PROBLEM: Nasz pracownik dostarczył orzeczenie lekarskie o utracie zdolności do pracy na zajmowanym stanowisku. Po zwykłym wypadku (nie był to wypadek przy pracy ani choroba zawodowa) ma problemy z kręgosłupem i nie może pracować w dziale produkcyjnym. Otrzymał miesięczne wypowiedzenie umowy o pracę, które upłynie z końcem lipca. W okresie wypowiedzenia skorzystał z reszty urlopu – 40 godzin. Czy za pozostałą część miesiąca przysługuje mu jakiekolwiek wynagrodzenie, np. jak za przestój, skoro nie może wykonywać pracy? Pracownik jest wynagradzany stawką zmienną (akord).
ODPOWIEDŹ
Jeżeli pracownik jest w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, a z przyczyn obiektywnych nie ma możliwości powierzenia mu w tym czasie innej pracy, to brakuje podstawy prawnej do wypłacenia mu wynagrodzenia za nieprzepracowaną część miesiąca. Co prawda pracodawca nie ma w tej sytuacji obowiązku przenoszenia go do innej pracy, ale mógłby tak zrobić, kierując się zasadą współżycia społecznego.
Bez zdolności – stop pracy
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie. Tak wynika z art. 229 par. 4 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Jest to podstawowa zasada bhp z zakresu profilaktycznej ochrony zdrowia.
Zdarza się, że po dłuższej chorobie (dłuższej niż 30 dni), gdy pracownik jest kierowany przez zakład pracy na badania kontrolne, ich wynikiem jest orzeczenie lekarza medycyny pracy o przeciwwskazaniach do kontynuowania pracy na dotychczasowym stanowisku. Wtedy pracodawca może albo wyznaczyć pracownikowi inną, niezagrażającą zdrowiu pracę, albo – gdy odmiennych zadań nie może zlecić – dokonać wypowiedzenia umowy o pracę, którego przyczyną jest utrata zdolności do dalszego świadczenia pracy.
Możliwe warianty
Kodeks pracy przewiduje pewne unormowania co do obowiązków pracodawcy w razie utraty przez pracownika zdolności do pracy. I tak:
1) w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy;
2) pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń pracodawca, pracodawca – na podstawie orzeczenia lekarskiego – przenosi do odpowiedniej pracy;
– w obu przypadkach, jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy;
3) pracownikowi będącemu pod ochroną przedemerytalną pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
W innych okolicznościach wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który nie ma już zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy, jest uzasadnione i dopuszczalne.
Pozostaje jednak problem wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, kiedy pracownik nie może pracować. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a w razie jej niewykonywania pracownik zachowuje prawo do pensji tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Chodzi nie tylko o przepisy kodeksu pracy czy inne ustawy, ale także wewnętrzne, korzystniejsze postanowienia, które pracodawca może stosować wobec swoich podwładnych.
Przepisy kodeksu pracy nie przewidują wynagrodzenia w razie utraty zdolności do pracy spowodowanej czynnikami pozazakładowymi. Jeżeli więc firma nie zagwarantowała w swoich aktach płacowych wynagrodzenia w takich przypadkach, to nie ma obowiązku jego wypłaty. Ale może wtedy wypłacić wynagrodzenie jak za niezawiniony przestój.
Zdaniem MPiPS...
Przypomnijmy, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie przestojowe (art. 81 par. 1 k.p.). Niedawno pojawiło się w tej sprawie stanowisko MPiPS. W piśmie z 1 czerwca 2015 r. resort pracy wyjaśnił, że niezbędną przesłanką nabycia prawa do wynagrodzenia przestojowego jest m.in. gotowość pracownika do pracy rozumiana jako fizyczna i psychiczna zdolność do pracy oraz wyrażenie woli jej wykonywania. Zdaniem MPiPS gotowość taka nie zachodzi w przypadku, gdy ze względu na występujące przeciwwskazania pracownik został uznany przez lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną za całkowicie niezdolnego do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
Zatem wynagrodzenie przestojowe przysługuje tylko wtedy, gdy pracownik jest zdolny i gotowy do podjęcia pracy, tj. jego stan psychofizyczny pozwala mu w każdej chwili przystąpić do umówionej pracy, a doznaje ku temu przeszkód pochodzących od zakładu pracy.
...i SN
Innego zdania jest SN. W wyroku z 7 stycznia 2014 r. (sygn. akt I PK 150/13, OSNP 2015/3/35) przyznał pracownikowi prawo do wynagrodzenia przestojowego na podstawie art. 81 par. 1 k.p. Uzasadnił, że pracownik przejawiał obiektywną gotowość do pracy o innym charakterze niż przeciwwskazana w orzeczeniu lekarskim. Skoro takiej pracy nie powierzono, to przysługuje mu wynagrodzenie przestojowe, bo doznał przeszkód w wykonywaniu pracy leżących po stronie pracodawcy, choć nie można pracodawcy przypisać winy. Na tym polega m.in. ponoszenie przez pracodawcę ryzyka gospodarczego i osobowego (socjalnego) jako swoista cecha stosunku pracy. Choć wyrok ten został oceniony krytycznie przez ekspertów jako zbyt daleko idący w interpretowaniu powołanego przepisu, to trudno stwierdzić, jakie byłoby rozstrzygnięcie w razie sporu sądowego między pracodawcą a pracownikiem o niezapewnienie wynagrodzenia.
Reasumując, jeżeli pracodawca nie może zaproponować pracownikowi innej bezpiecznej pracy w okresie wypowiedzenia, to uwzględniając jego sytuację życiową, może mu wypłacić wynagrodzenie jak za przestój. Jest to wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
U czytelnika
Dla przykładu załóżmy, że za lipiec, oprócz wynagrodzenia urlopowego, pracodawca wypłaci również wynagrodzenie przestojowe. W przypadku zmiennych poborów przestojowe opiera się na wynagrodzeniu liczonym jak wynagrodzenie urlopowe.
Niech okres, z którego zostanie obliczona podstawa wynagrodzenia urlopowego, obejmuje trzy miesiące poprzedzające chorobę, czyli np. grudzień – luty. Oprócz wynagrodzenia akordowego przysługuje dodatek za pracę w warunkach uciążliwych w kwocie 230 zł. W lipcu są 144 godziny przestoju, tj. nominał 184 godzin pomniejszony o 40 godzin urlopu wypoczynkowego.
W okresie grudzień – luty pracownik otrzymał łącznie zmienne wynagrodzenie w wysokości 6200 zł, a w tym czasie przepracował 488 godzin.
Ustalamy wynagrodzenie za 144 godziny przestoju:
1. Stały dodatek należy podzielić przez liczbę godzin do przepracowania w lipcu – 230 zł : 184 godz. = 1,25 zł;
2. Zmienne wynagrodzenie dzieli się przez liczbę godzin z 3 miesięcy – 6200 zł : 488 godz. = 12,70 zł;
3. Suma obu stawek godzinowych – 1,25 zł + 12,70 zł = 13,95 zł x 60 proc. = 8,37 zł;
4. Wynagrodzenie przestojowe – 8,37 zł x 144 godz. = 1205,28 zł.
Wynagrodzenie urlopowe obliczamy natomiast w następujący sposób: otrzymane już wcześniej stawki godzinowe z wynagrodzenia zmiennego, tj. 12,70 zł oraz z dodatku 1,25 zł należy pomnożyć przez liczbę godzin urlopu: 13,95 zł x 40 godz. = 558 zł.
Lista płac za lipiec
Podstawa prawna
Art. 80, art. 81, art. 230, art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Par. 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.).
