25 czerwca tego roku Sejm uchwalił nowelizację kodeksu pracy dotyczącą przede wszystkim umów terminowych, 5 sierpnia podpisał ją prezydent. Zmiany wejdą w życie po upływie sześciu miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw. Głównym celem nowelizacji jest ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony. Obecnie tego rodzaju umowy o pracę są zawierane niejednokrotnie na długie okresy bez obiektywnego uzasadnienia.
Tymczasem celem umowy terminowej nie jest długotrwałe, czyli wieloletnie zatrudnianie pracowników. Do tego celu służy umowa o pracę na czas nieokreślony, co potwierdza także orzecznictwo Sądu Najwyższego. Ponadto zmiana przepisów wynika ze wszczęcia przez Komisję Europejską w stosunku do Polski postępowania w sprawie niezgodności przepisów kodeksu z wymogami dyrektywy Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r., a także z wyroku z 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13.
W tym wyroku trybunał uznał, co do zasady, za sprzeczne z dyrektywą kodeksowe rozwiązania dotyczące wypowiadania kontraktów na czas określony. Jednocześnie wprowadzono zmiany mające na celu uelastycznianie regulacji dotyczących umów o pracę na okres próbny oraz wyraźne prawo pracodawcy do zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.
1 Byłem zatrudniony na podstawie zlecenia odnawianego co pół roku. Szef zapowiedział, że po zmianie przepisów podpisze ze mną umowę o pracę na okres próbny. Czy będzie mógł wielokrotnie, bez żadnych ograniczeń zawierać ze mną takie kontrakty?
Nowe przepisy przewidują możliwość zawierania między tymi samymi stronami kilku umów o pracę na okres próbny, ale jednocześnie muszą być spełnione pewne warunki. Pracodawca nie może zatrudniać tej samej osoby na podstawie umowy o pracę na próbę bez żadnych ograniczeń. Nowy art. 25 § 3 k.p. zezwala na ponowienie umowy na okres próbny między tymi samymi stronami w dwóch przypadkach. Po pierwsze, jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy. Nie wskazano przy tym żadnych ograniczeń co do liczby takich ponowień lub całkowitego czasu trwania kontraktów na czas próby. Nie będzie się stosowało ograniczeń przewidzianych dla kontraktów na czas określony. Nie oznacza to jednak, że będzie dopuszczalna sytuacja, w której pracownik świadczy wiele lat pracę na podstawie kolejnych próbnych kontraktów. Ograniczenie dla takich praktyk zawiera niezmieniony art. 8 k.p. Brzmi on następująco: „Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony”. To oznacza, że jeżeli pracodawca będzie zawierał z podwładnym kolejne umowy na okres próbny jedynie po to, by nie wiązać się z nim bardziej trwałą umową, zainteresowany będzie mógł zakwestionować takie kontrakty w sądzie i domagać się uznania, że – zależnie od okoliczności – wiąże go z firmą umowa terminowa albo na czas nieokreślony. Inne ograniczenie wielokrotnego zawierania umów próbnych będzie dotyczyć ponowienia pracy na próbę do wykonywania czynności tego samego rodzaju. W takiej sytuacji te same strony będą mogły ponownie podpisać umowę na okres próbny po upływie co najmniej trzech lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego kontraktu. W tym ostatnim przypadku dopuszczalne będzie tylko jednokrotne ponowne zawarcie umowy próbnej. Warto też podkreślić, że okres trzech lat będzie musiał upłynąć od ustania ostatniej umowy o pracę niezależnie od jej rodzaju, a nie od ustania umowy na okres próbny. Oznacza to, że jeżeli strony zawarły umowę na okres próbny, a następnie na czas określony, a potem na nieokreślony i ta ostatnia się rozwiązała, to nowy kontrakt próbny będzie można zawrzeć najwcześniej po upływie trzech lat od rozwiązania umowy na czas nieokreślony.
2 Pracowałem przez kilka lat na podstawie umów na czas wykonania określonej pracy. Były one zawierane na czas realizacji projektu. Były dla mnie korzystne, ponieważ firma mogła je wypowiedzieć tylko wyjątkowo. Czy teraz będę mógł pracować na podstawie takich umów?
W wyniku nowelizacji umowy na czas wykonania określonej pracy znikną z kodeksu pracy. Nie będzie można już ich zawierać na obecnie obowiązujących zasadach. Były one jednak sporadycznie wykorzystywane na rynku pracy z uwagi na możliwość ich wypowiedzenia jedynie w wyjątkowych sytuacjach, takich jak zastosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych oraz upadłość i likwidacji pracodawcy. Zatem mała firma, zatrudniająca mniej niż 20 pracowników, a więc nie- objęta ustawą o zwolnieniach grupowych, w ogóle nie miała możliwości wypowiedzenia umowy na czas wykonania określonej pracy, chyba że z powodu likwidacji lub upadłości. Możliwości złożenia wypowiedzenia nie miał także zatrudniony pracownik. Zdecydowano się więc na wycofanie z kodeksu pracy umowy na czas wykonania określonej pracy. Nie oznacza to jednak braku możliwości zawarcia kontraktu na czas określony ze wskazaniem terminu poprzez opis zadania do zrealizowania, np. wykonanie konkretnego projektu. Będzie to jednak umowa na czas określony, z możliwością jej wypowiedzenia zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika.
Ale uwaga! Kontrakty wyżej opisywane nie znikną z rynku pracy automatycznie z dniem wejścia w życie nowelizacji. Przepis przejściowy przewiduje bowiem, że jeżeli taka umowa będzie trwała w dniu wejścia w życie zmienionego k.p., będzie się do niej stosować dotychczasowe regulacje. Oznacza to, że nie tylko będzie nadal w mocy, ale pomimo obowiązywania nowych rozwiązań będzie można ją rozwiązać jedynie na starych zasadach.
3 Kiedy nasze pracownice przebywały na urlopach macierzyńskich, rodzicielskich i wychowawczych, zawieraliśmy umowy na zastępstwo. Podobno w wyniku nowelizacji kodeksu pracy taka możliwość zniknęła. Czy nadal będzie można zatrudniać na zastępstwo?
Zrezygnowano z wyodrębnienia umowy na czas zastępstwa jako „odmiany” umowy na czas określony. Różni się ona od „zwykłej” na czas określony możliwością jej zawarcia tylko na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, krótkim 3-dniowym okresem wypowiedzenia bez konieczności wprowadzania klauzuli o prawie wypowiedzenia umowy oraz wyłączeniem zasady przedłużenia kontraktu do dnia porodu. Po zmianach będzie można zawierać umowy na czas określony ze wskazaniem okresu ich trwania poprzez odniesienie do zastępstwa, np. na czas zastępstwa Marii Kowalskiej. Taki kontrakt będzie mógł obejmować także nieusprawiedliwioną nieobecność (a nie jak obecnie tylko usprawiedliwioną). Będzie się do nich stosować ogólne zasady wypowiadania umów na czas określony, jednakże będą się one różnić od obecnie obowiązujących. Równocześnie umowa na czas określony, której celem będzie zastępstwo, ale tylko w przypadku zastępstwa osoby nieobecnej z przyczyn usprawiedliwionych, będzie różnić się od kontraktu terminowego zawartego w innym celu. Po pierwsze nie będą objęte limitowaniem umów na czas określony. Oznacza to, że zastępca będzie mógł pracować na podstawie takiej umowy dłużej niż 33 miesiące i zawrzeć ich więcej niż trzy z tym samym pracodawcą. Po drugie umowy na czas określony zawarte w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie będą przedłużane do dnia porodu (czyli tak jak do tej pory).
4 Czy pracodawca będzie mógł podpisać ze mną np. 10 umów na czas określony, pod warunkiem że w sumie przepracuję 33 miesiące?
Strony będą mogły zawrzeć w sumie trzy umowy o pracę na czas określony. Jednocześnie będą one mogły trwać w sumie 33 miesiące. Do limitu nie zostaną wliczone umowy próbne (obecnie ich także nie wlicza się do limitu). Jeżeli strony zawrą czwartą umowę na czas określony, to od dnia jej zawarcia będzie się uważać, że pracownik jest zatrudniony na podstawie kontraktu na czas nieokreślony. Bez znaczenia przy tym będzie, czy dojdzie do przekroczenia 33 miesięcy, czy też nie. Jednocześnie utrzymana zostanie zasada, zgodnie z którą aneksowanie umowy będzie się uważało za zawarcie kolejnej. Z drugiej strony, w przepisach przewidziano wyjątki od ograniczenia liczby i czasu trwania umów na czas określony.
5 Przez kilka lat pracowałam na podstawie terminówek zawieranych co 45–60 dni, aby uniknąć ich przekształcenia w kontrakt na czas nieokreślony. Czy po zmianach będzie miała znaczenie przerwa jednego miesiąca między zakończeniem poprzedniej a nawiązaniem nowej umowy na czas określony?
Obecnie limitowane są umowy na czas określony, jeżeli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej nie przekroczyła jednego miesiąca. Nowe przepisy nie przewidują takiego rozwiązania. Wprowadzają dwa limity. Pierwszy z nich to maksymalna łączna liczba umów na czas określony zawartych między tymi samymi stronami, która wynosi trzy. Drugi to okres zatrudnienia na podstawie jednej umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami, który nie może przekraczać 33 miesięcy. Nie ma przy tym znaczenia, czy umowy zawierane są bezpośrednio po sobie, czy też jest jakaś przerwa między nimi. Dzięki takiemu rozwiązaniu zostaną wyeliminowane sztucznie wprowadzane przerwy między umowami terminowymi. Wprowadzono zasadę, że jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy albo umów o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba już zawartych jest większa niż trzy, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy, lub od dnia zawarcia czwartego kontraktu terminowego, jest zatrudniony na czas nieokreślony.
6 Pracodawca zapowiedział, że po wejściu w życie nowelizacji kodeksu aneksuje wszystkie umowy na czas określony. Czy podpisanie takiego aneksu spowoduje przedłużenie czasu trwania dotychczasowych kontraktów?
Przepisy dotyczące aneksowania umów o pracę na czas określony nie zmieniły się. Oznacza to, że strony kontraktu o pracę na czas określony mogą na mocy porozumienia przedłużyć czas jego trwania. Jednakże uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę terminową dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony. Przykładowo, aneksowanie drugiej umowy nie powoduje, że ulega ona automatycznie przedłużeniu, lecz że po pierwotnie ustalonym dniu jej zakończenia obowiązuje trzecia umowa.
7 Podobno zmiany w przepisach lepiej chronią przed nadużywaniem umów terminowych przez pracodawców. Pracuję na podstawie czwartego kontraktu na czas określony. Szef tłumaczy, że tak można, bo to jest praca dorywcza i na zasadzie wyjątku nie stosuje się do niej limitowania tego rodzaju umów. Czy nowe regulacje utrzymają takie wyjątki?
Nowe przepisy wprowadzają dwa limity umów o pracę na czas określony. Pierwszy z nich to maksymalna łączna liczba takich kontraktów zawartych między tymi samymi stronami, która wynosi trzy. Drugi to okres zatrudnienia na podstawie jednej umowy terminowej, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami, który nie może przekraczać 33 miesięcy. Jednocześnie przewidziano wyjątki od powyższych ograniczeń. Jest ich więcej niż obecnie, są również bardziej elastyczne dla pracodawcy. Limitów nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
- w celu wykonywania pracy przez okres kadencji (np. kadencja zarządu spółki),
- w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie (np. dokończenie pracy nad projektem) – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Jednocześnie przewiduje się, że w razie zastosowania każdego z tych wyjątków w umowie określa się cel lub okoliczności tego przypadku przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. Pracodawca będzie zatem musiał szczegółowo, konkretnie i zgodnie z prawdą opisać powody, z jakich stosuje wyjątek od limitowania terminówek. Jeżeli pracodawca odstępuje od limitów z obiektywnych przyczyn leżących po jego stronie, to obciąża go też dodatkowy obowiązek wobec okręgowego inspektora pracy właściwego miejscowo. Mianowicie będzie musiał zawiadomić go w formie pisemnej lub elektronicznej o zawarciu umowy o pracę ponad limity, wraz ze wskazaniem przyczyn w ciągu pięciu dni roboczych od dnia jej zawarcia. Brak takiego zawiadomienia będzie stanowiło wykroczenie przeciwko prawom pracownika karane grzywną od 1000 zł do 30 000 zł. Warto także zwrócić uwagę na kolejny wyjątek od ograniczenia liczby dopuszczalnych umów na czas określony. Obowiązuje on obecnie i po wejściu w życie nowelizacji kodeksu pracy zmieni się jedynie jego redakcja. Chodzi o art. 21 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z nim, do umów o pracę zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 251 kodeksu pracy. Przy tym wyjątku nie będzie konieczne ani zawiadomienie okręgowego inspektora pracy, ani wskazanie go w umowie o pracę.
8 Pracuję na podstawie umowy na czas określony w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym. To już czwarta taka umowa. Czy po nowelizacji przekształci się ona w kontrakt bezterminowy?
Nowelizacja przewiduje bowiem jeszcze większy katalog wyjątków od limitowania umów na czas określony, niż ma to miejsce obecnie. Wykonywanie pracy o charakterze dorywczym jest obecnie takim wyjątkiem i pozostanie nim po wejściu w życie zmian. Jednakże pracodawca będzie musiał uzupełnić dokumentację pracowniczą, dostosowując ją do nowych przepisów w ciągu trzech miesięcy od wejścia w życie nowelizacji. Chodzi tu o wskazanie powodów, dla których zastosowano wyjątek od limitowania umów terminowych. Uzupełnienie będzie miało charakter techniczny, nie będzie to porozumienie zmieniające treść kontraktu.
Ponadto może mieć miejsce sytuacja, gdy pracodawca uzna, że łącząca strony umowa na czas określony (trwająca w dniu wejścia w życie nowelizacji) według nowych przepisów może być wyłączona z limitu z uwagi na obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.
W takim przypadku będzie musiał nie tylko uzupełnić umowę o pracę o informację o przyczynach jej zawarcia (czyli powodach, które wystąpiły w przeszłości), lecz także zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy w formie pisemnej lub elektronicznej o takiej umowie, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia, w ciągu pięciu dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy.
9 W firmie, w której jestem zatrudniony, umowy na czas określony były przerywane zleceniami. Czy po nowelizacji taka praktyka również będzie dopuszczalna?
Nowelizacja nie wprowadza żadnego przepisu, z którego wynikałby przymus podpisywania umów o pracę na czas określony w sytuacji, gdy intencją stron jest zawarcie umowy cywilnoprawnej. Taka regulacja byłaby sprzeczna z obowiązującymi przepisami prawa pracy i prawa cywilnego. Oznacza to, że po pierwszej albo drugiej umowie na czas określony strony mogą zawrzeć kontrakt cywilnoprawny.
Jednocześnie nie tracą na aktualności przepisy zakazujące podpisywania umów cywilnoprawnych wtedy, gdy wykonywanie pracy będzie odpowiadać treści stosunku pracy. Takie fikcyjne kontrakty są obecnie niedopuszczalne i tak samo będą traktowane po nowelizacji.
10 Moja umowa na czas określony wygasa 31 marca 2016 r. Prawdopodobnie 1 kwietnia 2016 r. podpiszę nową na dwa lata. Czy szef będzie zawsze mógł mnie zwolnić za dwutygodniowym wypowiedzeniem?
Obecnie okres wypowiedzenia umowy na czas określony zawsze wynosi dwa tygodnie, niezależnie od długości jej trwania. Po nowelizacji długość okresu wypowiedzenia będzie taka sama zarówno wtedy, gdy rozwiązywana będzie umowa na czas określony, jak i nieokreślony. W obu przypadkach będzie zależeć od zakładowego stażu pracy. Chodzi tu o okres, jaki podwładny przepracował w danej firmie w ramach stosunku pracy w ciągu całego swojego życia zawodowego. Nie będą miały przy tym znaczenia ani przerwy między poszczególnymi umowami ani sposób ich rozwiązania.
Oznacza to, że do obliczania okresu wypowiadania umów na czas określony będzie się stosowało zasady, które obecnie dotyczą liczenia okresu wypowiedzenia kontraktów bezterminowych. Okres wypowiedzenia będzie się ustalało niezależnie od tego, kto wypowie umowę – pracodawca czy pracownik.
Powyższe zasady liczenia okresów wypowiedzenia będą stosowane zarówno do umów mieszczących się w limicie 33 miesięcy, jak i go przekraczających. W pierwszym przypadku okres wypowiedzenia wyniesie dwa tygodnie albo jeden miesiąc, a w drugim – miesiąc albo trzy miesiące.
Zarówno szefa, jak i czytelnika w przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na 24 miesiące będzie obowiązywał okres wypowiedzenia uzależniony od zakładowego stażu pracy. Aby go obliczyć, trzeba będzie do dotychczas przepracowanego czasu (ale tylko w ramach umów o pracę) doliczyć okres przepracowany na podstawie umowy o pracę, która zostanie zawarta 1 kwietnia 2016 r. Trzeba go będzie obliczyć od 1 kwietnia 2016 r. do ostatniego dnia trwania umowy, czyli uwzględniając okres wypowiedzenia.
11 Firma planuje zwolnienia grupowe w 2016 r. Większość załogi pracuje na podstawie umów na czas określony. Czy zmienią się zasady wypowiedzeń z przyczyn niedotyczących pracownika?
Główne zasady dotyczące stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych do umów o pracę na czas określony pozostają niezmienione. Warunkiem stosowania tego aktu jest rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, z przyczyn niedotyczących pracowników. Oznacza to, że przepisów tej ustawy nie stosuje się, gdy:
- umowy o pracę na czas określony i na okres próbny rozwiązały się z upływem czasu, na który były zawarte,
- pracodawca odmówił ponownego zatrudnienia po upływie czasu, na jaki umowa była zawarta.
Jeżeli natomiast, z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca wypowie umowę o pracę albo zostanie z jego inicjatywy zawarte porozumienie rozwiązujące angaż, to firma musi wypłacić odprawę także wtedy, gdy przy rozwiązaniu umowy nie powołała się na przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych. Liczy się bowiem rzeczywista przyczyna rozstania z podwładnym. Ponadto pracodawca nie może wybrać do zwolnienia zatrudnionych na czas określony tylko w tym celu, aby uchronić miejsca pracy zatrudnionym bezterminowo. Byłaby to dyskryminacja ze względu na rodzaj kontraktu.
Powyższe podstawowe zasady nie zmienią się. Znowelizowano jednak długość okresu wypowiedzenia umowy na czas określony w razie zastosowania ustawy o zwolnieniach grupowych. Dotychczas wynosiła ona dwa tygodnie. Obecnie zrezygnowano ze wskazania okresu wypowiedzenia w ustawie o zwolnieniach grupowych. Oznacza to stosowanie zwykłych zasad kodeksowych, czyli długość okresu wypowiedzenia będzie zależeć od zakładowego stażu pracy. Konsekwencją wprowadzenia okresów wypowiedzenia na takich zasadach, jak obowiązujące przy umowach na czas nieokreślony, będzie możliwość skracania jednostronną decyzją pracodawcy trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia terminówki do jednego miesiąca. Pracownikowi będzie wówczas przysługiwać odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Dotychczas taka możliwość dotyczyła jedynie kontraktów bezterminowych, gdyż tylko przy nich okres wypowiedzenia mógł wynosić 3 miesiące.
12 Pracuję od kilku lat na podstawie umów-zlecenia. Obecnie podpisałam umowę roczną. W przyszłym roku chciałabym zajść w ciążę. Czy kontrakt przedłuży się do dnia porodu?
Rewolucja w umowach terminowych ominie zasadę przedłużenia umowy do dnia porodu. Nic się nie zmieni w tym zakresie w porównaniu ze stanem funkcjonującym obecnie. Oznacza to, że umowa o pracę zawarta na czas określony albo na próbę przekraczający jeden miesiąc, która rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Utrzymano także wyjątek dotyczący umów, które zawarto w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Takie umowy nie są obecnie i nadal nie będą przedłużane. Należy przy tym zauważyć, że nowelizacja rezygnuje z umowy na zastępstwo jako odmiany umowy na czas określony. Jednakże będzie można zawierać kontrakty terminowe w celu zastępstwa pracownika. Pozostawienie wyjątku dotyczącego umów w celu zastępstwa przy jednoczesnej rezygnacji z wyodrębnienia umowy na czas zastępstwa będzie w praktyce prowadziło do sytuacji konfliktowych, kiedy pracownica będzie twierdzić, że nie zawarła umowy w celu zastępstwa, a pracodawca będzie wyrażać przeciwną opinię.
13 Jestem pracownikiem kadr. W przyszłym roku szef planuje audyt dokumentacji pracowniczej. Czy zmienią się zasady wystawiania świadectw za umowy terminowe?
Jednakże konieczna była nowelizacja przepisu dotyczącego tych kontraktów ze względu na to, że wymieniał on także umowę na czas wykonania określonej pracy, którą nowelizacja wykreśla z kodeksu pracy. Świadectwo pracy trzeba będzie wydawać tak jak dotychczas, czyli w dniu upływu 24 miesięcy zatrudnienia na podstawie umów na okres próbny i na czas określony, chyba że umowa rozwiąże się później. Jednocześnie podwładny będzie mógł w każdym czasie zażądać wydania świadectwa pracy w związku z ustaniem każdej kolejnej umowy o pracę. Będzie też mógł domagać się wydania łącznego świadectwa obejmującego kilka poprzednich umów. Termin na wydanie świadectwa wynosi wówczas 7 dni od złożenia przez podwładnego pisemnego wniosku. Wniosek taki można przy tym złożyć nawet kilka miesięcy po zakończeniu umowy lub umów, których ma dotyczyć. Zasada zbiorczego świadectwa pracy nie dotyczy kontraktów na czas nieokreślony. Oznacza to obowiązek wydania tego dokumentu w sytuacji, gdy ustanie zatrudnienie terminowe, krótsze niż łącznie 24 miesiące, a strony zamierzają zawrzeć umowę na czas nieokreślony. Przykładowo, pracownik był zatrudniony na umowie na czas określony jeden rok, a po zakończeniu tego kontraktu strony podpisują umowę na czas nieokreślony. Należy wówczas wydać świadectwo pracy.
14 W przyszłym roku zamierzamy zatrudnić kilku pracowników na podstawie umów o pracę na okres próbny. Czy czas ich trwania i długość okresów wypowiedzenia ulegną zmianie? Czy będzie inny w przypadku kolejnej umowy na okres próbny między tymi samymi stronami?
Czas trwania umowy na okres próbny i długość okresu jej wypowiedzenia nie ulegną zmianie. Okres próbny będzie więc wynosił maksymalnie 3 miesiące. Jeżeli strony zawrą umowę na jeden miesiąc, to będą mogły ją aneksować do trzech miesięcy, tak jak dotychczas. Nowością jest natomiast wyraźne wprowadzenie do kodeksu pracy możliwości zawierania kolejnych umów o pracę na okres próbny. Obecnie taka możliwość wynika jedynie z interpretacji przepisów dokonanej przez Sąd Najwyższy w wyroku z 4.09.2013 r. (sygn. akt I PK 358/12, OSNP Nr 5/2014, poz. 70). W orzeczeniu tym SN opowiedział się za możliwością zawierania kolejnej umowy na okres próbny między tymi samymi stronami pod warunkiem zmiany stanowiska pracy. Po nowelizacji będzie można wielokrotnie ponawiać kontrakty próbne w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Będzie to także możliwe przy tym samym zakresie obowiązków, jednakże konieczna będzie wówczas przerwa co najmniej trzech lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę między stronami. W takim przypadku dopuszczalne będzie jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. Może więc się zdarzyć, że podwładny zatrudniony na tej podstawie będzie miał nawet kilkuletni zakładowy staż pracy w sytuacjach, gdy po kilku latach wraca do tej samej firmy. Jednakże nowelizacja nie zmienia zasad obliczania okresu wypowiedzenia przy kontraktach próbnych. Nadal więc będzie zależał od długości okresu próby, a nie od zakładowego stażu pracy. Oznacza to, że powracający wieloletni pracownik, który podpisze umowę na okres próbny jednego miesiąca, będzie mógł zostać zwolniony za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
15 Pracuję na krótkiej, czteromiesięcznej umowie na czas określony. Otrzymałem lepszą ofertę pracy i chciałem złożyć wymówienie. Dowiedziałem się, że jest to niemożliwe, gdyż kontrakt jest za krótki. Ostatecznie rozstałem się z firmą za porozumieniem stron. Możliwe, że w przyszłym roku też będę pracował dla tego samego przedsiębiorstwa. Czy po zmianach będę mógł wypowiedzieć umowę zawartą na cztery miesiące?
Obecnie możliwe jest wypowiedzenie umowy na czas określony zawartej na okres dłuższy niż sześć miesięcy pod warunkiem, że strony przewidziały taką możliwość. Kontrakty krótsze, np. czteromiesięczne, mogą być wypowiedziane przez każdą ze stron jedynie w razie upadłości albo likwidacji pracodawcy bądź zastosowania ustawy o zwolnieniach grupowych. Nowelizacja zmienia te zasady. Umowy zawarte po zmianach będzie można wypowiadać bez konieczności wprowadzania takiej możliwości do treści kontraktu. Ponadto zarówno pracodawca, jak i pracownik będą mogli wymówić kontrakt zawarty na krótki okres, a nie tylko na sześć miesięcy. Zmienią się także zasady liczenia okresów wypowiedzenia.
Natomiast zgodnie z dotychczasową regułą wypowiedzenie umowy na czas określony przez pracodawcę nie będzie wymagało uzasadnienia ani konsultacji z zakładową organizacją związkową.
16 Jestem zatrudniony na podstawie trzyletniej umowy o pracę. Jednocześnie poszukuję nowego zatrudnienia. Jeżeli otrzymam odpowiednią ofertę przed wejściem w życie nowelizacji, to będę mógł odejść za dwutygodniowym wymówieniem. Czy jeśli złożę wypowiedzenie po wejściu w życie zmienionego k.p., to z uwagi na podpisanie umowy na starych zasadach nadal będę mógł odejść po dwóch tygodniach? Mój kontrakt przewiduje możliwość złożenia wypowiedzenia.
Nowelizacja zakłada dosyć skomplikowane przepisy przejściowe, czyli dotyczące umów na czas określony trwających w dniu jej wejścia w życie. Wprowadzono kilka rozwiązań. Jeżeli wypowiedziano taki kontrakt przed wejściem w życie nowelizacji, to stosuje się przepisy dotychczasowe. Oznacza to, że wówczas obowiązuje dwutygodniowy okres wypowiedzenia (chyba że strony przedłużyły go dla pracodawcy w umowie o pracę).
Natomiast jeśli taki kontrakt wypowiedziano po dniu wejścia w życie nowelizacji, stosuje się okresy wypowiedzenia na nowych zasadach, czyli zależne od zakładowego stażu pracy (dotyczy to jedynie umów zawartych na okres dłuższy niż sześć miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia). Jednakże nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie nowelizacji.
Wynika z tego, że czytelnik nie może przyjąć, że w każdym przypadku po wejściu w życie zmian będzie mógł odejść za dwutygodniowym wymówieniem. Będzie to zależało od tego, w jakim terminie od dnia wejścia w życie nowelizacji złoży wypowiedzenie. Zakładowy staż pracy będzie bowiem się liczył właśnie od dnia, w którym zaczęła obowiązywać. Jeżeli wypowie umowę w taki sposób, że jego zatrudnienie wyniesie sześć miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji do dnia rozwiązania umowy (czyli łącznie z okresem wypowiedzenia), okres wypowiedzenia wyniesie dwa tygodnie.
17 Podpisałem dwuletni kontrakt i w tej chwili pozostał mi jeszcze rok. Umowa nie przewiduje możliwości wypowiedzenia. Nie chciałem takiej klauzuli i pracodawca przystał na moją propozycję. Czy po zmianach będzie mógł wypowiedzieć mi umowę?
Przepis przejściowy przewiduje, że do umów o pracę na czas określony zawartych na okres do sześciu miesięcy albo na okres dłuższy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, w zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia stosuje się dotychczasowe przepisy. Skoro więc czytelnik pracuje na podstawie umowy, w której nie przewidziano możliwości wypowiedzenia i w takim brzmieniu będzie ona trwała w dniu wejścia w życie nowelizacji, to oznacza stosowanie przepisów dotychczasowych, które nie przewidują możliwości wypowiedzenia kontraktu ani przez pracodawcę, ani przez pracownika.
18 Mam jeszcze drugie pytanie. Czy po zakończeniu tego dwuletniego kontraktu będziemy mogli podpisać umowę na czas określony w taki sposób, aby pracodawca nie mógł jej wypowiedzieć?
Po wejściu w życie nowelizacji nie będzie obowiązywała zasada, zgodnie z którą możliwość wypowiedzenia umowy na czas określony zawartej na czas dłuższy niż sześć miesięcy jest dopuszczalna pod warunkiem wprowadzenia do umowy klauzuli dopuszczającej takie rozwiązanie. Zarówno pracodawca, jak i pracownik będzie mógł wypowiedzieć każdą umowę na czas określony, oczywiście z wyjątkami dotyczącymi szczególnie chronionych podwładnych. Jednakże nadal będzie można skorzystać z tzw. zasady uprzywilejowania pracownika. Oznacza to dopuszczalność wprowadzania do umowy o pracę postanowień korzystniejszych dla podwładnego niż przepisy prawa pracy. Firma będzie więc mogła zadeklarować, że nie wypowie umowy o pracę przez cały czas trwania kontraktu albo jego część. Natomiast takiego zobowiązania nie będzie mógł wziąć na siebie pracownik. Byłoby to bowiem dla niego mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. W razie wpisania takiego postanowienia do umowy o pracę byłoby ono nieważne i zamiast niego znalazłyby zastosowanie przepisy kodeksu pracy o wypowiadaniu umów na czas określony.
19 Jestem zatrudniona na podstawie umowy na czas zastępstwa. Jednocześnie poszukuję innej pracy. Czy po zmianach dotyczących terminówek będę mogła rozwiązać kontrakt za trzydniowym okresem wypowiedzenia?
Niestety przepisy przejściowe, które wprowadziły szczegółowe zasady dotyczące wypowiadania zwykłych umów na czas określony, nie zawierają żadnych reguł odnoszących się do rozwiązywania kontraktów na czas zastępstwa. Jeden z ogólnych przepisów stanowi, że do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe. Oznacza to, że jeżeli czytelniczka wypowie umowę na zastępstwo najpóźniej jeden dzień przed wejściem w życie nowelizacji, to znajdzie zastosowanie trzydniowy okres wypowiedzenia. Pozostałe przepisy przejściowe dotyczące wypowiedzenia złożonego po dniu wejścia w życie nowelizacji odnoszą się do zwykłych umów na czas określony, a więc do takich, które można obecnie wypowiedzieć, jeżeli zawarto je na okres dłuższy niż sześć miesięcy i strony zastrzegły w umowie prawo do wymówienia. Zgodnie z przeważającym poglądem zasad wypowiadania zwykłych umów na czas określony nie stosuje się do tych na zastępstwo. Oznacza to, że nie dotyczą ich także przepisy przejściowe, a co za tym idzie po nowelizacji trzeba będzie stosować nowe regulacje, a zatem liczyć okres wypowiedzenia w zależności od zakładowego stażu pracy.
20 Obecnie wiąże mnie z firmą druga umowa na czas określony. Rozwiąże się ona 31 czerwca 2016 r. Czy kolejna z tym samym pracodawcą będzie musiała być zawarta na czas nieokreślony?
Najwięcej trudności będzie przysparzało dopasowanie do nowych limitów umów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji. W przepisach przejściowych przewidziano, że do takich kontraktów będzie się stosowało limity na nowych zasadach. Jednakże do liczenia 33-miesięcznego okresu zatrudnienia będzie się wliczać okres od dnia wejścia w życie nowelizacji. Jeśli natomiast chodzi o liczenie umów, to pierwszy kontrakt według starych przepisów będzie pierwszym kontraktem według nowych zasad. Zgodnie z tą samą regułą druga umowa według starych przepisów będzie także drugą według nowych zasad. Powyższe nie będzie dotyczyć umów, które powinny rozwiązać się po upływie 33 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji, ale zawarto je z pracownikiem szczególnie chronionym w okresie od dnia wejścia w życie zmian do dnia upływu 33 miesięcy. W takim przypadku kontrakt rozwiąże się z upływem okresu, na jaki go zawarto.
Dodatkowo odnośnie do drugich umów przewidziano, że jeżeli trzecia zostanie zawarta wprawdzie od dnia wejścia w życie nowelizacji, ale w ciągu jednego miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy i okres ten rozpoczął się przed dniem wejścia w życie nowelizacji lub w dniu jej wejścia w życie, to ta trzecia umowa będzie uważana za kontrakt bezterminowy.
21 W okresie, kiedy będą już obowiązywać nowe zasady dotyczące umów terminowych, przewidujemy nową rekrutację w urzędzie gminy z uwagi na przejście na emeryturę jednej z pracownic. Czy zmienią się zasady zatrudniania osób podejmujących po raz pierwszy pracę na stanowisku urzędniczym?
Tak jak ma to obecnie miejsce, w przypadku osób podejmujących po raz pierwszy pracę na stanowisku urzędniczym umowę o pracę będzie się zawierało na czas określony, nie dłuższy niż sześć miesięcy. Należy jednak zauważyć, że art. 11 ustawy o pracownikach samorządowych został zmieniony ze względu na nowe zasady wypowiadania umów na czas określony. Po nowelizacji każda ze stron będzie mogła wymówić taki kontrakt niezależnie od okresu, na jaki go zawarto. Nie ma więc uzasadnienia dla utrzymania w ustawie o pracownikach samorządowych zapisu przewidującego możliwość wcześniejszego rozwiązania takiej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Będzie można wypowiedzieć taki kontrakt ze względu na ogólne zasady wynikające z kodeksu pracy. Natomiast jeśli chodzi o długość okresu wypowiedzenia, to po nowelizacji będzie on taki sam zarówno dla umów zawartych na czas określony, jak i na nieokreślony. W przypadku zatrudnienia krótszego niż sześć miesięcy będzie wynosił dwa tygodnie.
22 Podobno nowelizacja dotyczy nie tylko umów terminowych, lecz przewiduje także możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Czy nowa regulacja powiela zasady wypracowane obecnie przez praktykę?
Obecnie zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia może mieć miejsce jedynie za jego zgodą. Wyjątkowo dopuszczalne jest zwolnienie pracownika jednostronną decyzją pracodawcy, ale tylko gdy wymaga tego uzasadniony i istotny interes pracodawcy, a celem tego zwolnienia nie jest szykanowanie pracownika. Takie zwolnienie jest w ocenie Sądu Najwyższego możliwe ze względu na dobro pracodawcy i z poszanowaniem słusznych interesów pracownika oraz przy uznaniu tego za oczywisty wyjątek od zasady, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną (wyrok z 24 września 2003 r., I PK 324/02, OSNP z 2004 r. nr 18, poz. 313). Są to przypadki ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W takich sytuacjach na czas przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego można zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, ale z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Konieczność zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy powstanie także w przypadku wypowiedzenia umowy kadrze zarządzającej (w tym członkom zarządu spółki prawa handlowego), jeżeli wypowiedzenie miało związek z odwołaniem pracownika z pełnionej funkcji w organie zarządzającym. Odwołanie członka zarządu spółki zwykle wiąże się bowiem z niezwłocznym powołaniem na to miejsce innej osoby, której powierza się dotychczasowe obowiązki odwołanego (z uzasadnienia wyroku SN z 16 czerwca 2005 r., I PK 260/04, OSNP z 2006 r. nr 9-10, poz. 145, s. 376).
Wątpliwości budzi obliczanie wynagrodzenia. Wobec braku powszechnie obowiązujących przepisów w tym zakresie trudno przesądzić, jaka metoda jest w takim przypadku właściwa. W praktyce stosuje się przez analogię par. 5 rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia i innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.). Zgodnie z tym przepisem przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do niego, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że jego składniki ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy (rozporządzenie MPiPS z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczególnych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.).
Kontrowersyjna jest także możliwość wezwania podwładnego do pracy. Przyjmuje się, że szef może tak postąpić, jeżeli uprzednio zastrzeże wobec niego taką możliwość.
Nowelizacja wprowadza zasadę, zgodnie z którą w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Zatem w przeciwieństwie do obecnie stosowanej praktyki pracodawca będzie mógł w każdym przypadku zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy na cały okres wypowiedzenia albo jego część. Nie wprowadzono natomiast wyraźnych zasad ani dotyczących obliczania wynagrodzenia, ani możliwości odwołania takiego zwolnienia.
23 W mojej firmie informuje się pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy. Jednocześnie nie ma żadnych preferencji dla nich w rekrutacji wewnętrznej. Czy nowelizacja coś zmienia w tym zakresie?
Jej zmiana nie wprowadza żadnych nowości w zakresie informowania pracowników zatrudnionych terminowo o wolnych miejscach pracy. Informację tę należy więc przekazywać nie tylko pracującym na podstawie umów na czas określony, lecz także na okres próbny. Obowiązujący przepis nie przewiduje żadnych uprawnień dla podwładnych, wiążących się z informacją o wolnych miejscach pracy. Mogą oni wprawdzie wnioskować o zatrudnienie na czas nieokreślony, ale pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia tego. Nie mają także żadnych preferencji w rekrutacji.
Ponadto w przepisach nie przewidziano również żadnych skutków prawnych niedopełnienia przez pracodawcę obowiązku informacyjnego. Nie jest to wykroczenie przeciwko prawom pracownika, a podwładny, który wskutek niepoinformowania nie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na bezterminową, nie ma żadnych roszczeń, nawet jeśli pracodawca zatrudnił na wolne miejsce pracy osobę z zewnątrz.
24 Pracuję na podstawie drugiej umowy o pracę na czas określony, która skończy się 30 kwietnia przyszłego roku. Szef jest niechętny zatrudnianiu bezterminowemu. Czy po nowelizacji będzie miał obowiązek podpisania ze mną umowy na czas nieokreślony?
Zgodnie z przepisami przejściowymi druga umowa według starych przepisów będzie także drugą według nowych zasad. Jednakże nowe przepisy nie nakładają na firmę obowiązku zawierania umów na czas nieokreślony w sytuacji, gdy nie zamierza ona dłużej zatrudniać pracownika albo nosi się z zamiarem przeorganizowania tego zatrudnienia w kierunku umowy cywilnoprawnej albo samozatrudnienia.
Oczywiście w tym drugim przypadku pracownik powinien zwrócić uwagę, czy przejście na zatrudnienie cywilnoprawne nie jest fikcyjne i praca nie będzie wykonywana w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy. W takiej sytuacji będzie miał prawo domagać się ustalenia przed sądem, że w rzeczywistości strony łączy kolejna umowa o pracę.
Nie można ponadto wykluczyć, w związku ze znowelizowaniem przepisów dotyczących umów na okres próbny, że szef zaproponuje czytelnikowi zawarcie umowy na okres próbny na innym stanowisku pracy.
25 Zatrudniamy na podstawie umów terminowych. Jeżeli pracownikowi kończy się drugi kontrakt na czas określony, przerywamy współpracę, aby nie podpisywać umowy na czas nieokreślony. Gdy po pewnym czasie nadal jest zainteresowany pracą u nas, znów zawieramy kontrakt terminowy. Czy nowelizacja wprowadza inne zasady odnawiania limitu?
Niewątpliwie wadą nowelizacji jest to, że w przepisach nie wskazano, jakich umów ma dotyczyć limitowanie i czy stosuje się tylko do kontraktów zawartych bezpośrednio po sobie, czy nie. Przewidziano jedynie, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Także z uzasadnienia projektu ustawy nie można wyczytać, czy dotyczy to tylko umów zawartych bezpośrednio po sobie, czy też podpisywanych w różnych okresach przez te same strony, a więc niezależnie od przerw między zakończeniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej. Jeśli np. strony łączy obecnie druga umowa na czas określony i zgodnie z przepisami przejściowymi pozostaje ona drugą umową według nowych zasad, to budzi wątpliwości, czy umowa zawarta w 2017 r. będzie trzecią (czyli ostatnią dopuszczalną), czy też pierwszą, liczoną w nowym limicie. Wydaje się, że wobec tak ogólnie zapisanego limitu będzie to trzecia umowa.
Podstawa prawna
Ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (czeka na publikację).