/>
/>
Czy w czasach, gdy uzwiązkowienie wynosi kilkanaście procent, związki zawodowe nadal powinny mieć wyłączność na negocjowanie układów zbiorowych z pracodawcą?
Prof. Marcin Zieleniecki
Parafrazując słowa Winstona Churchilla na temat demokracji, można powiedzieć, że związkowa reprezentacja praw i interesów pracowniczych ma swoje słabe strony, ale na razie nie wymyślono nic lepszego. Osoby pełniące funkcje w związku zawodowym są profesjonalnie przygotowane do wykonywania swoich zadań i ponoszą odpowiedzialność za działania niezgodne z prawem. Ważnym elementem jest również stałość tej formy reprezentacji. Zarówno pracodawca, jak i pracownicy wiedzą do kogo się udać, aby załatwić określoną sprawę. Tych zalet nie mają pozazwiązkowe formy reprezentacji pracowniczej, zwłaszcza te, które powoływane są ad hoc dla załatwienia pojedynczej, określonej sprawy pracowniczej.
Dr Monika Gładoch
Pytanie jest raczej teoretyczne, bo nie ma reprezentacji, która mogłaby zastąpić związki zawodowe w rokowaniach nad układem. Rady pracowników bardzo rzadko są wybierane, a poza tym ich kompetencje są słabe – mają jedynie prawo do informacji i konsultacji. Gdyby nawet istniała inna konkurencyjna reprezenta-cja pracowników, to przyznanie jej prawa do zawierania układów zbiorowych pracy byłoby wątpliwe z punktu widzenia zgodności z konstytucją. Jej art. 59 ust. 2 przyznaje to prawo wprost związkom zawodowym.
Czy układy zbiorowe pracy powinny dopuszczać inne, nawet mniej korzystne rozwiązania od tych zagwarantowanych w kodeksie pracy?
Prof. Marcin Zieleniecki
Kurczowe trzymanie się przez ustawodawcę zasady uprzywilejowania pracownika, zgodnie z którą żadne z postanowień układu zbiorowego pracy nie może być dla pracownika mniej korzystne od ustawowych przepisów prawa pracy, nie wyszło na dobre praktyce układowej. W warunkach, w których obie strony mają swobodę podjęcia decyzji o zawarciu układu zbiorowego pracy, takie jednostronne kształtowanie w układzie warunków pracy i płacy nie zachęca pracodawców do podejmowania trudu negocjowania, a następnie podpisywania układów zbiorowych pracy. Wpływa ono oczywiście również na sposób postrzegania układów zbiorowych pracy, które zwłaszcza przez pracodawców są w Polsce traktowane w kategoriach aktu zawierającego wyłącznie ustępstwa pracodawcy wobec pracowników.
Dr Monika Gładoch
Tak, ale nie jako regułę. Nie uważam, żeby zmiana lub uchylenie art. 9 kodeksu pracy było zasadne. Liberalizację prawa pracy w drodze układowej widziałabym w ograniczonym zakresie, jako możliwość odejścia w układzie od standardów ustawowych, ale tylko w wybranych kwestiach. Taki zresztą model jest stosowany obecnie, tyle że w bardzo wąskim zakresie. Można by przyznać partnerom społecznym więcej swobody w negocjowaniu warunków pracy i płacy, szczególnie w tych obszarach, gdzie nie ma zagrożenia naruszenia interesu pracowników. Czas, żeby państwo okazało więcej zaufania do postanowień układowych. Niepokojące jest to ciągłe zawłaszczanie obszaru negocjacji przez ustawodawcę, przez co pole do rokowań nieustannie się kurczy.
Czy z dobrodziejstw układów zbiorowych pracy powinni korzystać wszyscy pracownicy, czy tylko ci, których przedstawiciele brali udział w ich negocjowaniu?
Prof. Marcin Zieleniecki
Pracownik, któremu nie zależy na czerpaniu innych korzyści z przynależności do związku zawodowego, nie ma interesu w przystępowaniu do związku zawodowego, skoro ten ma ustawowy obowiązek reprezentowania praw i interesów wszystkich pracowników. Z drugiej strony wysiłek organizacyjny i finansowy związany z funkcjonowaniem u danego pracodawcy związku zawodowego biorą na siebie członkowie związku, którzy czerpanie korzyści z zawarcia przez ich organizację układu zbiorowego pracy przez pracowników niezrzeszonych traktują jako niesprawiedliwość. Rozwiązaniem tego problemu mogłoby być np. wprowadzenie obowiązku partycypowania w kosztach funkcjonowania organizacji, która zawarła układ zbiorowy pracy przez pracowników niebędących członkami związku zawodowego. Wymagałoby to jednak zmiany dotychczasowego modelu funkcjonowania ruchu związkowego w Polsce.
Dr Monika Gładoch
Z zapisów układów korzystać powinni wszyscy zatrudnienia w firmie. Powód jest zresztą dość banalny – pozostali pracowni-cy mogliby zarzucić ustawodawcy naruszenie zasady negatywnej wolności związkowej lub zasady niedyskryminacji. W Niemczech układy zbiorowe pracy tylko formalnie nie wiążą pracowników, którzy nie należą do związków zawodowych. Okazuje się bowiem, że w praktyce pracują na tych samych warunkach, co pracowni-cy będący w związku zawodowym, który układ wynegocjował. Tradycja powojenna układów była jednak oparta na założeniu, że korzyści z układów powinni czerpać wszyscy pracownicy danego zakładu. Poza tym trzeba pamiętać, że konsekwencje reprezentacji całej załogi przez związki zawodowe nie zawsze bywają pozytywne. W przypadku porozumień zbiorowych zawieranych w sprawie zwolnień grupowych lepiej jednak należeć do związku zawodowego, który to porozumienie negocjuje z pracodawcą.