statystyki

Elastyczny kontrakt dla seniora? Unijne przepisy nie pozwalają wzywać pracownika ad hoc

autor: Patrycja Otto16.01.2020, 09:04; Aktualizacja: 16.01.2020, 09:28
Elastyczny kontrakt o pracę to niejedyna propozycja na zwiększenie aktywizacji zawodowej seniorów

Elastyczny kontrakt o pracę to niejedyna propozycja na zwiększenie aktywizacji zawodowej seniorówźródło: ShutterStock

Sposobem na aktywizację zawodową seniorów ma być m.in. nowy kontrakt o pracę. Na przeszkodzie może jednak stanąć dyrektywa o przejrzystych warunkach pracy.

Elastyczny kontrakt o pracę, bo o nim mowa, to propozycja resortu rozwoju na nową jakość w kodeksie pracy. Na pierwszy rzut oka przypomina ona tzw. kontrakty zero godzin stosowane na dużą skalę np. w Wielkiej Brytanii, również wobec seniorów. Ich główną cechą jest brak określenia z góry liczby godzin, którą pracownik powinien przepracować w tygodniu. Czas pracy uzależniany jest od dostępności pracownika lub częściej – od zapotrzebowania pracodawcy na pracę danej osoby. A choć mogłoby się wydawać, że pomysł rządu powinien spodobać się pracodawcom, to eksperci wskazują, że w praktyce może zdezorganizować im pracę. Pod znakiem zapytania są także ewentualne korzyści dla seniorów.

Kłopotliwa zachęta

– Z jednej strony taka elastyczność może skusić seniorów, którzy na emeryturze mogą pozwolić sobie na większą swobodę i dyspozycyjność. Z drugiej jednak strony starszym ludziom często trudno dostosować się do dynamicznych zmian i niepewności, którą może nieść ze sobą praca na żądanie. Dodatkowo, wobec ewentualnego braku stałego dochodu z takiej pracy, być może bardziej atrakcyjnym rozwiązaniem będzie dla nich nadal praca na podstawie umowy o świadczenie usług lub nawet praca na część etatu. To, jak seniorzy zareagują na nowe możliwości elastycznej pracy, zależy w dużej mierze od ostatecznego kształtu tego rozwiązania – stwierdza Katarzyna Jarczyk, konsultant z departamentu prawnego kancelarii Olesiński & Wspólnicy.

Aby rozwiązanie zdało test, niewątpliwie musi być atrakcyjne dla obu stron stosunku pracy, tj. zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Powstaje pytanie, czy sytuacja, w której to pracownik decyduje kiedy, w jakim wymiarze i w jakich godzinach będzie dostępny w pracy, nie będzie jednak dezorganizowała procesu pracy, zwłaszcza np. przy dłuższych okresach rozliczeniowych. – Planowanie pracy i grafików to podstawa działania zakładu pracy, zwłaszcza fabryk. Dlatego też tzw. elastyczny kontrakt powinien być stosowany dobrowolnie przez pracodawcę, np. przez jego wprowadzenie w regulaminie pracy czy układzie zbiorowym pracy, a także w odniesieniu do określonych stanowisk pracy. To bowiem pracodawca powinien ostatecznie decydować, czy taki system pracy się u niego sprawdzi. W przeciwnym razie może być więcej szkód niż pożytku dla obu stron i w efekcie pracodawca będzie dążył do pozbycia się pracownika na takim kontrakcie z pracy – tłumaczy Izabela Zawacka, radca prawny i partner w kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR. I dodaje, że tylko wtedy, gdy będzie to regulacja uznaniowa, tj. wprowadzona wyłącznie u tych pracodawców, dla których taki kontrakt będzie wsparciem i uzupełnieniem podstawowego zatrudnienia, to takie rozwiązanie będzie bardzo korzystne dla obu stron stosunku pracy: dla pracodawcy, bo zapewnia sobie elastycznie i uzupełniająco wsparcie tam, gdzie nie ma potrzeby pracy na pełny etat, oraz dla pracowników 50+, bo dzięki temu mogą godzić pracę z życiem prywatnym (np. opieka nad wnukami, wizyty u lekarza, podróże).

Krytycznie do pomysłu MR podchodzi natomiast Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert Federacji Przedsiębiorców Polskich. – To nie wprowadzenie kolejnego typu umowy pozwoli zatrzymać osoby starsze w zatrudnieniu, tylko zachęty dla pracodawcy i pracownika. W przypadku firm, zwłaszcza małych i o niestabilnej kondycji ekonomicznej, poważną barierą zniechęcającą do kontynuacji zatrudnienia jest nazbyt długi, bo czteroletni, okres ochrony przedemerytalnej – zauważa. Zdaniem FPP wprowadzenie elastycznego kontraktu nie spowoduje, że osoby starsze będą podejmowały pracę. Uważają też, że w obecnym stanie prawnym mamy dostateczny wybór elastycznych form zatrudnienia (umowy terminowe, praca tymczasowa) i organizacji pracy (np. praca zdalna, system zadaniowy). A jeśli charakter pracy to uzasadnia, można też stosować umowy cywilnoprawne. [ramka]


Pozostało jeszcze 70% treści

2 dostępy do wydania cyfrowego DGP w cenie
9,80 zł Za pierwszy miesiąc.
Oferta autoodnawialna
PRENUMERATA 2020
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Komentarze (1)

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Polecane