Niezależnie od tego, godząc w prawa podwładnego, naraża się on także na jego odejście bez wypowiedzenia. Zatrudniony ma do tego prawo, np. gdy firma nie wypłaca wynagrodzenia bądź uchybia jego godności.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia kojarzy się najczęściej z art. 52
kodeksu pracy, który reguluje możliwość dyscyplinarnego rozwiązania umowy przez pracodawcę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracownika. Ale nie tylko zatrudniony ryzykuje rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, wtedy kiedy nie wypełnia swoich obowiązków pracowniczych. Również pracodawca dopuszczający się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika powinien mieć świadomość, że zatrudniony może zrobić to samo. Reguluje to art. 55 par. 1
1 kodeksu pracy (dalej: k.p.).
Artykuł 55 k.p. wymaga, aby naruszenie dotyczyło nie tylko obowiązków podstawowych wobec pracownika, ale miało dodatkowo charakter naruszenia ciężkiego. Ustawodawca nie precyzuje jednak, jakie warunki powinny być spełnione, aby
dane działanie lub zaniechanie pracodawcy można było zaklasyfikować jako naruszenie ciężkie. Należy pamiętać, że to pracownik jako podmiot uprawniony do rozwiązania umowy o pracę dokonuje oceny, czy dane zachowanie pracodawcy ma walor ciężkiego uchybienia jego obowiązkom i czy dotyczy tych podstawowych. [ramka 1]
Dla oceny ciężkości naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy należy przyjąć, że następstwa naruszeń ciężkich powinny w sposób dotkliwy godzić w interesy pracownika, co dotyczy zarówno tych o charakterze prawnym, jak i każdych innych istotnych dla niego życiowo. Należy więc pamiętać, że nie każde naruszenie obowiązku podstawowego będzie uzasadniało skorzystanie z uprawnienia wynikającego z art. 55 k.p.
Przepisy nie definiują, czym są podstawowe obowiązki pracodawcy wobec pracownika, jak również nie wskazują w sposób bezpośredni, które z nich mają taki charakter. O tym, czy dany obowiązek jest podstawowy, decyduje przede wszystkim jego waga i znaczenie z punktu widzenia stosunku pracy. Aby dokonać takiej oceny, należy w pierwszej kolejności odwołać się do podstawowych zasad
prawa pracy, które są dla pracodawcy bezwzględnie wiążące. Warto zwrócić uwagę na art. 94 k.p., który zawiera katalog obowiązków, jakie pracodawca powinien w szczególności realizować wobec pracownika.
Mówiąc o podstawowych powinnościach i ich ciężkich naruszeniach, można się również odwołać do
przepisów dotyczących odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. W dziale trzynastym kodeksu pracy zostały opisane czyny zagrożone karą grzywny, które odnoszą się do obowiązków pracodawcy wobec pracownika o charakterze podstawowym. Jako przykład można wymienić:
wstosowanie wobec zatrudnionych kar porządkowych innych niż te, które wynikają z przepisów
prawa pracy,
wnieprowadzenie dokumentacji w sprawach ze stosunku pracy, jak również pozostawienie tej dokumentacji w warunkach zagrażających jej uszkodzeniu lub zniszczeniu,
wniewypłacanie pracownikom w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innych świadczeń.
O podstawowym charakterze obowiązku wypłacania wynagrodzenia decyduje przede wszystkim to, że wynika on z samej definicji stosunku pracy, która przewiduje zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem. Konkretyzacją tej zasady są przepisy o ochronie wynagrodzenia za pracę, z których wynika m.in. obowiązek terminowego i regularnego jego wypłacania.
W praktyce mogą wystąpić sytuacje, kiedy to pracodawca jednorazowo nieterminowo wypłaci pracownikowi wynagrodzenie lub takie, gdy regularnie nie realizuje on swojego obowiązku w tym zakresie. Powstaje pytanie, czy każdy z tych przypadków nosi znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, które uzasadnia rozwiązanie przez zatrudnionego umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wątpliwości w powyższym zakresie może powodować również treść art. 55 par. 11 k.p. Przepis ten zawiera zwrot „gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia”, który może sugerować, że nawet jednorazowe zaniechanie wypłaty pensji będzie uzasadniało rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Do omawianego problemu wielokrotnie odnosił się w swych orzeczeniach Sąd Najwyższy. Warto w tym miejscu przywołać wyrok z 5 lipca 2005 r. (sygn. akt I PK 276/04), w którym SN stwierdził, że niewypłacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nie każdy przypadek należy oceniać jednakowo. Wydaje się, że jednorazowe opóźnienie czy nieumyślne niewypłacenie części wynagrodzenia za pracę (np. jednego z jego składników) w typowych sytuacjach nie powinno stanowić uzasadnienia dla rozwiązania umowy w trybie art. 55 k.p.
Poszanowanie dóbr osobistych
Kodeks pracy wprowadza szczególną ochronę godności pracowniczej. Jest to uzasadnione, bowiem relacje na styku pracownik – pracodawca stwarzają warunki sprzyjające naruszeniom omawianego dobra osobistego. Okazji do naruszenia godności pracownika jest bardzo wiele – może mieć to miejsce m.in. podczas dokonywania oceny pracownika, wydawania mu poleceń służbowych, w sytuacji nakładania kar porządkowych albo na etapie uzasadniania rozwiązania stosunku pracy.
Kwalifikowaną formę naruszenia godności pracowniczej stanowią zjawiska składające się na mobbing. Nie wdając się w szczegółową analizę elementów charakteryzujących to zjawisko, można jednak stwierdzić, że składa się na nie cykl działań naruszających godność pracownika – z których każde rozpatrywane oddzielnie stanowi samoistny przejaw naruszenia godności.
Oprócz ochrony godności kodeks pracy gwarantuje także poszanowanie innych dóbr osobistych pracowników. Dotyczy to w szczególności zdrowa i życia, tajemnicy korespondencji czy wynagrodzenia za pracę oraz ochrony wizerunku pracownika.
W przypadku naruszenia dóbr osobistych zatrudniony, obok możliwości zastosowania art. 55 k.p., może równolegle skorzystać z przepisów kodeksu cywilnego dotyczących ochrony tych dóbr (art. 23 i 24 k.c.).
Do rangi jednej z podstawowych zasad prawa pracy została podniesiona również zasada niedyskryminacji. Zgodnie z art. 113 k.p. jakakolwiek forma dyskryminacji w zatrudnieniu – bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Ponadto w art. 183a par. 1 k.p. jest zawarta norma zobowiązująca pracodawców do równego traktowania pracowników w zakresie wielu aspektów związanych z zatrudnianiem bez względu na kryteria określone w art. 113 k.p.
Niezależnie od możliwości zastosowania tego przepisu w przypadkach ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy związanych z równym traktowaniem pracowników w przypadku jego naruszenia pracownikowi przysługuje prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Zgodnie z zasadą wynikającą z art. 14 k.p. pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz urlopach wypoczynkowych.
Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie zatrudnionemu nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego oraz 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. Ponadto pracownikom przysługuje 15-minutowa przerwa w pracy w przypadku, gdy dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej sześć godzin. Nie można wykluczyć, że duża skala i częstotliwość naruszeń przepisów regulujących prawo pracownika do odpoczynku będzie skutkować ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Rozwiązanie z pracodawcą umowy na podstawie art. 55 k.p. będzie również możliwe w przypadku szczególnie jaskrawych naruszeń przepisów dotyczących urlopów wypoczynkowych. Przykładem może być pozbawienie prawa do urlopu lub wymuszanie na pracownikach wykorzystywania go w przypadku przestojów w pracy.
Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy zaliczane jest do podstawowych uprawnień pracownika, co wynika bezpośrednio z art. 15 k.p. Wiążą się z tym obowiązki pracodawcy, które w dużej części można uznać za podstawowe. Jest nim ochrona zdrowia i życia pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Pracodawca powinien więc organizować procesy pracy z poszanowaniem właściwych warunków bhp.
Warto też wspomnieć o art. 210 k.p., który reguluje zagadnienie powstrzymania się od wykonywania pracy w sytuacji, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają zagrożenie dla zdrowia i życia pracowników. W przypadku wystąpienia takiej sytuacji zatrudniony ma prawnie zagwarantowaną możliwość powstrzymania się od wykonywania pracy przez czas występowania zagrożeń. Powinien też zawiadamić o tym niezwłocznie przełożonego.
Pracodawca w żadnym razie nie może ingerować w uprawnienie pracownika do powstrzymania się od wykonywania pracy – decyzja w tym zakresie należy tylko do zatrudnionego. Sytuacja, w której pracodawca, mimo występowania zagrożeń zdrowia i życia, kierowałby pracowników do pracy, uniemożliwiając skorzystanie z przepisu art. 210 k.p., z całą pewnością uzasadniałaby rozwiązanie przez nich umów na podstawie art. 55 k.p. [ramka 2]
Dla oceny ciężkości naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy należy przyjąć, że następstwa naruszeń ciężkich powinny w sposób dotkliwy godzić w interesy pracownika, co dotyczy zarówno tych o charakterze prawnym, jak i każdych innych istotnych dla niego życiowo
Ramka 1. Jak to jest w kodeksie karnym
Pomocne przy kwalifikacji naruszenia obowiązków podstawowych jako ciężkiego mogą się okazać znamiona czynu zabronionego określone w art. 218 kodeksu karnego, który reguluje przestępstwo naruszenia uprawnień ze stosunku pracy. Stanowi on, że ten, kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch.
Ponad wszelką wątpliwość przesłanki takie, jak uporczywość czy złośliwość, będą decydujące na etapie dokonywania ocen, czy dane naruszenie ma charakter ciężki. Pod pojęciem złośliwego działania lub zaniechania kryje się zawsze zachowanie umyślne, którego celem jest chęć wyrządzenia krzywdy lub innej dolegliwości. Uporczywość natomiast została dobrze zdefiniowana w wyroku Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 13 grudnia 2000 r. (sygn. akt II AKz 289/00), zgodnie z którym w pojęciu tym zawiera się zarówno wielokrotność uchylania się od wykonania powinności, jak i świadomość niweczenia możliwości osiągnięcia stanu założonego przez prawo.
Ramka 2. Konsekwencje dla zatrudniającego
Pracodawca, który dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika, powinien w pierwszej kolejności liczyć się z tym, że podwładny rozwiąże z nim umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Czynność taka powinna być dokonana w formie pisemnej. Pracownik powinien jednocześnie uzasadnić swoją decyzję poprzez podanie przyczyny wypowiedzenia.
W sytuacji gdy zatrudniony zdecyduje się na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Do czasu wejścia w życie nowelizacji kodeksu pracy w zakresie umów terminowych, która zacznie obowiązywać od 22 lutego 2016 r., w przypadku umowy na czas określony lub umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Od 22 lutego umowy zawarte na czas wykonania określonej pracy zostaną zlikwidowane (będzie się do nich nadal stosować przepisy dotychczasowe), natomiast w przypadku kontraktów terminowych odszkodowanie będzie przysługiwać w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Pracodawca dopuszczający się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika powinien mieć świadomość, że może ono wypełniać ustawowe znamiona wykroczeń lub przestępstw. W tym pierwszym przypadku pracodawcy grozi kara od 1 tys. do 30 tys. zł.
Czyny o wyższej szkodliwości społecznej, czyli przestępstwa za naruszanie praw osób wykonujących pracę zarobkową, regulują art. 218–221 k.k.
Art. 5, art. 113, art. 14, art. 183a, art. 55, art. 94 i art. 210 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Art. 218 ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553 ze zm.).
Art. 23 i art. 24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.).
Art. 218 ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553 ze zm.).
