W jaki sposób można rozstać się z pracodawcą, kiedy można liczyć na odprawę, czy w okresie wypowiedzenia można wykorzystać zaległy urlop - oto krótki poradnik dla osób planujących zmianę pracy.

Najprostszym sposobem rozstania się pracodawcą jest rozwiązanie umowy o pracę w momencie, gdy upłynął termin obowiązywania takiej umowy (ogólną regułą jest, że umowa na czas określony, na okres próbny i na zastępstwo trwa do końca okresu, na jaki została zawarta) oraz z dniem ukończenia pracy, w związku z którą umowa została zawarta (gdy rozwiązanie umowy nie następuje z nastaniem konkretnej daty, lecz z datą ukończenia konkretnej pracy - na przykład zakończenia produkcji).

Kodeks pracy daje pracownikowi jeszcze trzy sposoby na odejście z pracy - może on rozstać się z pracodawcą w drodze porozumienia stron, przez rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub przez rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Z dwóch pierwszych możliwości pracownik może skorzystać w każdym momencie zatrudnienia, bez względu na okoliczności.

O tym jak rozwiązać umowę o pracę dowiesz się więcej tutaj>>

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron

Najmniej konfliktowym sposobem zakończenia współpracy między pracodawcą a zatrudnionym jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. W takim wypadku można pominąć obowiązujące terminy i okresy wypowiedzenia - wystarczy tylko zgodne oświadczenie woli obu stron.

Przepisy nie określają treści, ani formy zawartego porozumienia, więc może być ono zawarte również ustnie, jednak - dla ewentualnych celów dowodowych - zaleca się zachowanie formy pisemnej.

Ten sposób rozwiązania umowy o pracę ma zastosowanie przy każdym rodzaju umowy o pracę, niezależnie od ochrony przysługującej niektórym pracownikom (na przykład działaczom związkowym czy kobietom w ciąży).

Więcej o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron dowiesz się tutaj>>

Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody na rozwiązanie istniejącego stosunku pracy we wskazanym przez pracownika terminie, pracownik może wówczas wypowiedzieć umowę o pracę z zachowaniem ustawowego okresu jej wypowiedzenia. Za wypowiedzeniem można rozwiązać umowę zawartą na okres próbny i na czas nieokreślony. W przypadku osób zatrudnionych na czas określony taka forma wypowiedzenia umowy jest możliwa w przypadku umów, które zawarto na okres dłuższy niż sześć miesięcy z możliwością ich wypowiedzenia.

Wypowiedzenia umowy o pracę co do zasady dokonuje się w formie pisemnej. Pracownik nie ma obowiązku uzasadniania przyczyn rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Także w przypadku rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia istnieje możliwość wcześniejszego odejścia z firmy - pracownik musi to jednak ustalić z pracodawcą. Może go o to poprosić ustnie, ale informacja o skróceniu okresu wypowiedzenia musi znaleźć się porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę. Tego typu porozumienie nie zmienia jednak trybu rozwiązania umowy o pracę.

Więcej o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dowiesz się tutaj>>

Rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia

W pewnych sytuacjach pracownik ma także prawo do rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym. Kodeks pracy wskazuje dwa takie przypadki.

Pierwszym z nich jest sytuacja, w której zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Kolejnym powodem jest ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków. Wśród naruszeń można wymienić: niewypełnianie przepisów dotyczących corocznego urlopu wypoczynkowego, nieprzestrzeganie przepisów o czasie pracy, naruszenie godności osobistej pracownika, stosowanie mobbingu, nierówne traktowanie, naruszenie przepisów bhp i w końcu zaniechanie związane z wypłatą wynagrodzenia za pracę. Wypowiedzenie umowy wraz z uzasadnieniem powinno być w tym przypadku przedstawione pracodawcy na piśmie. Pracownik nie może przy tym rozwiązać umowy w tym trybie, jeżeli od momentu, kiedy dowiedział się o przyczynach uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy, upłynął ponad miesiąc.

Pracownikowi przysługuje też odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (w przypadku umowy na czas określony - wysokość wynagrodzenia za okres 2 tygodni).

Więcej o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia dowiesz się tutaj>>

Kiedy pracownikowi przysługuje odprawa

Jeżeli wina za zwolnienie leży wyłącznie po stronie pracodawcy (tzw. zwolnienie indywidualne), pracownik może liczyć na odprawę. Nabywa do niej prawo, gdy:

  • pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika;
  • stosunek pracy ulega rozwiązaniu na skutek wypowiedzenia pracodawcy bądź na mocy porozumienia stron;
  • przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy;
  • liczba zwolnionych pracowników jest mniejsza niż wymagana dla zwolnień grupowych (wystarczy np. jeden pracownik);
  • zwolnienia następują w okresie nieprzekraczającym 30 dni.

Odprawa należy się również w sytuacji, gdy pracownik nabył już w przeszłości takie świadczenie (również w sytuacji, gdy nabył je od tego samego pracodawcy).

Prawo do odprawy przysługuje też osobom, które tracą pracę w wyniku zwolnień grupowych. Przysługuje ono także - na podstawie przepisów szczególnych - samorządowcom, nauczycielom i chałupnikom.

Więcej o przyznawaniu odprawy dowiesz się tutaj>>

Jakie są zasady zwalniania z obowiązku pracy

Pracownik może - już po wypowiedzeniu - uniknąć dalszego przychodzenia do pracy, ale musi w tej sprawie porozumieć się z pracodawcą.

Przepisy prawa pracy nie regulują zasad, na jakich powinno się odbywać zwolnienie ze świadczenia obowiązków w okresie wypowiedzenia (oprócz wyjątków odnoszących się do określonych grup pracowników - na przykład pracowników służby cywilnej), ale z orzecznictwa sądów wynika, że nie może być narzucane - powinno być wynikiem porozumienia między stronami stosunku pracy.

Pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w każdym terminie i na każdy okres. Porozumienie w tym zakresie powinno być zawarte na piśmie i musi z niego wynikać w jakim okresie pracownik zostaje zwolniony z obowiązku świadczenia pracy oraz jakie są uprawnienia płacowe pracownika z tym związane.

W każdej chwili pracodawca może jednak cofnąć swoje postanowienie o zwolnieniu pracownika z obowiązku pracy - na przykład wtedy, gdy okaże się, że dana osoba ma jeszcze należny, niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Co z niewykorzystanym urlopem

Innym sposobem zwolnienia od świadczenia pracy jest urlop wypoczynkowy, a jego udzielanie w okresie wypowiedzenia odbywa się na innych zasadach niż w czasie normalnego zatrudnienia.

Jeżeli w okresie wypowiedzenia pracownik ma do wykorzystania zaległy urlop wypoczynkowy, możliwe są dwa wyjścia:

  • udzielenie pracownikowi zaległego urlopu w okresie wypowiedzenia;
  • wypłacenie pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop.

Pracownik musi przy tym wykorzystać wszystkie dni pozostałego urlopu przed całkowitym ustaniem stosunku pracy. Powyższe uprawnienie przysługuje niezależnie od tego, kto złożył wypowiedzenie oraz jak długi jest okres wypowiedzenia umowy. Wyłącznie od woli pracodawcy zależy jednak, czy pracownik będzie mógł w okresie wypowiedzenia wykorzystać zaległy urlop wypoczynkowy. Jeżeli tego nie zrobi, firma musi mu wypłacić ekwiwalent za zaległy urlop. Sam pracownik nie ma jednak w tej sprawie żadnej mocy decyzyjnej.

Jeżeli odchodzący pracownik zachoruje, wówczas udzielony mu urlop ulega przerwaniu na czas niezdolności do pracy. Pracodawca może też udzielić tej części urlopu w terminie późniejszym, ale jeśli nie zdąży zrobić tego do końca okresu wypowiedzenia umowy, to za niezrealizowany urlop pracownik otrzyma ekwiwalent . Przysługuje on także w sytuacji, gdy okres wypowiedzenia jest zbyt krótki na wykorzystanie zaległego i bieżącego urlopu.

Pracownik nie może być jednocześnie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy i zobowiązany do wykorzystania urlopu wypoczynkowego.

Przepisy te nie mają też zastosowania w przypadku rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia bądź z upływem terminu, na jaki umowa została zawarta.

Dni na poszukiwanie pracy

Dnia na poszukiwanie nowej pracy przysługują tylko zatrudnionym na umowę o pracę, którzy mają zagwarantowany minimum dwutygodniowy okres wypowiedzenia. W związku z tym osoby, które świadczą usługi na podstawie umowy cywilnoprawnej bądź umowy zlecenia, nie mogą skorzystać z tego uprawnienia, nawet jeśli w umowie mają zagwarantowany okres wypowiedzenia. Nie ma natomiast znaczenia, czy umowa o pracę jest zawarta na czas określony, nieokreślony czy próbny, a także w jakim wymiarze czasowym pracownik świadczy obowiązki.

Aby pracownik mógł otrzymać dni wolne na poszukiwanie pracy, umowa o pracę musi zostać rozwiązana przez wypowiedzenie ze strony pracodawcy. Z dni wolnych na poszukiwanie pracy nie skorzysta więc pracownik, który rozstał się z pracodawcą za porozumieniem stron lub sam wypowiedział umowę.

Wniosek o udzielenie dni wolnych na poszukiwanie pracy składa pracownik, ale to do pracodawcy należy ostateczna decyzja, czy mu je przyzna (nie może jednak przyznać ich sam, bez zgody pracownika).

Liczba dni wolnych na poszukiwanie pracy zależy od okresu wypowiedzenia umowy. Zgodnie z Kodeksem pracy, wymiar zwolnienia wynosi:

  • 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;
  • 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Pracownikowi przysługują też 3 dni robocze na poszukiwanie pracy w przypadku, gdy wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę nastąpiło z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników.