Pracodawco, jeżeli w okresie wypowiedzenia zwolnisz z obowiązku świadczenia pracy, to twoja decyzja może zostać uznana za ostateczną. Zdaniem ekspertów wycofasz się z niej tylko za zgodą zatrudnionego.
Jeśli pracodawca w okresie wypowiedzenia zwolni pracownika z obowiązku świadczenia pracy, to jego decyzja może zostać uznana za ostateczną – tak przynajmniej wynika z opinii resortu rodziny w odpowiedzi na pytania DGP. Zdaniem ministerstwa zwolnienie to może nastąpić od dowolnego dnia po wypowiedzeniu – w tym również w trakcie tego dnia pracy, np. po 4 godzinach – ale musi następnie obejmować okres do rozwiązania umowy o pracę. Eksperci zauważają, że to rygorystyczna interpretacja, szczególnie że odwołanie tego zwolnienia może nastąpić tylko za zgodą pracownika. Oprócz powyższego zamieszczamy też dwa inne stanowiska resortu – w sprawie umów na okres próbny oraz liczenia 33 miesięcy zatrudnienia terminowego.
Stanowiska Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 11 lutego 2016 r.
W sprawie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia
Pytanie DGP: W myśl nowego art. 36 2 kodeksu pracy w brzmieniu obowiązującym od 22 lutego 2016 r. pracodawca może jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Pojawia się pytanie, czy zwolnienie to może mieć wymiar godzinowy (przepis tego nie wyjaśnia). Przykładowo: czy pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy danego dnia po przepracowaniu przez niego kilku godzin i czy musi ono obejmować czas do końca okresu wypowiedzenia? A także czy takie zwolnienie może dotyczyć tylko niektórych dni tygodnia bądź połowy etatu pracownika, np. ze względu na przekazywanie pracy następcy?
Stanowisko MRPiPS: Zgodnie z art. 362 k.p. w brzmieniu nadanym ustawą z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220), [...] w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
W opinii departamentu prawa pracy w MRPiPS z przepisu tego wynika, że pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę od dowolnego dnia po dokonaniu wypowiedzenia umowy przez jedną ze stron umowy i zwolnienie to musi następnie obejmować okres do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia umowy. Zdaniem departamentu nie ma przeszkód prawnych, aby w pierwszym dniu tego zwolnienia pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w trakcie tego dnia, tj. w taki sposób, aby zwolnienie to obejmowało np. ostatnie 4 godziny jego zaplanowanej pracy na ten dzień.
OPINIA EKSPERTA
Artykuł 362 k.p. pozwala na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w związku z wypowiedzeniem, a nie w okresie wypowiedzenia, a więc wydaje się, że stanowisko zaprezentowane przez resort pracy jest zbyt rygorystyczne. W praktyce mogą bowiem wystąpić sytuacje, gdy pracodawca zwolniłby pracownika z obowiązku świadczenia pracy w zakresie części wymiaru czasu pracy, gdyż chciałby, aby ten uczestniczył jeszcze w jakichś spotkaniach czy dokończył projekty, które prowadził. Przyjęcie, że od dnia zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownik musi być już definitywnie zwolniony z jej wykonywania do końca okresu wypowiedzenia, zawęża uprawnienia pracodawcy i jest bardzo korzystne dla zatrudnionych, zwłaszcza gdy dodamy do tego fakt, że odwołanie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy wymagałoby zgody drugiej strony, czyli pracownika. Niestety ministerstwo pozostawia wybór zero-jedynkowy, czyli albo zatrudniony pracuje, albo zwalniamy go z obowiązku świadczenia pracy definitywnie już do końca okresu wypowiedzenia, co nie zawsze będzie możliwe i ekonomicznie opłacalne dla pracownika. W związku z tym pojawia się pytanie, czy sądy pracy w sporach dotyczących tego zagadnienia również staną na podobnym stanowisku, czy też przyjmą pogląd bardziej liberalny.
PISALIŚMY O TYM
W sprawie umów o pracę na okres próbny
Pytanie DGP: W odniesieniu do możliwości zawierania następujących po sobie umów o pracę na okres próbny art. 25 par. 3 k.p. posługuje się określeniem „ponowne zawarcie”. Czy oznacza to, że umowę na okres próbny można zawrzeć ponownie tylko jeden raz, a więc maksymalnie mogą być zawarte tylko dwie takie umowy? Czy też można zawrzeć z pracownikiem trzy następujące po sobie umowy na okres próbny, jeśli pracodawca będzie zmieniał rodzaj pracy za każdym razem?
Stanowisko MRPiPS: Zgodnie z art. 25 par. 3 k.p., [...] ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:
1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
2) po upływie co najmniej trzech lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy (w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny).
Powołany przepis art. 25 par. 3 pkt 1 k.p. nie wprowadza ograniczeń co do liczby umów o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem pod warunkiem, że każda z tych umów dotyczy innego rodzaju pracy.
W sprawie liczenia okresu 33 miesięcy zatrudnienia terminowego
Pytanie DGP: Zgodnie z art. 25 1 k.p. po 22 lutego 2016 r. łączny okres zatrudnienia na podstawie umów na czas określony (między tymi samymi stronami stosunku pracy) nie może przekraczać 33 miesięcy. W jaki sposób okres ten powinien być liczony, gdy pomiędzy kolejnymi branymi pod uwagę okresami zatrudnienia na czas określony występują przerwy, a w jaki sposób, gdy przerwy takie nie występują?
Stanowisko MRPiPS: Zgodnie z art. 251 par. 1 k.p. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy (bez względu na to, czy umowy będą zawierane bezpośrednio jedna po drugiej, czy też wystąpi przerwa między tymi umowami i jak długo ta przerwa będzie trwać) nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczna tych umów nie może przekraczać trzech. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy/umów o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące, uważa się, że pracownik po upływie tego okresu jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 251 par. 3 k.p.).
Dopuszczalny 33-miesięczny okres zatrudnienia na podstawie umowy/umów o pracę na czas określony należy, zdaniem departamentu prawa pracy w MRPiPS, obliczać z uwzględnieniem orzecznictwa sądowego dotyczącego ustalania okresu zatrudnienia pracownika. Jak orzekł Sąd Najwyższy w postanowieniu z 11 grudnia 2009 r. (sygn. akt II PK 223/09, LEX nr 585777), sposób liczenia terminów określonych w przepisach kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do tego orzeczenia, „w judykaturze utrwalony jest pogląd, że sposób liczenia terminów określonych w przepisach kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych (por. uchwałę Sądu Najwyższego z 21 maja 1991 r., sygn. akt I PZP 16/91, OSNCP 1992 z. 1 poz. 10, czy wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 47/96, OSNP 1997 nr 17, poz. 310). W uzasadnieniach tych orzeczeń podniesiono między innymi, że w prawie pracy ustanowione są odrębne od cywilnych reguły liczenia terminów (okresów), zwłaszcza w związku z wprowadzeniem ustawowych okresów i terminów wypowiedzenia umów, w celu doprowadzenia do takiego stanu, by dzień, w którym zwyczajowo zatrudnia się pracowników, nie nakładał się (nie pokrywał się) na dzień, w którym rozwiązuje się stosunek pracy, a jedynie dzień ten bezpośrednio poprzedzał. Prawidłowość tę należy mieć na względzie także wtedy, gdy nie dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, a jedynie powstaje potrzeba ustalenia upływu okresu pracy o znanej długości. Zasady obliczania okresu pracy warunkującego nabycie uprawnień pracowniczych są zatem zawarte w postanowieniach prawa pracy i odbiegają od reguł prawa cywilnego. Uznając zaś, że kwestia ta jest uregulowana w prawie pracy – jakkolwiek nie wprost – nie ma podstaw, by sięgać do kodeksu cywilnego, gdyż w myśl art. 300 k.p. stosujemy go do stosunków pracy tylko w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy. Zwrócono uwagę również na to, że szczególne właściwości i potrzeby odrębnego regulowania stosunków pracy skłaniają ustawodawcę do swoistego, innego niż w prawie cywilnym, regulowania zasad obliczania stażu pracy warunkującego nabycie uprawnień do świadczeń pracowniczych. Oznacza to, iż zwrotowi odnoszącemu się do okresu zatrudnienia należy nadawać sens nawiązujący do bezpośredniego, potocznego czy naturalnego pojmowania wyrażenia »roku pracy« czy też jego wielokrotności. Inaczej rzecz ujmując, staż pracy oblicza się w latach, miesiącach i dniach, przy przyjęciu, że termin upływa w przeddzień dnia odpowiadającego nazwie dnia początkowego, następnie sumuje się lata, sumuje się miesiące i przelicza je na lata z uwzględnieniem, że 12 miesięcy pracy to jeden rok, sumuje się także dni i przelicza na miesiące z uwzględnieniem, że 30 dni równa się jednemu miesiącowi”.
Zdaniem departamentu oznacza to, że jeżeli umowa o pracę na czas określony została zawarta od 22 lutego 2016 r. albo trwa już w tym dniu, to nieprzerwany 33-miesięczny dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie takiej umowy liczony od tego dnia mija 21 listopada 2018 r. Natomiast jeżeli z pracownikiem zawarto kilka umów na czas określony i występują między nimi przerwy, to dla ustalenia, kiedy miną dopuszczalne 33 miesiące zatrudnienia pracownika należy sumować pełne kolejne nieprzerwane miesiące zatrudnienia pracownika na podstawie takich umów, przyjmując, że okres miesiąca upływa w dniu poprzedzającym dzień, który datą odpowiada początkowemu dniowi okresu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca (np. miesiąc liczony od dnia 17 kwietnia upływa w dniu 16 maja, a miesiąc liczony od dnia 31 stycznia upływa w dniu 29 lutego). Należy także zsumować dni wystające poza pełne miesiące, przyjmując 30 dni za jeden miesiąc.
PISALIŚMY O TYM
Departament podkreśla, że jego poglądy nie są wiążące dla pracowników, pracodawców, Państwowej Inspekcji Pracy ani sądów pracy. Organem uprawnionym do oceny prawidłowości stosowania przepisów prawa pracy przez pracodawców jest Państwowa Inspekcja Pracy, a spory ze stosunku pracy rozstrzygają sądy pracy.
