W razie ustania stosunku pracy w innym trybie pracownik nie ma roszczeń o świadczenia. Może domagać się tylko odszkodowania, jeśli udowodni, że niezasadnie odmówiono mu przystąpienia do programu.
W zakładzie, w którym pracuję, powstał program dobrowolnych odejść. Z racji tego, że znalazłem nową pracę, chciałem z tego programu skorzystać. Po przeczytaniu regulaminu okazało się, że spełniam wymagania, wiec złożyłem podanie. Otrzymałem odpowiedź odmowną bez żadnego uzasadnienia. Chcę się odwołać, ale problem polega na tym, że od 1 czerwca 2015 r. idę już do nowego pracodawcy i najprawdopodobniej nie dochowam 14-dniowego terminu na odwołanie od odpowiedzi. Czy po odejściu z firmy mogę wciąż starać się o pieniądze?
Programy dobrowolnych odejść (PDO), choć często stosowane przez pracodawców, nie są uregulowane w żadnym przepisie prawa powszechnego. Przez PDO należy rozumieć wewnętrzny, uregulowany autonomiczną regulacją pracodawcy proces obejmujący rozwiązywanie stosunków pracy z określoną grupą pracowników za zgodą pracownika i zwykle z jego inicjatywy. Jako zachętę do dobrowolnego odejścia z pracy pracodawcy zwykle przyznają dodatkowy pakiet świadczeń, w tym przede wszystkim świadczeń pieniężnych. POD są zwykle stosowane jako alternatywa dla zwolnień grupowych lub równolegle im towarzyszą i najczęściej związane są z procesami restrukturyzacyjnymi spółek związanymi ze zmniejszeniem zatrudnienia. PDO są szczególnie istotne w przypadku pracowników podlegających szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy (np. pracownicy w wieku przedemerytalnym, chronieni działacze związkowi), którym pracodawca nie może wypowiedzieć umów o pracę w drodze zwolnień grupowych lub indywidualnych.
Kiedy wiążąca oferta...
PDO nie są regulowane prawnie, co oznacza, że pracodawca nie jest związany żadną procedurą. W szczególności nie ma obowiązku konsultowania treści PDO ze związkami zawodowymi czy zawierania z nimi porozumienia w tym przedmiocie, choć nie ma przeszkód prawnych, by PDO zostało wprowadzone przy współudziale strony społecznej. To oznacza, że pracodawca może także dowolnie ustalić zasady rozwiązywania umów o pracę w ramach takiego programu. Odpowiadając na pytanie czytelnika, należy więc wskazać, że wszystko zależy od treści programu dobrowolnych odejść.
Jeżeli wynika z niego, że jest on adresowany do wszystkich pracowników, a wniosek każdego pracownika o przystąpienie do programu (a tym samym o rozwiązanie umowy o pracę w ramach PDO) jest wiążący dla pracodawcy, to w przypadku odmowy pracownik ma roszczenie o zobowiązanie pracodawcy przez sąd do złożenia oświadczenia w sprawie wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę i związane z tym roszczenie o wypłatę świadczeń określonych w programie. PDO jest wówczas niczym innym jak wiążącą ofertą pracodawcy o rozwiązanie umowy o pracę. Taka sama sytuacja dotyczy przypadków, gdy PDO określa warunki, jakie musi spełnić pracownik, aby móc przystąpić do programu (np. staż pracy). Wówczas w przypadku ich spełnienia przez pracownika może on sądownie domagać się rozwiązania umowy o pracę.
Jeżeli wniosek o rozwiązanie umowy o pracę złoży pracownik, do którego program nie jest adresowany, to pracodawca może zasadnie odmówić uwzględnienia wniosku pracownika o rozwiązanie umowy o pracę, a pracownik nie ma z tego tytułu żadnych roszczeń.
...a kiedy tylko zachęta
PDO może również stanowić, że wniosek pracownika o rozwiązanie umowy o pracę nie jest wiążący dla pracodawcy, który podejmując decyzję, będzie się kierował subiektywnymi względami racjonalizacji zatrudnienia. W takim przypadku PDO nie jest traktowane jako oferta pracodawcy, a jedynie jako zachęta do rozwiązania umowy o pracę. Pracownik, któremu odmówiono, nie ma wówczas żadnych roszczeń o rozwiązanie umowy o pracę i wypłatę świadczeń z niego wynikających.
Kto musi wykazać
Warto jednak pamiętać, że tworząc program lub go realizując, pracodawca jest związany bezwzględnymi przepisami ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.) o zakazie dyskryminacji (art. 183a k.p.). Powyższe oznacza, że jeżeli za odmową pracodawcy kryło się kryterium różnicujące (np. rodzaj umowy o pracę), to pracownik ma roszczenie odszkodowawcze (art. 183d k.p.).
To jednak pracownik będzie musiał w procesie wskazać, jakie kryterium dyskryminacyjne zostało zastosowane w jego przypadku oraz że to właśnie ono zadecydowało o tym, że pracodawca odmówił rozwiązania umowy o pracę. W praktyce takie przypadki są trudne do udowodnienia. Wysokość odszkodowania nie jest regulowana, ale w takim przypadku będzie to równowartość świadczeń, jakie pracownik by otrzymał, gdyby nie pozbawiono go możliwości przystąpienia do PDO (czyli równowartość świadczeń wynikających z PDO).
W przypadku gdy pracodawca niezasadnie odmówił pracownikowi przystąpienia do programu, ale umowa o pracę została rozwiązana z pracownikiem w innym trybie (np. pracownik złożył wypowiedzenie umowy, strony zawarły porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, ale poza programem, np. w związku z przejściem na emeryturę), pracownik co do zasady nie ma roszczeń o wypłatę świadczeń wynikających z PDO. Warunkiem wypłaty tych świadczeń jest bowiem rozwiązanie umowy o pracę w warunkach programu. Pracownik może w takiej sytuacji dochodzić tylko odszkodowania z tytułu dyskryminacji, o ile wystąpią ku temu przesłanki.
Ważne
Program dobrowolnych odejść może być skierowany tylko do określonej grupy pracowników, np. zatrudnionych na stanowiskach, które podlegają restrukturyzacji
