Co najmniej 50 proc. zatrudnionych musi wziąć udział w PPE, aby pracodawca nie musiał prowadzić PPK. Ten nowy warunek oznacza, że ucieczki od planów kapitałowych w zasadzie nie będzie.
Pod koniec maja ukazała się nowa wersja projektu ustawy o pracowniczych planach kapitałowych. Uwzględnia ona niektóre postulaty strony społecznej zgłoszone w ramach konsultacji. Ku zaskoczeniu wszystkich zmienia też zasadniczo warunki, których spełnienie pozwalało – zgodnie z poprzednią wersją projektu – nie tworzyć pracowniczych planów kapitałowych (PPK). Te nowe postanowienia, o ile wejdą w życie w obecnym kształcie, oznaczają praktyczny upadek innej formy zabezpieczenia emerytalnego, obecnej na polskim rynku już od 2004 r., tj. pracowniczych programów emerytalnych (PPE). Co ważne, nowe postanowienia nie tylko będą miały destrukcyjny wpływ na funkcjonujące już PPE (w tym właśnie teraz zakładane), lecz także oznaczają kres planów zastąpienia obowiązkowych dla przedsiębiorców ‒ i co do zasady pracowników ‒ PPK dobrowolnymi dla pracowników i finansowo korzystniejszymi PPE.

pierwotne założenia

Reklama
Przypomnijmy, że PPK to z założenia obowiązkowa forma oszczędzania na emeryturę zakładająca zaangażowanie środków zarówno pracowników (2 proc. wynagrodzenia), jak i pracodawców (1,5 proc. wynagrodzenia pracowników).
Według pierwotnych założeń projektu, ujętych w formie prezentacji Ministerstwa Rozwoju, z wymogu zaoferowania pracownikom PPK mieli być zwolnieni pracodawcy prowadzący PPE. Ponieważ na tym etapie nie było mowy o jakichkolwiek dodatkowych warunkach, od razu pojawiły się koncepcje stosunkowo łatwej ucieczki przed PPK poprzez utworzenie PPE. Twórcy projektu, zaniepokojeni tą wizją, sugerowali wprowadzenie dodatkowych obostrzeń dla prowadzenia PPE. Ostatecznie jednak w projekcie ustawy zaprezentowanym w lutym 2018 r. do zwolnienia z PPK wystarczało prowadzenie PPE ze składką finansowaną przez pracodawcę na poziomie co najmniej 3,5 proc. wynagrodzenia pracowników. W konsekwencji do Komisji Nadzoru Finansowego, która prowadzi rejestr PPE, wpłynęła rekordowa liczba wniosków o rejestrację tych programów. W zamierzeniu wnioskodawców – w celu uniknięcia obowiązku tworzenia PPK. Nawet bowiem pobieżne porównanie obu tych programów przemawiało na rzecz PPE. I to na różnych płaszczyznach. Od zarządzania po koszty dla pracodawców.
To najwyraźniej mocno zaniepokoiło twórców ustawy, bo ostatnio wprowadzili dodatkowy warunek dotyczący prowadzenia PPE w zastępstwie PPK. Zgodnie z najnowszym projektem nie wystarczy prowadzić PPE ze składką pracodawcy na poziomie co najmniej 3,5 proc. Konieczne jest dodatkowo, aby do programu przystąpiło co najmniej 50 proc. osób zatrudnionych.

Reklama

brak alternatywy

W praktyce wprowadzenie tego warunku oznacza koniec PPE jako alternatywy dla PPK. Dlaczego? Dlatego, że mało który pracodawca zaryzykuje prowadzenie PPE w sytuacji, w której przystąpienie do tego programu jest w pełni dobrowolne i zależy całkowicie od woli pracowników. W prowadzonych obecnie PPE poziom partycypacji pracowników jest daleki od 100 proc., mimo że to pracodawca w całości finansuje składkę. Dzieje się tak dlatego, że pracownicy muszą ze swoich środków pokrywać podatek od składki pracodawcy. Dla wielu z nich koszt udziału w PPE (w postaci podatku) w wysokości 20‒40 zł jest nie do zaakceptowania. Tym bardziej że podatek trzeba płacić teraz, a na dodatek do emerytury można oczekiwać po 60. roku życia. Pracodawca nie będzie miał zatem nigdy pewności, czy w praktyce osiągnie poziom partycypacji w PPE na poziomie 50 proc. osób zatrudnionych, który zwolni go z prowadzenia PPK. A nawet jeżeli w danym momencie ten próg zostanie osiągnięty, to nie będzie miał pewności, czy utrzyma go w przyszłości. Wystarczy bowiem niewielkie zachwianie w poziomie zatrudnienia pracowników, aby znaleźć się pod progiem. A to oznacza poważne konsekwencje finansowe dla pracodawcy – nie tylko prowadzenie PPE dla grupy pracowników, która się zapisała, lecz także obowiązek jednoczesnego utworzenia PPK dla wszystkich osób zatrudnionych – a więc nie tylko pracowników, ale też osób na umowach cywilnoprawnych: zleceniu, umowie o świadczenie usług czy agencyjnej. A w przyszłości zapewne również na umowie o dzieło. I nagle może się okazać, że obciążenie pracodawcy z tytułu dodatkowego zabezpieczenia emerytalnego pracowników skacze z 3,5 proc. w ramach PPE o kolejne 1,5 proc. w ramach PPK i wynosi łącznie 5 proc. wynagrodzeń pracowników. Nieciekawa perspektywa w obecnej sytuacji presji na podwyżki płac.
Co więcej, w rękach związków zawodowych czy nawet samych pracowników kwestia obniżenia progu partycypacji w PPE poniżej 50 proc. może być doskonałym argumentem np. w negocjacjach płacowych. Dla pracodawcy oznacza to negocjacje pod ścianą – na zasadzie: albo będziesz bardziej elastyczny w zakresie podwyżki płac, albo od jutra będziesz miał obowiązek utworzenia PPK i zainwestowania w emerytury osób zatrudnionych 1,5 proc. wynagrodzenia.
Jeżeli w dniu wejścia w życie ustawy dany przedsiębiorca nie będzie spełniał wymogu udziału 50 proc. załogi w PPE, będzie zobowiązany utworzyć równoległy PPK.

osoby zatrudnione a pracownicy

Próg 50 proc. został ustanowiony bardzo wysoko. Do tego obejmuje nie tylko pracowników, którzy co do zasady mogą uczestniczyć w PPE, ale wszystkie osoby zatrudnione. A zgodnie z projektem do grupy tej poza pracownikami należą również osoby „zatrudnione” na takich umowach cywilnoprawnych jak zlecenie, umowa świadczenia usług czy agencyjna, a także nakładcy czy członkowie rad nadzorczych uzyskujący wynagrodzenie. Aby więc ocenić, czy próg 50 proc. został osiągnięty, nie wystarczy uwzględnić osób na umowach o pracę, ale też trzeba brać pod uwagę osoby na umowach cywilnoprawnych. W konsekwencji osiągnięcie progu zwalniającego z obowiązku tworzenia PPK może być o wiele trudniejsze. Odniesienie powyższego warunku do osób zatrudnionych jest przy tym całkowicie niezrozumiałe. Co prawda przewidziana w omawianym projekcie (art. 115) nowelizacja ustawy o pracowniczych programach emerytalnych zakłada możliwość przystępowania do PPE nie tylko pracowników, lecz także osób „zatrudnionych” na umowach cywilnoprawnych (pod tym kątem ma nastąpić zrównanie z PPK). Ale będzie to tylko możliwość, która musi wynikać z umowy zakładowej powołującej PPE. Jeżeli zaś umowa nie będzie tego przewidywać, to nadal do PPE będą mogli przystąpić jedynie pracownicy o określonym stażu zakładowym. Tym samym próg 50 proc. powinien, jeśli już, odnosić się do 50 proc. spośród osób, które mogą przystąpić do PPE u danego pracodawcy.

co ze stażem pracy?

Do PPE mogą przystąpić pracownicy z co najmniej trzymiesięcznym stażem pracy u danego pracodawcy. Umowa zakładowa może jednak przewidywać wyższy próg stażu. Obecnie dla PPE wymagane jest, aby w momencie jego rejestracji prawo do przystąpienia miało co najmniej 50 proc. pracowników spełniających wymóg zakładowego stażu pracy. Według ostatniej nowelizacji ustawy o pracowniczych programach emerytalnych (z 10 maja 2018 r.; czeka na ogłoszenie w Dzienniku Ustaw) maksymalny staż pracy jako próg wejścia do PPE nie może przekraczać trzech lat. Projekt ustawy o PPK w żaden jednak sposób się do tego nie odnosi. A zatem z punktu widzenia obowiązku utworzenia PPK nie będzie miało znaczenia, ile osób w praktyce może przystąpić do PPE. Dla przedsiębiorcy zatrudniającego 200 pracowników i kolejne 100 osób na zleceniach próg zwalniający z obowiązku tworzenia PPK będzie wynosił 150 osób (łącznie pracowników i zleceniobiorców), mimo że z punktu widzenia PPE wystarczy, aby w momencie jego rejestrowania prawo do przystąpienia przysługiwało jedynie 100 pracownikom. Osiągniecie poziomu partycypacji w PPE na poziomie 150 pracowników może więc być bardzo trudne. Jest to kolejny dowód, że nowy warunek został wprowadzony do projektu ustawy o PPK jedynie po to, aby uniemożliwić ucieczkę przedsiębiorców przed PPK poprzez tworzenie PPE.

brak przepisów przejściowych

Zwraca uwagę brak jakichkolwiek przepisów przejściowych dotyczących osiągnięcia progu 50 proc. w odniesieniu do obecnie funkcjonujących już programów. A warto dodać, że część z nich powołano już przed wielu laty. W konsekwencji, jeżeli w dniu wejścia w życie ustawy dany przedsiębiorca nie będzie spełniał wymogu progu 50 proc., będzie zobowiązany utworzyć równoległy PPK. Ustawodawca nie przewidział żadnego okresu przejściowego, w którym pracodawca mógłby chociaż podjąć próbę zachęcenia pracowników do zapisywania się do PPE w celu osiągnięcia wymaganego progu. Jest to szczególnie widoczne w przypadku dużych przedsiębiorców zatrudniających co najmniej 250 osób (w tym osoby na umowach cywilnoprawnych), którzy będą objęci obowiązkiem utworzenia PPK w pierwszej kolejności (planowo od 1 stycznia 2019 r.).
Brak tych przepisów jest naruszeniem przepisów Konstytucji RP, w tym zaufania do państwa prawa.

Ramka 1

Pozorna równorzędność
W nowym projekcie ustawy potwierdzono jednoznacznie możliwość prowadzenia dwóch programów jednocześnie, tj. PPK i PPE. Jest to jednak wyraz karania przedsiębiorcy za wystąpienie określonych okoliczności, a nie troska o zabezpieczenie emerytalne pracowników. Ustawodawca przewidział bowiem, że poza nieosiągnięciem 50 proc. progu udziału w PPE obowiązek utworzenia PPK przy jednoczesnym istnieniu PPE powstanie m.in. w razie zawieszenia naliczania i odprowadzania albo opóźnienia w odprowadzaniu składek podstawowych do PPE, o ile wyniosły one ponad 90 dni, a także w przypadku rozpoczecia procedury likwidacji PPE.
Warto przypomnieć, że zawieszenie składek w ramach PPE powyżej trzech miesięcy wymaga zgody strony społecznej i może mieć miejsce wyłącznie wtedy, gdy jest uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. A więc wtedy, gdy jest ona naprawdę poważna. Mimo to ustawodawca nakłada wtedy na pracodawcę obowiązek równoległego prowadzenia PPK dla wszystkich osób zatrudnionych. Wielu przedsiębiorców w takiej sytuacji może się już nie podnieść.
Z kolei likwidacja PPE trwa co najmniej 15 miesięcy. Skoro w tym okresie przez co najmniej 12 miesięcy pracodawca jest i tak zobowiązany odprowadzać składki w ramach PPE, to dlaczego ma zostać ukarany obowiązkiem tworzenia w tym samym okresie PPK i odprowadzania dodatkowej składki? Przy czym likwidacja następuje m.in. poprzez wypowiedzenie umowy zakładowej, a nie poprzez wykreślenie z rejestru prowadzonego przez KNF. Obowiązek utworzenia PPK powstanie zatem z momentem złożenia wypowiedzenia dotyczacego PPE. Można też założyć, że pracodawcy zalegający z odprowadzaniem składek podstawowych w ramach PPE mają raczej trudności finansowe. Polskie państwo zamierza pracodawcę dodatkowo ukarać za wystąpienie takiej sytuacji, nakładając na niego obowiązek utworzenia i równoległego prowadzenia PPK. Jaki jest sens tych regulacji? Chyba tylko taki, aby maksymalnie ograniczyć tworzenie PPE.

Ramka 2

Co robić?
Pracodawcy prowadzący obecnie PPE stoją przed nie lada dylematem co do przyszłości tych programów. Czy zwiększyć partycypację powyżej wymaganego progu 50 proc., zwiększając tym samym koszty PPE? Przy czym takie działanie i tak będzie zależne od ostatecznej decyzji pracowników. To w ich rękach znajdować się będzie przyszłość tych PPE. A może już teraz likwidować PPE, aby ograniczyć okres prowadzenia obu programów (PPE i PPK) równocześnie i tym samym ograniczyć koszty? Trudna decyzja, szczególne biorąc pod uwagę brak przepisów przejściowych.
W niewiele lepszej sytuacji są pracodawcy, którzy znajdują się w procesie tworzenia PPE, zniechęceni dotychczasową wizją PPK. Tu decyzja może zależeć od etapu zaawansowania tworzenia PPE. Jeżeli bowiem została już zawarta umowa zakładowa ze stroną społeczną, to pracodawca jest de facto zobowiązany PPE utworzyć i ewentualnie rozpocząć procedurę likwidacyjną. Jeżeli do zawarcia umowy zakładowej jeszcze nie doszło, to można negocjacje ze stroną społeczną i instytucją finansową zakończyć, powołując się na nowe okoliczności prawne. A można też podjąć wyzwanie i kontynuować proces, licząc na to, że rząd zmieni jeszcze warunek 50-proc. partycypacji.