Wydawać by się mogło, że w czasach, kiedy idea wydłużenia wieku emerytalnego z punktu widzenia nabycia praw emerytalnych staje w centrum uwagi naszego życia publicznego, powinno się robić wszystko, by wszędzie tam, gdzie jest to możliwe, raczej zachęcać ludzi do wydłużonej aktywności zawodowej, niż ich do tego zniechęcać.
Kilka lat temu zaczęła się kształtować w orzecznictwie Sądu Najwyższego wyraźna linia uznawania wieku emerytalnego za przesłankę nabycia prawa do emerytury, jako prawa podmiotowego – pozostawiającego samemu zainteresowanemu pracownikowi decyzję co do konkretnej chwili zrealizowania tego prawa. Skończyła się tym samym w naszym kraju epoka wykorzystywania przez pracodawców osiągnięcia wieku emerytalnego jako najłatwiejszego sposobu na pozbycie się czasami niewygodnego z jakichś powodów pracownika. W każdym razie wiek emerytalny nie może już być dzisiaj jedyną podstawą rozwiązania stosunku pracy. Taka jest zasada. Inaczej, a w niektórych przypadkach zgoła odmiennie, kształtują się te kwestie w poszczególnych pragmatykach służbowych. To zrozumiałe, że specyfika różnych służb wymaga różnych na tym tle rozwiązań. Zawsze powinny mieć one jednak charakter wyjątku. Zapoczątkowana w orzecznictwie Sądu Najwyższego linia traktowania wieku emerytalnego, jako prawa podmiotowego, przeniknęła już także – takie mam wrażenie – do orzecznictwa Trybunału Konstytucyjnego, co samo w sobie jest już interesującym i wartym odnotowania przyczynkiem do dialogu naszych sądów.
Wydawać by się także mogło, że dostatecznie mocno jest już również utrwalony w naszej praktyce zakaz dyskryminacji ze względu na wiek. W konstytucji jest mowa o zakazie dyskryminacji z jakiejkolwiek przyczyny (art. 32 ust. 2). Wprawdzie w ostatnim czasie uwaga skupiona jest na tych aspektach tego zakazu, które wiążą się głównie z różnymi mniejszościami – ale zważywszy na krąg bezpośrednio zainteresowanych, zgodzimy się chyba chętnie, że zakaz dyskryminacji ze względu na wiek nie jest sprawą marginalną.