest zmienić pracę. Podobne trendy widoczne są także w Polsce. Jest to wyzwanie, z którym zmierzyć się będą musiały firmy. Pandemia, najpewniej, minie, ale zmiany na rynku pracy, w tym w oczekiwaniach pracowników, raczej przyjmą już trwałą formę.
Z badania przeprowadzonego przez GFK na zlecenie PZU Cash w grudniu 2020 r. wynika, że największym źródłem stresu dla pracowników są kwestie zdrowotne. Tak odpowiedziało aż 59 proc. ankietowanych. Dlatego w ciągu ostatnich kilkunastu miesięcy na znaczeniu – obok pracy zdalnej – zyskał dostęp do prywatnej opieki medycznej.
Dla 13 proc. respondentów źródłem stresu okazała się sytuacja finansowa. Pandemia, wzrost bezrobocia, ale przede wszystkim niepewność związana z rynkiem pracy i stabilnością zatrudnienia, gdyby kryzysowe warunki epidemiczne miały się przeciągać w czasie, nie pozostały bez wpływu na poczucie bezpieczeństwa pracowników.
– Pracownicy oczekują od pracodawcy pomocy w niespodziewanych wyzwaniach związanych np. z większymi niż zwykle wydatkami i realnego wsparcia, kiedy tego będą potrzebować. Pracodawcy coraz częściej zaczynają to dostrzegać, wychodząc z ofertą benefitów finansowych – mówi Weronika Dejneka, prezes PZU Cash i dodaje, że w czołówce potrzeb ankietowani pracownicy wskazali aż trzy benefity typowo finansowe: nisko oprocentowaną pożyczkę, bony podarunkowe i bezzwrotną zapomogę. Ich zdaniem, takie wsparcie miałoby wpływ na podniesienie ich komfortu życiowego. Nie zabrakło też tak kluczowej kwestii jak atrakcyjny plan emerytalny.
Trzeba przy tym pamiętać, że nowe oczekiwania i potrzeby pracowników nie powodują rezygnacji z benefitów już obecnych i często proponowanych. – Wsparcie finansowe rozpatrywać należałoby raczej w kategoriach kolejnego etapu budowy tzw. komfortu finansowego pracownika (ang. financial wellness) – podkreśla Weronika Dejneka. To oznacza, że wszystkie kategorie pracowniczych benefitów będą funkcjonować obok siebie, w szeroko rozumianym ekosystemie „swobodnego wyboru”, tego, co w danym momencie będzie wygodne i potrzebne z perspektywy konkretnego pracownika.
Nowe trendy w strategii ubezpieczyciela
Nowa strategia na lata 2021–2024 pokazuje, że PZU rozumie ten proces. Gigant ubezpieczeniowy pracuje obecnie nad stworzeniem zintegrowanego ekosystemu pozapłacowych benefitów pracowniczych, atrakcyjnych zarówno dla klientów korporacyjnych, jak i indywidualnych. Znajdą się w nim m.in. pakiety ubezpieczeniowe i zdrowotne, abonamenty sportowo-rekreacyjne PZU Sport, łatwe i dogodne pożyczki udostępniane przez portal Cash, poszerzone w przyszłości o produkty hipoteczne, system zniżek zakupowych u partnerów. Wszystko będzie w jednym miejscu, a zestaw narzędzi cyfrowych pomoże w zarządzaniu benefitami przez pracodawców.
Sam portal Cash zarządzany przez spółkę PZU Cash to pierwsza na naszym rynku platforma benefitów finansowych. Portal oferuje m.in. pożyczki z niskim oprocentowaniem dla pracowników. W PZU tłumaczą, że Cash, w prosty i bezpieczny sposób, pomaga zwiększyć bezpieczeństwo finansowe załóg. „Daje zdalny dostęp do atrakcyjnych produktów, co sprawdza się zwłaszcza wtedy, kiedy pracownik pilnie potrzebuje dodatkowego zastrzyku gotówki. Pozwala pracownikom łatwo i szybko zaciągać pożyczki na atrakcyjnych warunkach – zdalnie i bez zbędnych formalności”.
Przyznane środki można wydać na dowolny cel – naprawę auta lub remont mieszkania, wakacje, zakup nowej lodówki, ale też inne niespodziewane wydatki.
– Po co takie rozwiązanie, gdy na rynku możliwości na pozyskanie dodatkowych środków na nieoczekiwane wydatki jest wiele? – rozważa Weronika Dejneka i podkreśla, że Cash zmienia jednak perspektywę. To pracodawcy dostają możliwość oferowania pożyczek zatrudnionym w ich przedsiębiorstwach osobom, w sposób nie tylko prosty, co zautomatyzowany, bez dodatkowych formalności i po z góry znanych kosztach, jednakowych dla wszystkich pracowników firmy.
Społeczność Cash stale rośnie. Obecnie jest to już ponad 340 tys. pracowników – nie tylko z dużych przedsiębiorstw, ale również z małych i średnich firm.
Wspólny plan emerytalny
Specjalną formą benefitów może być wspólne budowanie zabezpieczenia emerytalnego przez pracodawcę i pracownika. Z pomocą przychodzą tu dwa rozwiązania: pracownicze plany kapitałowe i pracownicze programy emerytalne. W obu przypadkach chodzi o zaangażowanie pracodawców w gromadzenie dodatkowych środków dla i przez pracownika, gdy ten zdecyduje się przejść na zasłużony odpoczynek po latach pracy. Odpowiednio zaplanowana strategia komunikacyjna to nie tylko sposób, by przekonać pracownika do dodatkowego oszczędzania na emeryturę. Ale również budowanie wizerunku odpowiedzialnego pracodawcy. Wpłaty na PPK lub PPE można potraktować jako formę podwyżki lub premii. W przypadku PPK może to być np. realizacja dobrowolnej wpłaty po stronie pracodawcy (do łącznie 4 proc. wynagrodzenia brutto pracownika). W PPE do nawet 7 proc. wynagrodzenia brutto pracownika.
W dzisiejszych czasach odpowiedzialna polityka emerytalna w przedsiębiorstwie może być sposobem na zatrzymanie najlepszych pracowników, ale również szansą na przyciągnięcie z rynku nowych. Prognozy odnośnie do wysokości emerytur nie napawają optymizmem. O wysokie świadczenie trzeba się zatroszczyć, oszczędzając dobrowolnie we własnym zakresie lub wspólnie z pracodawcą, dla którego nie powinien to być wyłącznie „koszt”, lecz sposób na budowanie długotrwałych relacji z pracownikiem. bj