Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
O utrzymanie takiego rodzaju umowy wnioskowały Stowarzyszenie Prawa Pracy (SPP) oraz organizacje pracodawców – Pracodawcy RP, Konfederacja Lewiatan, BCC oraz Związek Rzemiosła Polskiego. Taką uwagę zgłosiły w ramach konsultacji rządowego projektu nowelizacji k.p., który zakłada zniesienie umowy na czas wykonywania określonej pracy. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej nie uwzględniło jednak tego postulatu w ostatniej wersji projektu.
Mankamenty i zalety
Wspomniana umowa – w porównaniu z tymi na czas określony lub nieokreślony – jest rzadziej stosowana. Teoretycznie powinno się ją zawierać w przypadku, gdy firma nie może jednoznacznie ustalić daty zakończenie zatrudnienia (np. ukończenia konkretnej inwestycji lub projektu, które podwładny realizuje). Kontrakt ten ma jednak z punktu widzenia pracodawców istotny mankament.
– Nie można go wypowiedzieć, a więc rozwiązuje się dopiero w momencie zakończenia pracy, która ma być na jej podstawie wykonywana – wskazuje Bartłomiej Raczkowski, adwokat i partner w kancelarii Raczkowski Paruch.
Dla firm znacznie bardziej atrakcyjne jest zatrudnienie na podstawie umów na czas określony, które – choć wymagają wskazania daty zakończenia ich obowiązywania – to mogą być rozwiązane za dwutygodniowym wypowiedzeniem (jeśli zawarto je na więcej niż 6 miesięcy). Kontrakty na czas wykonania określonej pracy znalazły też jednak zastosowanie – podpisuje się je np. z członkami zarządów spółek. W takich przypadkach rozwiązanie umowy wraz z zakończeniem obowiązków ma zalety – wraz z odwołaniem danej osoby ze stanowiska w zarządzie automatycznie kończy się także jej zatrudnienie.
– Takie kontrakty są też pomocne przy realizacji projektów, np. tych wykonywanych za pieniądze unijne, albo w ramach zamówień publicznych – podkreśla Izabela Opęchowska, dyrektor zespołu dialogu społecznego Związku Rzemiosła Polskiego.
Będą problemy
Po wejściu w życie proponowanych zmian w k.p. wspomniane kontrakty trzeba będzie zastępować umowami na czas określony. A to zdaniem SPP może spowodować liczne trudności w określeniu końcowego terminu zatrudnienia. W niektórych przypadkach – z uwagi na specyfikę wykonywanej pracy – w chwili zawarcia umowy nie zawsze można precyzyjnie przewidzieć taką datę. Pracodawcy będą więc zmuszeni przedłużać takie kontrakty o czas niezbędny do zakończenia określonej pracy. Z uwagi na proponowane ograniczenia stosowania takich umów (będzie można podpisać maksymalnie trzy w okresie co najwyżej 33 miesięcy) może to prowadzić – nawet wbrew woli obu stron – do przekształcenia umowy terminowej w stałą.
Pracodawcy wskazują także inne możliwe skutki takich rozwiązań.
– Nie sądzę, że w każdym przypadku dotychczasowe kontrakty na czas wykonania określonej pracy zostaną zastąpione tymi na czas określony lub stałymi. Trzeba liczyć się z tym, że niektórzy przedsiębiorcy mogą decydować się na stosowanie umów cywilnoprawnych – wskazuje Izabela Opęchowska.
W swojej opinii pracodawcy zaproponowali nie tylko utrzymanie omawianego rodzaju umowy o pracę, ale także wprowadzenie zasady, że można je rozwiązywać za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Bruksela na straży
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w swojej odpowiedzi na uwagi podkreśliło, że termin obowiązywania umowy na czas określony może być ustalony na tyle elastycznie, aby możliwe było jej zawieranie w celu wykonania określonego zadania (np. projektu). Resort zaznaczył też, że w przypadku utrzymania omawianego rodzaju umowy, zgodnie z prawem unijnym, musiałaby ona być włączona do regulacji dotyczących ograniczeń w zawieraniu terminowych kontraktów (a więc byłaby wliczana do limitu trzech umów, a czas zatrudnienia na jej podstawie – do 33 miesięcznego limitu). Ponadto unijne przepisy uniemożliwiają wprowadzenie rozwiązania, zgodnie z którym umowę na czas wykonania określonej pracy można byłoby rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
– Oczywiście prawo unijne musi być przestrzegane, ale widoczna jest w tym zakresie pewna niekonsekwencja. W sytuacjach gdy jakieś rozwiązanie wypracowane przez UE można w Polsce wprowadzić później lub w zawężonym zakresie, wdrażamy je natychmiast i w pełnym znaczeniu – uważa Bartłomiej Raczkowski.
Wskazuje przykład kodeksowych przepisów o dyskryminacji. Katalog przyczyn nierównego traktowania jest w Polsce otwarty, choć Bruksela tego nie wymagała. Dopiero sądy dookreśliły zasady, na jakich można dochodzić roszczeń z tytułu nierównego traktowania.
Etap legislacyjny
Projekt nowelizacji ustawy po konsultacjach społecznych
